Как оформить приказ о частичной невыплате премии?

2283

Вопрос

Вопрос: работнику не выплачивают премию 50 % должностного оклада за не выполнение целевых показателей, а 50% выплачивают, как правильно оформить приказ (образец)? Все в одном. На все пишется приказ по форме Т11, как поступить в данном случае?

Ответ

Ответ на вопрос:

Неначисление премии (начисление не в полном размере) представляет собой самостоятельный инструмент материального воздействия на работника.

Не начислить (не начислить частично) премию можно только в том случае, если в локальном акте, где прописан общий порядок премирования, предусмотрены конкретные правила и условия, при которых премия может не выплачиваться (частично не выплачиваться). В частности, в Положении о премировании может быть прописано, что при наличии дисциплинарного взыскания в отчетном периоде премия за этот период не выплачивается. При таком условии одно нарушение сотрудника может повлечь за собой как дисциплинарное взыскание, например в виде выговора, так и невыплату премии. Нарушения в этом не будет. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см. апелляционное определение Белгородского областного суда от 8 июля 2014 г. № 33-2699/201.

Если в положении указаны конкретные показатели для назначения премии, то только их несоблюдение может к такой невыплате (частичное невыплате) привести.

Далее следует отметить, что в силу ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 года N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" каждый факт хозяйственной жизни подлежит оформлению первичным учетным документом. Таким документов в данном случае может быть приказ или распоряжение работодателя о лишении премии.

Таким образом, лишение сотрудника премии или снижение ее размера должно быть оформлено приказом или распоряжением работодателя.

Приказа о полном неначислении премии издавать не нужно.

Порядок документального оформления премий организация вправе определить самостоятельно.

Если в организации принято применять унифицированные формы кадровых документов, то, с одной стороны, необходимость ежемесячно издавать приказы по форме № Т-11 объясняется тем, что в указаниях по заполнению данной формы не перечислены виды премий, при выплате которых нужно оформлять типовую форму приказа (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Следовательно, приказ нужно оформлять при выплате любых премий.

Вместе с тем, по данному вопросу есть и другая точка зрения. А именно: приказ по форме № Т-11 (№ Т-11а) нужно составлять только при выплате разовых премий за производственные результаты. Это связано с тем, что в указаниях по заполнению формы № Т-11 (№ Т-11а) сказано, что типовая форма приказа применяется для оформления поощрения за успехи в работе.

Ежемесячные премии, как правило, носят стимулирующий, а не поощрительный характер. Они входят в систему оплаты труда и выплачиваются на систематической основе, а не разово. А значит, буквально толкуя указания, можно сделать вывод, что при оформлении ежемесячных премий приказ по типовой форме оформлять необязательно.

Кроме того, необходимо учесть, что в настоящий момент применение унифицированных форм, в частности форм № Т-11 и № Т-11а, не является обязательным. Поэтому каждая организация вправе самостоятельно определить формы таких приказов (в т. ч. продолжать применять унифицированные) и порядок их издания, закрепив принятый порядок в локальном акте (ст. 8 ТК РФ).

Например, в Приказе Росаэронавигации от 19.10.2007 N 104 "Об утверждении Положения о премировании, единовременной выплате при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и выплате материальной помощи руководителям и заместителям руководителей территориальных органов Федеральной аэронавигационной службы" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 23.11.2007 N 10541) кроме прочего указано, что полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено нарушение или это нарушение было обнаружено, и оформляется приказом руководителя Росаэронавигации.

Таким образом, ответ на вопрос будет зависеть от того, каким образом порядок неначисления премии прописан в Вашем Положении о премировании.

В отношении рассматриваемого работника, Вам необходимо в общем порядке оформить приказ о поощрении, при этом указав в нем сумму премии уменьшенную на 50%.

Если в Вашем положении допускается уменьшение размера премии за определенные упущения, то можно издать приказ в произвольной форме, в котором так и указать:

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423
полное наименование организации

 

ПРИКАЗ № 15-к

О снижении размера премии

г. Москва 05.08.2013

В связи с невыполнением (таких-то…) целевых показателей менеджером Ивановым в июле 2013 года, в соответствии с п. ______ Положения о премировании

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Снизить размер премии менеджеру Иванову И.И. на 50 % за июль 2013 года

2. Бухгалтерии (гл. бухгалтер Громова) выплатить Иванову И.И. с учетом п. 1 настоящего приказа премию в размере ___________________ рублей по итогам работы за июль 2013 года.

Основание: докладная начальника управления материально-технического снабжения от ______________________________

Директор       А.В. Львов
         
С приказом ознакомлен:        
Менеджер     И.И. Иванов  
05.08.2013      

Главный бухгалтер: _____________________________

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

Ответ на этот вопрос зависит от того, какие именно условия выплаты премий прописаны в Положении о премировании.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий, например, в Положении о премировании, может быть установлено, что премии не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании установлено, что премия не выплачивается при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, то сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии. Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии при наличии дисциплинарного проступка. В этом случае работодатель при желании может применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены в законодательстве.

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

21.08.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль