Какие существуют особенности при увольнении совместителей?

42

Вопрос

мы увольняем сотрудника - внешнего совместителя в связи с тем, что принимаем на его место сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Уведомление для сотрудника об увольнении за две недели сделали от 10 сентября (будем уведомлять 10 сентября) об увольнении 24 сентября. Можем ли мы сейчас, т.е. в день предупреждения об увольнении уже сделать приказ об увольнении в связи с принятием сотрудника, для которого эта работа будет являться основным местом работы и ознакомить с ним сотрудника или нам нужно издавать приказ об увольнении в день увольнения - 24 сентября? И достаточно ли будет взять с нового сотрудника сейчас заявление о приеме на работу с 25 сентября и заключить с ним трудовой договор о работе с 25 сентября или нужны будут еще какие-то дополнительные документы. Нужно ли в уведомлении об увольнении совместителя указывать данные нового сотрудника, которого мы принимаем на его место или мы не обязаны этого делать и достаточно будет прописать, что сотрудник будет уволен в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. И как действовать, если совместитель откажется подписывать уведомление об увольнении в связи с принятием сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, что нам делать, если совместитель откажется увольняться и подписывать приказ об увольнении. Какая правильная формулировка увольнения в данном случае должна быть указана в приказе.

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, допустимо оформить приказ об увольнении работника заранее.

Прекращение трудового договора оформляют приказом. Такой приказ издают по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Издать приказ на увольнение и подписать его можно как в последний рабочий день сотрудника, так и заранее. Никаких ограничений на этот счет законодательство не содержит. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26 ноября 2013 г. № 33-9680/2013).

Опасность предварительного издания приказа заключается только в том, что впоследствии может возникнуть необходимость отменить такой приказ. Например, принимаемый на место совместителя основной работник откажется оформляться на работу (см. приложение к ответу ниже). В такой ситуации ранее изданный приказ нужно будет отменить, издав еще один приказ в произвольной форме об отмене ранее составленного документа.

По общим правилам, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ). Исходя из смысла данной нормы, работодатель должен уведомить работника о предстоящем приёме на работу сотрудника, для которого работа совместителя будет основной. Требований о заключении с новым сотрудником трудового договора заранее, либо об указании данных нового работника в уведомлении не установлено. Более того, указание в уведомлении данных нового работника, может быть расценено как распространение персональной информации нового работника без его согласия (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51195/dfaseq6sa0/).

Таким образом, в уведомлении не следует указывать данные нового работника. Трудовой договор может быть заключён с новым работником заранее. При этом нет необходимости дополнительно оформлять какие-либо документы.

Если совместитель откажется знакомиться с уведомлением, следует озвучить ему текст уведомления и составить акт об этом в произвольной форме, с подписью не менее двух незаинтересованных свидетелей (см. форму примерного документа: http://www.1kadry.ru/#/document/118/21470/).

Если работник откажется знакомиться с приказом об увольнении, на таком приказе следует сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Например, ниже всех реквизитов приказа следует сделать запись: «работник от ознакомления с приказом отказался». В самом приказе следует указать об увольнении по ст. 288 ТК РФ, в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Образец записи в трудовой книжке Вы сможете найти по ссылке: http://www.1kadry.ru/#/document/118/8870/.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как поступить, если совместителя уведомили о расторжении трудового договора в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, но новый сотрудник на работу не вышел. Совместитель продолжать работу не желает.

В рассматриваемой ситуации работодатель не обязан расторгать трудовой договор с сотрудником, несмотря на свое предварительное уведомление об увольнении. Поскольку новый сотрудник на работу не вышел, то основания увольнять совместителя отсутствуют. Такой вывод следует из части 1 и 2 статьи 67 и статьи 288 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник-совместитель не желает продолжать работу, то ему необходимо в общем порядке подать заявление на увольнение, по общему правилу, не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Работодатель вправе пойти навстречу пожеланиям сотрудника и сократить срок отработки.

Кроме того, стороны вправе оформить увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае сотрудник может уволиться в день заключения соответствующего соглашения.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

09.09.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль