Как уволить сотрудницу, переведенную на временную должность?

26

Вопрос

В 2014 году была проведена процедура сокращения одного из структурных подразделений больницы. Всех уведомили за 2 месяца. Потом, заведующему отделения предложили ставку в другом структурном подразделении, которую занимала работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. Работник оформил заявление о переводе на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, был оформлен перевод. Сейчас ребенку уже 2 года и работница может в любой момент досрочно выйти из отпуска по уходу за ребенком. Так как работница может выйти из этого отпуска в любой момент, у работодателя может не быть 2-х месяцев на уведомление работника. Каким образом сейчас поступить работодателю с работником, который подлежал сокращению, но был временно переведен?

Ответ

Ответ на вопрос:

Однозначно ответить на Ваш вопрос нельзя.

Действующим законодательством не предусмотрена возможность трансформации постоянного трудового договора во временный трудовой договор (http://budget.1kadry.ru/#/document/131/3324/). Поэтому, после перевода сотрудника на временную должность фактически с ним были сохранены бессрочные трудовые отношения и уволить его, в связи с выходом на работу основного сотрудника, нельзя.

В этом случае, если есть необходимость увольнения подобного сотрудника, следует оформить с ним расторжение трудового договора по нейтральным основаниям. Например, по соглашению сторон, либо по сокращению. Однако это осложняется тем, что неизвестно, когда основной сотрудник выйдет на работу. Поэтому оптимальным решением, в Вашем случае, будет расторгнуть с сотрудником трудовой договор по соглашению сторон (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50734/), после чего принять его на время отсутствия основного сотрудника, а после выхода основного сотрудника на работу, уволить его по общим правилам, в связи с окончанием срока трудового договора (см. приложение к ответу ниже).

Если работник откажется реализовывать указанную процедуру, то Вам придётся дождаться выхода на работу основного сотрудника, после чего начать процедуру сокращения лишней ставки (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/51156/). Если на период сокращения у работодателя не будет возможности предоставить сокращаемому сотруднику работу, то придётся оформить ему простой по вине работодателя (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/51429/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Каким днем нужно уволить временного сотрудника при выходе на работу основного.

Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Если о выходе на работу основного сотрудника стало известно непосредственно в день выхода, то трудовой договор с временным сотрудником подлежит прекращению, и сотруднику в тот же день выплачивают все причитающиеся суммы и выдают трудовую книжку. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 31 октября 2007 г. № 4413-6.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

22.10.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль