Какие условия работы при неполном рабочем времени в отпуске по уходу за ребенком?

89

Вопрос

Наша сотрудница, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, собирается досрочно прервать отпуск.По трудовому договору она работает по сменному графику. По выходу из отпуска она хочет1) сократить продолжительность рабочего дня (смены)2) перейти на пятидневку, либо на неполную рабочую неделю.Правильно ли мы считаем:1) изменить ей режим работы со сменного на пятидневку работодатель не обязан?2) работодатель обязан установить такой сотруднице либо сокращенную рабочую неделю, либо сокращенный рабочий день (смену)? Сокращение и рабочей смены, и рабочей недели производится по согласованию сторон, обязанности сократить и то, и то у работодателя нет?

Ответ

Ответ на вопрос:

Во-первых, работодатель должен установить требуемый самим сотрудником режим работы.

По заявлению работника, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком он может работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Как можно увидеть из данной нормы, работодатель обязан установить работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребёнком неполное рабочее время по его заявлению. Работник не обязан указывать причину своего решения. При этом, для работодателя не предусмотрено условий, при которых он мог бы отказать работнику.

Таким образом, если работник подал работодателя соответствующее заявление, то работодатель обязан установить то неполное рабочее время, о котором он просит.

Во-вторых, относительно сменного графика:

По смыслу части первой статьи 93 Трудового кодекса РФ, под неполным рабочим временем понимается рабочее время продолжительностью меньше нормального. Данный вывод подтверждается также разъяснениями Роструда (Письмо Роструда от 08.06.2007 № 1619-6 «О заработной плате при неполном рабочем времени»).

Согласно части второй статьи 91 Трудового кодекса РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Статьёй 104 Трудового кодекса РФ определенно, что введение суммированного учета рабочего времени допускается тогда, когда по условиям производства (работы) в организации не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Таким образом, для введения неполного рабочего времени при суммированном учёте рабочего времени, Вам необходимо уменьшить количество времени, которое работник должен отработать в учётном периоде исходя из нормальной продолжительность рабочего времени для его должности.

При этом, на какое именно количество времени необходимо сокращать соответствующую продолжительность, действующим законодательством не установлено и может быть любым.

Что касается возможности установить неполное рабочее время при сменном графике, можем порекомендовать Вам, например, сократить количество смен, которые работник должен будет отработать в соответствующем учётном периоде. Для этого Вам необходимо будет изменить такому работнику график работ. Но еще раз отметим, что работодатель обязан установить работнику то неполное рабочее время, о котором он просит.

То есть если сотрудница просит сократить ей продолжительность смены и перейти на неполную рабочую неделю, то такое требование Вы обязаны удовлетворить.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Может ли работодатель отказать сотруднице в работе на условиях неполного рабочего дня или на дому в период отпуска по уходу за ребенком

Нет, не может, за исключением работы на дому, при условии что до отпуска по уходу за ребенком сотрудница на дому не работала.

Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение государственных пособий на ребенка. В общем случае отказать в предоставлении такой возможности работодатель не вправе. Это следует из формулировок части 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, труд сотрудников-надомников регулируют глава 49 Трудового кодекса РФ и Положение, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по желанию сотрудника предоставить работу именно на дому. В связи с чем, если сотрудница просит предоставить ей работу на дому в период отпуска по уходу за ребенком, работодатель вправе, но не обязан удовлетворить ее просьбу. Это объясняется тем, что возможность работы на дому определяется с учетом характера и технологии производства, а также экономической целесообразности для организации (п. 3 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 14 марта 2013 г. по делу № 11-4798, кассационные определения Мурманского областного суда от 25 мая 2011 г. по делу № 33-1459-2011, Тюменского областного суда от 18 января 2013 г. по делу № 33-61/2012).

Таким образом, работодатель не может отказать сотруднице в работе на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком. Однако вправе отказать в надомной работе, если до отпуска по уходу за ребенком сотрудница работала в офисе и ее трудовая функция исключает возможность надомной работы.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

03.09.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль