Как заключить срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника?

128

Вопрос

Из длительного декретного отпуска выходит сотрудница М.Ее ставку, на время ее отсутствия, занимает сотрудник В, которая в данный момент тоже находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. У В есть дополнительное соглашение о том, что она занимает ставку сотрудницы М на время декретаДОПОЛНИТЕЛЬНО: В это же время М сама находилась на декретной ставке сотрудницы Ш, которая была потом уволена.Судя по табелю учета рабочего времени сотрудница В между декретами выходила на работу на 1 день. Далее с 28.04.2012 г. по 15.08.2012 г. она фактически не работала - все время находилась то на больничном листе, то в отпуске без сохранения ЗП. Сотрудница В уволена не была и продолжала работать за нее. С 16.08.2012 М ушла во второй декрет, в котором находится по сей день.Сейчас М выходит. Медицинский центр, в котором она трудоустроена, больше не работает, мы должны объявить процедуру сокращения сотрудницы М? А сотрудницу В уволить?

Ответ

Ответ на вопрос:

У В есть дополнительное соглашение о том, что она занимает ставку сотрудницы М на время декрета
Дополнительное соглашение к трудовому договору оформляется при изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).


У вас не останется вопросов о срочном трудовом договоре после прочтения статьи по ссылке.


Не совсем понятно, что Вы имеете ввиду при упоминании дополнительного соглашения:

- была ли работница В принята по срочному трудовому договору на время декрета работницы М.

- была ли работница В переведена временно с другой должности на время декрета работницы М.

Судя по табелю учета рабочего времени сотрудница В между декретами выходила на работу на 1 день. Далее с 28.04.2012 г. по 15.08.2012 г. она фактически не работала - все время находилась то на больничном листе, то в отпуске без сохранения ЗП. Сотрудница В уволена не была и продолжала работать за нее. С 16.08.2012 М ушла во второй декрет, в котором находится по сей день.

Исходя из постановки вопроса Вы имеете ввиду, что сотрудница М между декретами выходила на работу, затем оформляла отпуск без сохранения заработной платы и находилась на больничном.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, прекращают с выходом его на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Соответственно, если работница В была принята по срочному трудовому договору на период декрета сотрудницы М, в день выхода на работу последней трудовой договор должен был быть расторгнут. И при этом не важно работала сотрудница М один день или месяц. А после расторжения трудового договора можно было заключить новый срочный трудовой договор с работницей В на время отсутствия основной сотрудницы М.

Раз увольнение произведено не было, следовательно, временный трудовой договор стал заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). У вас фактически одну ставку занимают две постоянные сотрудницы. Так как трудовой договор М стал бессрочным в связи с увольнением работницы Ш.

Если же работница В была временно переведена на должность сотрудницы М, то в связи с выходом на работу работницы М (также не важно как долго проработала М) сотрудницу В было необходимо перевести на прежнюю должность.

По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.

Это следует из части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Сейчас М выходит. Медицинский центр, в котором она трудоустроена, больше не работает, мы должны объявить процедуру сокращения сотрудницы М?

Независимо от времени выхода сотрудника на работу работодатель обязан предоставить ему прежние место работы и должность. Изменение условий труда и предоставление другой работы в общем случае возможны только по соглашению сторон.

Это следует из положений статей 72, 256 Трудового кодекса РФ.

Вам необходимо предоставить работнице возможность работать. Уже после выхода на работу необходимо решить дальнейшую судьбу работницы М.

Возможно Вам подойдет вариант перевода сотрудницы М на другую постоянную работу. Но это возможно только с согласия самой работницы. См Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

Если у работницы М ребенок достиг возраста трех лет, и она выходит работать в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком, и, если сотрудница не является одинокой матерью, увольнение можно оформить по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Допускается в том числе сокращение данной категории сотрудниц. Однако важно проверить, не имеет ли сотрудница преимущественное право остаться на работе.

При равной производительности труда (квалификации) преимущественное право остаться на работе имеют следующие сотрудники:

Об этом сказано в статье 179 Трудового кодекса РФ.

Подробнее об этом см. Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата.

А сотрудницу В уволить?

В связи с тем, что временный перевод В или срочный трудовой договор В потеряли характер срочности, у Вас одну штатную единицу занимают две постоянные сотрудницы. Оснований для расторжения трудового договора с сотрудницей В нет. И сократить ее ставку Вы не имеете право ст. 256 ТК РФ.

В первую очередь необходимо ввести еще одну аналогичную должность в штатное расписание, ее будет занимать сотрудница В.

В случае если сотрудницу М после выхода на работу переведете, сократите, или уволите по иным основаниям, это никаким образом не должно коснуться работницы В.

Возможен также вариант с переводом на другую работу. Перевод с согласия работника допускается во время отпуска по уходу за ребенком. Необходимо только, чтобы работница явилась и подписала необходимые документы (ст. 72.1 ТК РФ).

Обращаем Ваше внимание, что уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет нельзя, за исключением оснований, которые предусмотрены пунктами 15–810 и 11 части 1 статьи 81 и пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Да, можно, если сотрудница не является одинокой матерью.

Одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет) по данному основанию увольнять нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Если сотрудница не является одинокой матерью, увольнение можно оформить по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Допускается в том числе сокращение данной категории сотрудниц. Однако важно проверить, не имеет ли сотрудница преимущественное право остаться на работе.

При равной производительности труда (квалификации) преимущественное право остаться на работе имеют следующие сотрудники:

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие при работе у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС; подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

    Нет, нельзя.

    Срок трудового договора – это особое условие договора. По сути если меняется срок, то меняется и сам срочный договор, то есть происходит не изменение заключенного договора, а оформление нового договора. Возможности продлять или сокращать срок трудового договора законодательство не предусматривает. Исключение касается лишь отдельных случаев. Например, если по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения, а сотрудник продолжает трудиться, то договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

    Если решение о продлении отношений принято до истечения срока трудового договора, то можно порекомендовать заключить дополнительное соглашение о признании договора бессрочным, но указать, что данное соглашение вступает в силу со дня, следующего за днем прекращения срока по первоначально заключенному договору. И затем уже по факту продолжения трудовых отношений (т. е. в дату вступления в силу дополнительного соглашения) издать приказ о том, что трудовой договор в связи с продолжением работы сотрудника имеет бессрочный характер.

    Нина Ковязина

    заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

    Если срочный трудовой договор не был своевременно расторгнут – намеренно или по недосмотру, то его признают бессрочным. То есть заключенным на неопределенный срок.

    Поскольку срок является обязательным условием договора, этот факт можно оформить документально. Для этого заключите дополнительное соглашение, в котором укажите условие о том, что договор заключен на неопределенный срок, а затем на основе соглашения издайте соответствующий приказ. Такие рекомендации дает и Роструд в письме от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

    Внимание: если срочный трудовой договор не был расторгнут своевременно и сотрудник продолжает работать, то такой договор будет считаться бессрочным по умолчанию, даже если работодатель не оформит дополнительное соглашение к договору об изменении срока (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

    Нина Ковязина

    заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

    Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

    Если о выходе на работу основного сотрудника стало известно непосредственно в день выхода, то трудовой договор с временным сотрудником подлежит прекращению, и сотруднику в тот же день выплачивают все причитающиеся суммы и выдают трудовую книжку. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 31 октября 2007 г. № 4413-6.

    Иван Шкловец

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    1. Ситуация: можно ли менять срок заключенного трудового договора
    2. Ситуация: какие документы необходимо оформить, если срочный трудовой договор не был расторгнут по окончании срока действия и стал бессрочным
    3. Ситуация: каким днем нужно уволить временного сотрудника при выходе на работу основного
    4. Ситуация: можно ли уволить женщину сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Ребенок не является инвалидом. Работодатель намерен оформить увольнение по сокращению штата
  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие при работе у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС; подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Об этом сказано в статье 179 Трудового кодекса РФ.

Подробнее об этом см. Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата.

Пример увольнения сотрудницы, вышедшей из отпуска по уходу за ребенком, в связи с сокращением штата

Администрация организации «Альфа» приняла решение сократить штат бухгалтерии – вместо двух должностей кассира остается одна.

В бухгалтерии «Альфы» два кассира: Л.В. Иванова и Ю.Н. Дежнева.

Сотрудницы обладают равной производительностью труда и квалификацией.

Дежнева вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет 5 августа 2013 года. Ребенок у Дежневой единственный, супруг работает.

Иванова имеет двух несовершеннолетних детей – пяти и семи лет. Супруг Ивановой безработный. Таким образом, Иванова обладает преимущественным правом остаться на работе.

6 августа 2013 года организация уведомила Дежневу о предстоящем сокращении с 10 октября 2013 года и предложила ей вакантную должность кладовщика.

Дежнева от вакансии отказалась и 10 октября 2013 года была уволена в связи с сокращением штата.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

19.10.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль