Что делать в случае отказа сотрудника о переводе на другую должность?

199

Вопрос

Для того чтобы на периоды отсутствия (отпуск, больничный и т.д.) не переводить с одной должности на другую контролеров контрольно-пропускных пунктов (контролер поста №1 и контролер поста №2) надо объединить две похожие должности в одну, с изменением должностной инструкции (обязанности пл разным постам прописываются в одну должностную).Какую процедуру правильнее провести: перенаименование должностей или сокращение двух нынешних и введением в штатное одной новой? Как быть, если кто-то не согласится на перевод на новую должность? Увольнять по сокращению с уведомлением Агенства по труду и занятости населения и выплатой пособия? Но ведь должности не исключаются совсем из штатного расписания а просто название меняется и добавляются обязанности?Трудовая функция изменяется - объединяются две должностные двух разных постов.

Ответ

Ответ на вопрос:

Если трудовая функция меняется, то можно сократить две имеющиеся должности и ввести одну, заменяющую их. Во избежание наступления неблагоприятных последствий для работодателя новую должность можно предложить сокращаемым сотрудникам.

При увольнении по сокращению сотрудников и службу занятости надо уведомить не менее чем 2 месяца (если увольнение не массовое) с предложением других вакансий и выплатой пособий в случае несогласия продолжить работу по другой должности. Более подробнее о том как провести сокращение, а также о том как выплатить пособие читайте в Ответах: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата, В каких случаях организация обязана выплатить уволенному сотруднику выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении.

Если сотрудники согласны, то можно оформить переименование должности с внесением изменений в трудовой договор и должностную инструкцию. Оформить это можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ); изменить условия работы в одностороннем порядке нельзя, т.к. меняется трудовая функция (ст. 74 ТК РФ).

Самым простым с точки зрения оформления будет увольнение сотрудников по их желанию (при наличии такового) или по соглашению сторон. После этого вносите изменения в штатное расписание (исключаете старые должности и вводите новую) и принимаете сотрудников на новую должность. Убедить сотрудников уволиться по соглашению можно, предложив выплату выходного пособия. Подробнее об увольнении по соглашению сторон, а также об увольнении по инициативе сотрудника читайте в Ответах: Как оформить увольнение по собственному желанию, Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации.

Если же трудовая функция сотрудников не меняется, а корректируется объем работы (уменьшается/увеличивается), то можно внести изменения в должностную инструкцию и переименовать должность в том числе в порядке ст. 74 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Можно ли вносить изменения в должностную инструкцию

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Да, можно.

Необходимость внести изменения в должностную инструкцию чаще всего возникает при корректировке объема должностных обязанностей сотрудника. В свою очередь, такая корректировка может потребоваться, например, при изменении организационных и (или) технологических условий труда в организации.

Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован. Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе. Вместе с тем, при внесении изменений необходимо учитывать следующее:

  • способ оформления должностной инструкции, в которую необходимо внести изменения (на практике должностная инструкция может быть оформлена как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ);
  • характер вносимых изменений в инструкцию (вносимые изменения могут затрагивать или не затрагивать обязательные условия трудового договора).

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить изменения путем подготовки дополнительного соглашения к трудовому договору с сотрудником. Указанный порядок следует применять независимо от характера изменений, вносимых в должностную инструкцию. Подробнее о том, как составить и согласовать с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, см. Как изменить трудовой договор.

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки не касаются обязательных условий трудового договора, целесообразно вносить изменения путем подготовки:

  • должностной инструкции в новой редакции;
  • или изменения к должностной инструкции (документа, который содержит перечень поправок к действующей редакции должностной инструкции).

Должностную инструкцию в новой редакции (изменения к должностной инструкции) утвердите приказом руководителя организации и ознакомьте с ней сотрудника под подпись.

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки касаются обязательных условий трудового договора то организация обязана получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях. После этого изменения вносятся в должностную инструкцию сотрудника. Для этого помимо изменений в саму инструкцию (путем подготовки должностной инструкции в новой редакции или изменений к ней) необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником.
Если сотрудник согласен на изменения, должностную инструкцию в новой редакции (изменения к должностной инструкции) утвердите приказом руководителя организации и в общем порядке ознакомьте с ней сотрудника под подпись.

Такой порядок внесения изменений в должностную инструкцию следует из письма Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6.

Дополнительно следует учесть и тот факт, что если причиной внесения поправок в должностную инструкцию является изменение организационных или технологических условий труда в организации, то о предстоящих изменениях сотрудника необходимо уведомить заранее. А именно: не позднее чем за два месяца до введения в действие необходимых работодателю изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Указанный порядок следует соблюдать независимо от того, как оформлена должностная инструкция, в которую требуется внести изменения (как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору).

Пример внесения изменений в должностную инструкцию, которая является самостоятельным документом. Необходимость внести изменения связана с изменением организационных условий труда

ЗАО «Альфа» находится в г. Москве. При этом оно имеет обособленное подразделение, расположенное в г. Иркутске. Должностной инструкцией главного бухгалтера предусмотрено, что главный бухгалтер головной организации А.С. Глебова два раза в год направляется в командировку в обособленное подразделение для проведения финансового анализа и подготовки к сдаче бухгалтерской и налоговой отчетности.

9 октября 2007 года принято решение о закрытии обособленного подразделения организации. На следующий день Глебовой вручено уведомление о том, что в ее должностную инструкцию будут внесены изменения в связи с предстоящим закрытием обособленного подразделения. Глебова выразила свое предварительное согласие на изменения соответствующей записью на уведомлении.

20 декабря 2007 года обособленное подразделение организации было закрыто. Отдел кадров подготовил:

Руководитель организации издал приказ об утверждении изменений к должностной инструкции главного бухгалтера.

Из ответа «Как оформить должностную инструкцию»

2. Как оформить переименование должности

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не является (ч. 1ст. 72.1 ТК РФ). При этом провести такое переименование можно как по соглашению сторон, когда обе стороны согласны на изменение, или в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 7274 ТК РФ).

Если переименование должности происходит по соглашению сторон, то оформить его нужно по общим правилам изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Для этого подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника, должность которого планируется переименовать. На основании дополнительного соглашения издайте приказ об изменении наименования должности. Внесите сведения о переименовании должности в трудовую книжку и личную карточкусотрудника.

Параллельно внесите изменения в штатное расписание, указав в нем новое название должности.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22 июля 2013 г. № 33-3857/2013).

Если сотрудник не согласен на переименование должности, то работодатель может изменить название должности в одностороннем порядке, при условии что такое переименование вызвано организационными или технологическими изменениями (ст. 74 ТК РФ). Подробнее см. Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

Из ответа «Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации»

07.10.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Валентина Яковлева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль