Как лишить премии за дисциплинарное взыскание?

551

Вопрос

Работник получил дисциплинарное наказание в виде замечания за невыполнения плана за 3 квартал, и ему не выплачивают премию. Подскажите, нужен ли приказ о не начислении и невыплате премии или нет? Просто не включать её в премию?

Ответ

Ответ на вопрос:

В связи с озвученным вопросом разъясняем, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Исходя из ее правового смысла – премия является поощрением (ст. 191 Трудового Кодекса РФ). Неприменение меры поощрения к нерадивому работнику правомерно. В большинстве Положений об оплате труда, а также в судебной практике (см. в доп. материалах) такая позиция признается правомерной. Судебная практика рассматривает лишение премии или снижение размера премии в качестве меры дополнительного воздействия, применение которой возможно и в случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, лишение работников премии может быть предусмотрено в Положениях об оплате труда (материальном стимулировании и т.п.) в качестве дополнительной меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Лишение премии может применяться одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, может применяться и независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности, но при наличии оснований для снижения размера премии или для ее лишения.


О применении дисциплинарного взыскания читайте подробнее по ссылке.


Тем не менее, если в положении об оплате труда Вашей организации указано, что только работник, привлечённый к дисциплинарной ответственности, не имеет право на получение соответствующей премии, то лишения работника премии на данном основании является вполне допустимым, но нужно подтвердить факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, для лишения работника соответствующих видов премии, необходимо следующее:

  • возможность лишения работника соответствующих видов премии, при наличии дисциплинарного взыскания, должна быть прописана в локальном нормативном акте (Прописана в Положении об оплате труда);
  • привлечь работника к дисциплинарной ответственности за соответствующие нарушения. Обращаем Ваше внимание, что для привлечения работника к ответственности, соответствующие нарушения должны быть совершены работником виновно и в качестве не исполнения или не надлежащего исполнения им своих должностных обязанностей.

Более подробно нюансы наложения на работников дисциплинарных взысканий Вы сможет найти в приложении.

При соблюдении подобных условий, не выплата работнику премии вполне допустима. Обращаем Ваше внимание, что приказ о лишении премии не является обязательным. Однако, если в локальных нормативных актах Вашей организации предусмотрено, что невыплата работнику премии по определённым обстоятельствам оформляется приказом, то составление соответствующего приказа обязательно. Приказ в этом случае составляется в свободной форме (Формы документов: Приказ о лишении премии).

Что касается документов со стороны работника, то стоит отметить, что в случае, если работника привлекают к дисциплинарному взысканию, то запросить объяснения нужно в обязательном порядке (подробнее об этом см. в доп. материалах).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

И.И. Шкловец

Ответ на этот вопрос зависит от того, какие именно условия выплаты премий прописаны в Положении о премировании.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий, например, в Положении о премировании, может быть установлено, что премии не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании установлено, что премия не выплачивается при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, то сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии. Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии при наличии дисциплинарного проступка. В этом случае работодатель при желании может применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены в законодательстве.

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

© Материал из Системы Кадры
Готовые решения для службы персонала на budget.1kadry.ru
Дата копирования: 05.10.2015

2.Ответ: Как лишить сотрудника премии

С.В. Разгулин

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.


Вы узнаете больше об оспаривании дисциплинарного взыскания, если перейдете в материал.


При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.

© Материал из Системы Кадры
Готовые решения для службы персонала на budget.1kadry.ru
Дата копирования: 05.10.2015

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423
полное наименование организации

ПРИКАЗ № 15-к

о лишение премии

г. Москва 05.08.2013

В связи с тем, что рабочий А.И. Иванов привлечён 04.08.2013г. к дисциплинарной ответственности в виде выговора, и на основании пункт 5 Положения об оплате труда ООО «Альфа»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Не выплачивать А.И. Иванову премию по результатам четвертого квартала 2013г. и календарного 2013г.

2. Ответственному за кадровый учет Е.Э. Громовой ознакомить с настоящим приказом А.И. Иванова под подпись.

Основания: приказ о наложении выговора.

Директор А.В. Львов
С приказом ознакомлен:
Рабочий А.И. Иванов
05.08.2013
  1. Формы документов: Приказ о лишении премии.
  2. Судебная практика:

САМАРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 26 сентября 2012 г. N 33-8957/2012

26 сентября 2012 г. судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего - Пискуновой М.В.

судей: Самчелеевой И.А., Сказочкина В.Н.

при секретаре З.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Б. на решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 24.07.2012 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Б. к ОАО "АВТОВАЗ" о признании незаконным пункта 1 приказа N 464 от 13.06.2012 года о наложении дисциплинарного взыскания и лишении премии - отказать.".

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда Самчелеевой И.А., возражения представителя ОАО "Автоваз" по доверенности К., судебная коллегия апелляционной инстанции,

установила:

Б. обратился с иском к ОАО "АВТОВАЗ" о признании незаконным приказа пункта 1 приказа N 464 от 13.06.2012 года о наложении дисциплинарного взыскания и лишении премии.

В обоснование иска ссылался на то, что он работает в ОАО АВТОВАЗ" в должности <...>. 13.06.2012 года работодателем был вынесен приказ N 464 о наложении на Б. дисциплинарного взыскания в виде выговора и о лишении премии за май 2012 года на основании неисполнения п. 2.17.2 и 37.101.5574-2007 "Инструкции о пропускном и внутриобъектовом режиме ОАО "АВТОВАЗ" на основании того, что передавать пропуск другим лицам запрещается. 16.05.2012 года Б. был вызван в органы полиции повесткой. Истец попросил ФИО1 подменить его на работе в случае производственной необходимости. За два дня до этого, истец обращался к Ф. с просьбой предоставить ему автомобиль для личного пользования. 16.05.2012 года, примерно в 12.00 Б. вернул ФИО1 автомобиль со всеми документами. Документы находились в портмоне коричневого цвета, куда истец по ошибке положил и свой пропуск. Следовательно, пропуск вместе со всеми документами Б. передал ФИО1 случайно. О том, что ФИО1 использован пропуск Б. при выходе с работы, истец узнал только на следующий день.

Просит суд признать п. 1 приказа N 464 от 13.06.2012 года о наложении дисциплинарного взыскания и лишении премии за май 2012 года в отношении Б. незаконным, взыскать с ОАО "АВТОВАЗ" моральный вред в размере 5000 рублей, расходы по уплате государственной пошлины в сумме 200 рублей.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе Б. просит решение суда отменить.

В судебном заседании апелляционной инстанции представитель ОАО "Автоваз" по доверенности К. пояснила, что с решением суда согласна. Доводы жалобы о том, что Б. передал ФИО1 свой пропуск случайно - необоснованны, поскольку изначально с фактом передачи пропуска ФИО1 истец соглашался. Факт передачи пропуска подтверждается и материалами дела. Наказание соразмерно совершенному дисциплинарному проступку. Ранее истец уже был привлечен к дисциплинарной ответственности в связи со сканированием пропусков, подчиненных ему лиц. Просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Б. в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ОАО "Автоваз" по доверенности К., судебная коллегия апелляционной инстанции не находит оснований для отмены решения суда.

Из материалов дела следует, что Б. работает в ОАО "АВТОВАЗ" в <...>.

13.06.2012 года работодателем был вынесен приказ N 464 о наложении на Б. дисциплинарного взыскания в виде выговора и о лишении премии за май 2012 года на основании неисполнения п. 2.17.2 и 37.101.5574-2007 "Инструкции о пропускном и внутриобъектовом режиме ОАО "АВТОВАЗ".

В соответствии с п. 2.17.2 И 37.101.5574-2007 "Инструкции о пропускном и внутриобъектовом режиме ОАО "АВТОВАЗ" передача пропусков другим лицам запрещается. За передачу пропуска другим лицам виновные работники привлекаются к дисциплинарной ответственности. С данной инструкцией Б. был ознакомлен под роспись.

18.05.2012 года, ФИО1 дана объяснительная на имя начальника цеха.

В ней ФИО1 указал, что 16.05.2012 года он работал во 2 смену. В 15.00 он зашел на работу через 12 КПП и работал в 10 корпусе за <...> Б., который попросил его отработать за него, так как он заболел и плохо себя чувствует. Перед работой Б. заехал к ФИО1 домой и отдал свой пропуск, чтобы ФИО1 отметил ему выход с работы, что ФИО1 и сделал в 23.05 на КПП N 12.

30.05.2012 года Б. дана объяснительная на имя начальника цеха. В указанной объяснительной Б. указал, что 16.05.2012 года он отсутствовал на работе по причине вызова в полицию. Факт передачи своего пропуска ФИО1 не отрицает. Вину свою осознает, просит наказать строго.

08.06.2012 года Б. в объяснительной указал, что 16.05.2012 года он (Б.) был вызван в органы полиции повесткой. Б. попросил ФИО1 подменить его на работе в случае производственной необходимости. За два дня до этого, Б. обращался к ФИО1 с просьбой предоставить ему автомобиль для личного пользования. 16.05.2012 года, примерно в 12.00 Б. вернул ФИО1 автомобиль со всеми документами. Документы находились в портмоне коричневого цвета, куда Б. по ошибке положил и свой пропуск. Пропуск вместе со всеми документами Б. передал ФИО1 случайно. О том, что ФИО1 использовал пропуск Б. при выходе с работы, он узнал только на следующий день.

08.06.2012 года ФИО1 дал объяснительную, согласно которой 16.05.2012 года Б. вернул ему автомобиль с документами, находящимися в коричневом портмоне. При входе на завод ФИО1 достал пропуск из указанного портмоне, отметил свой приход на работу, а пропуск снова убрал в портмоне. При выходе с работы ФИО1 достал пропуск из портмоне и отметил выход с работы. Только 17.05.2012 года ФИО1 узнал о том, что выход с работы 16.05.2012 года он ошибочно отметил по пропуску Б.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Суд первой инстанции установил, что 16.05.2012 года Б. был вызван в органы полиции повесткой и, соответственно, на работу в этот день не выходил. Однако 16.05.2012 года в 23.05 ФИО1 по пропуску истца был отмечен выход Б. с работы.

Суд дал оценку доводам Б. о том, что его пропуск был случайно передан ФИО1, и был случайно отмечен ФИО1 при выходе с работы 16.05.2012 года как необоснованным.

При этом суд указал, что объяснения, данные Б. 30.05.2012 года и ФИО1 18.05.2012 года, данные непосредственно, после оспариваемых событий, являются наиболее достоверными и соответствующими действительности.

Объяснения же Б. и ФИО1, данные 08.06.2012 года, а также в ходе судебного заседания, суд посчитал необоснованными и направленными на избежание дисциплинарной ответственности. Необоснованными суд признал и доводы ФИО1 о том, что при написании объяснительной на него было оказано давление со стороны начальника цеха. Так, из материалов дела усматривается, что объяснительная ФИО1 написана 18.05.2012 года, а как указывает ФИО1 давление на него оказывалось в тот момент, когда он писал объяснительную 08.06.2012 года.

В соответствии со ст. 135, 191 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая надбавки стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию), то есть премия является средством, стимулирующим добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей.

Суд пришел к правильному выводу, что из положений ст. 135 Трудового кодекса РФ, Положения по оплате труда работников ОАО "АВТОВАЗ" следует, что премия хотя и входит в систему оплаты труда, но является денежной суммой, выплачиваемой работнику в качестве поощрения за труд, связана с выполнением работником заранее установленных задач и условий, определенных работодателем, и ее размер определяется на основе общей оценки работы конкретного работника решением работодателя и регулируется не ст. 191 Трудового кодекса РФ, а локальным нормативным актом ответчика и является не мерой дисциплинарного взыскания, а мерой материального воздействия. Не начисление премии не является дисциплинарным взысканием.

В соответствии с коллективным договором ОАО "АВТОВАЗ" размеры премий и другие стимулирующие выплаты устанавливаются положением "По оплате труда".

В соответствии с Положением по оплате труда работников ОАО "АВТОВАЗ" в систему организации оплаты труда входят основные элементы: оклад, тарифные ставки, доплаты, надбавки, стимулирующие выплаты - премии. В соответствии с подразделом Положения по оплате труда работников на ОАО "АВТОВАЗ" применяется повременно - премиальная оплата труда. Согласно п. 4.23 Положения о металлургическом производстве п. 68000.37.101.0100-2010 директор производства, в данном случае МтП, имеет право "Применять в установленном порядке поощрения, к подчиненным работникам МтП и налагать на них дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой и производственной дисциплины в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО "АВТОВАЗ" и действующим законодательством Российской Федерации. Согласно п. 17 приложения "Э" Положения о премировании руководителей, специалистов и служащих металлургического производства за результаты хозяйственной деятельности п. 01030.37.101.2123-2011, отдельные специалисты и служащие могут быть лишены премии полностью или частично за "Нарушение" "Правил внутреннего трудового распорядка ОАО "АВТОВАЗ".

Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что данное дисциплинарное взыскание соответствует тяжести проступка Б.

Кроме того, суд учел и предшествующее поведение истца, а именно то обстоятельство, что Б. приказом от 17.12.2010 года N 1160 уже был привлечен к дисциплинарной ответственности за то, что он 20.11.2010 года был задержан в КПП N 14 ОАО "АВТОВАЗ" в момент сканирования пропусков других лиц. Указанный приказ истцом не обжаловался.

Таким образом, лишение премии относится к мерам материального воздействия, предусмотрено локальным нормативным актом предприятия, в связи с чем, директор МтП ОАО "АВТОВАЗ" вправе был применить к Б. дополнительную меру воздействия в виде невыплаты премии по результатам работы за май 2012 года.

Более того, работодатель, не начислив премию, руководствовался Положением по оплате труда работников, которое Б. не оспаривается.

Поскольку лишение премии относится к дисциплинарному воздействию, а не к дисциплинарному взысканию, работодатель вправе был применить невыплату премии.

Доводы апелляционной жалобы о том, что пропуск Б. оказался у ФИО1 случайно, что наказание в виде наложения дисциплинарного взыскания и лишении премии в размере 100% не соответствуют тяжести совершенного проступка - не могут являться основанием отмены решения суда, поскольку они были предметом судебного разбирательства и суд им дал надлежащую оценку.

Доводы о том, что судья необоснованно трактовал объяснения Б. и ФИО1 в пользу ответчика также необоснованны, так как суд в соответствии со ст. 167 ГПК РФ дал оценку всем доказательствам и обстоятельствам по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Доводами апелляционной жалобы правильность выводов суда не опровергнута. Иных доводов, влекущих отмену решения, жалоба не содержит. Материальный и процессуальный закон судом применен правильно.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия апелляционной инстанции,

определила:

Решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 24.07.2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.

СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 27 марта 2012 г. по делу N 33-3903/2012

Судья Мехонцева Е.М.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего Орловой А.И., судей Колесниковой О.Г., Коренева А.С. при секретаре Гисматулиной Д.Ш. рассмотрела в судебном заседании 27.03.2012

гражданское дело по иску Т. к ОАО <...> о признании незаконным и отмене приказа, взыскании премии, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе истца Т. на решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 25.11.2011,

Заслушав доклад судьи Коренева А.С., пояснения истца Т., поддержавшего доводы жалобы, судебная коллегия

установила:

Истец принят на должность охранника в Екатеринбургский отдел охраны Свердловского отряда охраны Южно-Уральского межрегионального управления охраны ОАО <...>, на условиях трудового договора <...> на основании приказа <...>.

Приказом <...> истец был привлечен к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания в виде замечания за неисполнение требований распоряжения Свердловского отряда охраны <...> "О проверке уровня знаний" и нарушение п. 3.10 должностной инструкции за отказ от прохождения проверки уровня знаний <...>. По итогам работы за июль 2011 г. истцу не была выплачена премия в размере <...>% от должностного оклада.

Истец обратился в суд с иском, в обоснование которого указал, что он прошел обучение и проверку знаний охранника в установленном порядке. Вместе с тем, у ответчика установлен порядок проверки уровня знаний охранников, противоречащий действующему законодательству, а также вопреки тому порядку, который установлен локальными нормативными актами. Поскольку ему не предоставили, документы, подтверждающие право использования программы НОУ МЦ <...> для проверки уровня знаний, соответственно, он правомерно отказался от проверки знаний, которую ему предложил пройти <...>. При этом отсутствуют основания для использования Филиалом программы НОУ МЦ <...> при проверке проверки уровня знаний, соответственно, является незаконным предложение пройти проверку уровня знаний от <...>. Он не был ознакомлен под роспись с приказом, которым ему была не выплачена премия, соответственно, отсутствуют основания для невыплаты ему премии. Просит признать незаконным и отменить приказ <...> о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания за отказ от прохождения проверки уровня знаний <...>, а также взыскать с ОАО <...> сумму невыплаченной премии по итогам работы за июль 2011 г. в размере <...>% от должностного оклада в сумме <...>. Поскольку нарушениями трудовых прав ему причинен моральный вред, просит взыскать в счет компенсации морального вреда <...> руб.

Представитель ответчика ОАО <...> Ц. исковые требования не признала, просила отказать в удовлетворении требований.

Верх-Исетским районным судом г. Екатеринбурга от 25.11.2011 отказано в удовлетворении требований в полном объеме.

Истец не согласился с указанным решением и подал кассационную жалобу, в которой просил решение суда отменить и постановить новое решение об удовлетворении заявленных требований. В обоснование доводов жалобы указал, что отказ от проверки знаний не может являться дисциплинарным проступком. Кроме того, распоряжение от 18.03.2011, которым определен порядок проверки уровня знаний, утратило силу 05.08.2011. У филиала отсутствовали основания для проверки знаний на основании программы, разработанной НОУ МЦ <...>, поскольку образовательное учреждение не предоставляло такого права филиалу. У филиала нет лицензии на образовательную деятельность, поэтому использование программы НОУ МЦ <...> является незаконным. Тестирование предлагалось пройти во время службы, а не в период служебной подготовки. С распоряжением по филиалу <...> он был ознакомлен только после того, как он отказался от прохождения проверки знаний. При проведении проверки допускаются нарушения, поскольку проверяемого не уведомляют о времени проверки, проверяются знания не комиссией, а одним человеком, предвзятость которого не исключена, члены комиссии некомпетентны. Поскольку премиальные являются составной частью заработной платы, соответственно, его должны были уведомлять об основаниях депремирования.

Заслушав истца, обсудив доводы жалобы и проверив решение в обжалуемой части судебная коллегия не находит оснований для отмены данного решения по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник среди прочего обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Приказом по филиалу <...> Т. было объявлено замечание.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания к Т. послужил отказ Т. от прохождения проверки уровня знаний 08.07.2011.

Отказывая в удовлетворении исковых требований суд первой инстанции, обоснованно исходил из того, что истец Т. не исполнил правомерное распоряжение непосредственного руководителя.

Как следует из материалов дела, истец работал у ответчика охранником. В соответствии с п. 2.2 должностной инструкции охранник обязан обладать определенным уровнем знаний для надлежащего исполнения своих обязанностей. Действующим законодательством не запрещено работодателю проводить текущую проверку знаний в дополнение к тем, которые установлены специальным законодательством при выдаче соответствующий разрешений на осуществление деятельности охранника. В соответствии с п. 3.10 должностной инструкции охранник обязан выполнять указания и распоряжения лиц, которым подчинен, отданным ими в пределах предоставленных прав. Невыполнение данных указаний является нарушением трудовой дисциплины, соответственно, и отказ от очередного прохождения уровня знаний является нарушением трудовой дисциплины, за которое работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Доводы жалобы о недопустимости использования методических материалов образовательного учреждения при проверке знаний судебная коллегия отклоняет, поскольку способ проверки уровня знаний определяет работодатель, при этом истец не оспаривает того, что ему предлагалось проверить именно те знания, которые должен иметь охранник, иных требований со стороны работодателя, в том числе не относящихся к деятельности охранника, не предъявлялось. При таких обстоятельствах оценка правоотношений между ответчиком и образовательным учреждением НОУ МЦ <...> находится за пределами судебного разбирательства. Проверка знаний не является образовательной деятельностью, на которое требуется лицензия.

В судебном заседании установлено, что у ответчика установлен порядок проверки и оценки уровня знаний, единый для всех работников, доказательств избирательности, предвзятости при предъявлении требований о проверке знаний применительно к истцу не представлено. Дисциплинарное взыскание в виде замечания является соразмерным характеру допущенного нарушения. Соответственно, оспариваемый приказ от 05.08.2011, принятый с соблюдением срока, является законным.

Описка в судебном решении в мотивировочной части относительно указания другой даты приказа, а также иного вида дисциплинарного взыскания может быть устранена в установленном порядке.

Также судом сделан правильный вывод об отказе в удовлетворении требований о взыскании невыплаченной премии.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы оплаты и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаютс

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль