Как правильно оформить работника на постоянную подмену других?

648

Вопрос

Раньше было такое понятие как подменный работник. Как можно сейчас оформить работника (водителя грузового автомобиля), который будет постоянно подменять работников, которые отсутствуют на работе по разным причинам (например отпуск, болезнь и т.д.). Возможны перерывы, когда подменного работника не будут привлекать к работе. Можно ли заключить договор в котором прописать, что его привлекают к работе только тогда, когда одного из основных работников нет на работе.

Ответ

Ответ на вопрос:

Заключить срочный трудовой договор можно только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными Федеральными законами. Статья 59 Трудового кодекса РФ позволяет заключить срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, за которым, в соответствии с действующим законодательством, сохраняется место работы.

Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Таким образом, трудовой кодекс разрешает заключить срочный договор с новым работником с целью выполнения им определенной трудовой функции, которую выполняет отсутствующий работник. Нормы трудового законодательства не предусматривают заключения срочного трудового договора «на период отпусков и больничных листов работников» или для работы в выходные дни по необходимости.

Следовательно Вам нужно каждый раз заключать новый трудовой договор на каждый случай привлечения к работе на время отсутствия конкретного работника в связи с отпуском или его временной нетрудоспособностью, а с выходом отсутствующего сотрудника на работу – увольнять временного работника. При этом новый трудовой договор с временным работником для замены другого отсутствующего работника необходимо заключать после прекращения действия предыдущего по основаниям, установленным законом.

При этом закон не предусматривает возможности продления срочного трудового договора на определенный срок (исключение составляют беременные женщины и научные сотрудники). Поскольку Вы не уволите сотрудника по истечении срока трудового договора, этот договор станет бессрочным.

Если Вы включите в штатное расписание должность «подменного работника», и примите работника по бессрочному трудовому договору на такую должность, то вопрос об особенностях его труда должен быть отражен в его трудовом договоре (прямая обязанность замещать таких-то отсутствующих работников), а также в его должностной инструкции. При этом период времени, когда работодатель не сможет загрузить такого работника работой по обстоятельствам, за которые работник не отвечает, должен быть оплачен по правилам ст. 155 Трудового Кодекса. При таком оформлении трудовых отношений достаточным будет издание приказа работодателя, фиксирующего факт отсутствия основного работника. Необходимо обратить внимание, что ограничения, установленные трудовым кодексом, в частности, запрет на работу две смены подряд, распространяется и на подменного работника. Подменного работника также необходимо знакомить с графиком сменности. При невозможности ознакомить подменного работника с графиком сменности, необходимо будет согласовывать отдельным двухсторонним соглашением дни выхода подменного работника на работу в соответствии с графиком.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Можно ли принять сотрудника по срочному трудовому договору сразу для замещения нескольких работников, находящихся поочередно в отпуске

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Нет, нельзя.*

Срочный трудовой договор заключается с временным сотрудником на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. То есть вновь принятый работник должен выполнять должностные обязанности одного конкретного сотрудника на время его отсутствия. А заключенный с таким временным сотрудником срочный трудовой договор подлежит прекращению с выходом на работу отсутствовавшего работника. Следовательно, с временным сотрудником нельзя сразу заключить один срочный договор на замещение нескольких постоянных работников, которые будут поочередно находиться в отпуске.

Такой вывод следует из положений абзаца 2 части 1 статьи 59 и части 3 статьи 79 Трудового кодекса РФ.

Для оформления временной работы в такой ситуации работодателю следует последовательно заключать несколько срочных договоров с временным работником – по мере ухода соответствующих основных работников в отпуск. При этом после выхода на работу каждого постоянного сотрудника работодателю нужно будет прекратить ранее заключенный срочный трудовой договор с временным работником.

Из ответа «Как заключить и оформить срочный трудовой договор»

2. Ответ: Нужно ли оплачивать работу сотрудника, если он не выполняет свои трудовые обязанности

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Да, нужно.

Порядок оплаты труда в случае, когда сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности, зависит от того, по чьей вине не выполнены трудовые обязанности (ст. 155 ТК РФ).

Если нормы выработки не выполнены по вине работодателя, зарплату сотруднику начисляйте за фактически отработанное время или фактически сделанную работу. При этом начисленная сумма не должна быть ниже его средней зарплаты. Если фактический заработок окажется меньше, сотруднику нужно начислить доплату до средней зарплаты. Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Средняя зарплата рассчитывается по формуле:

Средняя зарплата за период = Начисленная зарплата (включая премии, надбавки и т. д.) за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за сотрудником среднего заработка : Число дней, отработанных сотрудником за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за сотрудником среднего заработка × Число дней, подлежащих оплате

 Такие правила установлены статьей 139 Трудового кодекса РФ и пунктом 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Если нормы труда или должностные обязанности не выполнены по вине самого сотрудника, нормируемую часть зарплаты начисляйте только за фактически выполненную работу (ч. 3 ст. 155 ТК РФ).

Если нормы труда (должностные обязанности) не выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника, работу оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Об этом сказано в части 2 статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

3. Ответ:Можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно уволить сотрудника, а затем принять его снова. Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Ответ на этот вопрос зависит от того, на какой срок работодатель хочет продлить договор с сотрудником.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.

Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58, 59 и 275 ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Поэтому в общем случае продление срока трудового договора является основанием для признания его бессрочным. Исключение составляют ситуации, когда:

  • срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. Тогда работодатель по письменному заявлению сотрудницы может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В ряде случаев срочный трудовой договор с беременной сотрудницей можно расторгнуть;
  • сотрудника избирают по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).

Таким образом, в общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия на определенный период. Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника. Правомерность такой позиции подтверждает и Верховный суд РФ в определении от 27 июня 2014 г. № 41-КГ14-10.

Если работодатель с согласия работника собирается продлить трудовые отношения бессрочно, то это можно сделать, минуя процедуру увольнения. Для этого по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не должна требовать его прекращения, сотрудник при этом обязан продолжить трудиться. Тогда договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа. Это следует из статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства (ст. 275 ТК РФ). Их в любом случае нужно уволить и принять на новый срок, определенный в уставных документах.

Из ответа «Как заключить срочный трудовой договор»

4. Журнал:«Трудовые споры», № 9, сентябрь 2011 г.

Юридическая консультация

На вопросы подписчиков журнала в июле отвечали юристы практики по трудовому и миграционному праву московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie. Предлагаем вниманию читателей ответы на наиболее интересные вопросы.1

– Можно ли заключить срочный трудовой договор с формулировкой «на период отпусков и больничных листов работников» определенного структурного подразделения, когда работник будет исполнять обязанности отсутствующих работников по мере их ухода в отпуск? При этом в табеле ему ставится выходной, если один работник уже вышел из отпуска, а другой еще не ушел. Работа у сотрудников подразделения сменная.

– Заключение срочного трудового договора с подобным «универсальным» определением срока не поможет упростить порядок оформления трудовых отношений, поскольку не будет соответствовать требованиям трудового законодательства.

Согласно норме ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы».

Таким образом, Трудовой кодекс разрешает заключить срочный договор с новым работником с целью выполнения им определенной трудовой функции, которую выполняет отсутствующий работник. В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в случае выхода последнего на работу.

Следовательно, нормы трудового законодательства не предусматривают заключения срочного трудового договора «на период отпусков и больничных листов работников». Применительно к данной ситуации работодателю придется каждый раз заключать новый трудовой договор на время отсутствия конкретного работника в связи с отпуском или его временной нетрудоспособностью. При этом новый трудовой договор с временным работником для замены другого отсутствующего работника необходимо заключать после прекращения действия предыдущего по основаниям, установленным законом.

05.10.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль