Обязательно ли переводить на легкий труд беременную?

49

Вопрос

вопрос: "Беременной сотруднице выдали справку о легком труде, в нашей компании легкого труда нет. Как быть? Можем ли мы ее освободить от работы с сохранением среднего заработка?"

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрев Ваш вопрос, можно сказать, что в соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Таким образом, основанием для снижения норм выработки, норм обслуживания либо перевода работницы на легкий труд может быть только медицинское заключение, оформленное надлежащим образом и заявления работницы (образец см. ниже).

Следовательно, после получения всех указанных выше документов, вам необходимо, предоставить данной работнице перечень вакантных должностей, имеющихся в организации. Однако, в связи с тем, что у вас отсутствуют вакантные должности, подходящие для данной работницы, то просто уведомьте ее об отсутствии подходящих для нее должностей.

Следовательно, в связи с тем, что работодатель не может обеспечить беременной женщине необходимые условия охраны труда на прежнем месте, либо у работодателя нет подходящей работы, то сотрудницу следует освободить от работы с сохранением среднего заработка. Об этом говорится в части 2 статьи 254 Трудового кодекса РФ. Следовательно, в данном случае необходимо издать приказ об освобождении работника от работы (образец см. ниже).

Также отметим, что по общему правилу в период отстранения от работы заработная плата не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Однако время освобождения от работы беременной женщины оплачивается за счет средств работодателя в размере среднего заработка до момента предоставления другой работы (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Также, время освобождения от работы беременной женщины необходимо правильно отразить в табеле учета рабочего времени. Если Вы используете унифицированные формы табеля учета рабочего времени, то можете в общем порядке использовать обозначения, указанные в табеле (например, буквенный код "НО" или цифровой код "34").

Если Вы разработали и используете собственную форму табеля, то какими в нем будут условные обозначения, Вы решаете самостоятельно, т.е. обозначения можно выработать для собственного удобства или воспользоваться полностью или частично обозначениями из унифицированных форм табелей.

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Справочник: Условные обозначения для учета рабочего времени в табеле
Условные обозначения Буквенный код Цифровой код
Отстранение от работы (недопущение к работе) с оплатой (пособием) в соответствии с законодательством* НО 34

* Обозначение из унифицированной формы № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Образец оформления заявления

Директору
«Альфа»
А.В. Львову
от экономиста
В.И. Васильевой

ЗАЯВЛЕНИЕ

о снижении нормы выработки (норм обслуживания) или о переводе на другую работу в связи с беременностью

В связи с беременностью на основании абз. 1 ст. 254 Трудового кодекса РФ прошу перевести меня на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении другой работы прошу освободить меня от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Медицинское заключение от 25.02.2013 № 15856/85-1в. прилагается.

28.02.2013   __________________ А.В. Дежнева
     

Образец оформления приказа

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423
полное наименование организации
 

 

ПРИКАЗ № 12
об освобождении сотрудницы от работы

г. Москва01.03.2013

На основании части 2 ст. ст. 254 ТК РФ в соответствии с медицинским заключением от 25.02.2013 № 15856/85-1в

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Освободить экономиста Васильеву В.И. от работы с 01.03.2011 до момента появления в организации другой работы соответствующей медицинскому заключению либо до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам

2. Бухгалтерии в период освобождения от работы Васильевой В.И. выплачивать средний заработок.

Основание: медицинская справка от 25.02.2013 № 15856/85-1в.

Директор   А.И.Львов
Согласовано:    
Специалист по охране труда   А.В. Дежнева
С приказом ознакомлены:    
Главный бухгалтер   А.С. Глебова
01.03.2013    
Экономист   В.И. Васильева
01.03.2013    
     

3.Ответ: Как отстранить сотрудника от работы

Документальное оформление

Отстранение производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.

Конкретный порядок документального оформления отстранения работника от работы законодательством не установлен. На практике работодатели поступают следующим образом.

При обнаружении оснований, достаточных для отстранения работника от работы, необходимо этот факт зафиксировать документально. Например, таким документом может быть докладная записка непосредственного руководителя.

Далее на основании подтверждающих документов (записки руководителя, акта, медицинской справки, предписания уполномоченного органа и т. п.) издается приказ об отстранении работника от работы. Унифицированного бланка такого приказа не предусмотрено, поэтому он составляется в произвольной форме.

В приказе необходимо указать причины отстранения работника от работы и указать срок отстранения. Как правило, указывают формулировку «до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы». В то же время если на момент составления приказа есть возможность достоверно определить срок отстранения, то в приказе можно указать конкретную дату.

Кроме того, в приказе следует отразить порядок оплаты на период отстранения. В общем случае зарплату за время отстранения сотруднику не начисляйте. Исключение составляют случаи отстранения, когда сотрудник не по своей вине не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование). Подобные исключения могут быть установлены федеральным законодательством, например, при урегулировании конфликта интересов и проверке достоверности и полноты сведений о доходах госслужащих или ненадлежащем исполнении руководителями государственных организаций своих обязанностей в период чрезвычайного положения (п. 2.1 ст. 32 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, ст. 13 Закона от 30 мая 2001 г. № 3-ФКЗ). В этом случае период отстранения оплачивайте как простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

В приказе также следует оформить строку «Основание», перечислив все документы, подтверждающие законность и обоснованность издания приказа.

С приказом об отстранении от работы необходимо ознакомить работника под подпись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт или непосредственно на самом приказе делается соответствующая запись.

Запись об отстранении от работы в трудовую книжку работника не вносится. По общим правилам не требуется делать эту запись и в личную карточку. Вместе с тем, при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию все же можно отразить в личной карточке, например, в разделе «Дополнительные сведения». Такие сведения будут полезны, в частности, при расчете стажа, необходимого для предоставления отпуска.

В период отстранения работника от работы в табеле учета рабочего времени указывают буквенный или цифровой код в зависимости от порядка оплаты данного периода (отстранение от работы с оплатой – НО (либо 34), без начисления зарплаты – НБ (либо 35)).

Конкретный порядок оформления документов организация может установить в своих локальных нормативных актах. Кроме того, необходимо учитывать основание отстранения, которое также может повлиять на порядок документального оформления.

Запрет на работу по медзаключению

Работодатель, получив документальные сведения о том, что работник по состоянию здоровья не может заниматься прежней работой, должен отстранить его от работы (абз. 5 ч. 1 ст. 76, абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Противопоказания могут быть выявлены в результате медицинского осмотра, пройденного работником как в силу требований законодательства или по собственной инициативе, так и при прохождении им других медицинских процедур.

При этом отстранение следует провести немедленно, и согласие сотрудника на это не требуется. Это объясняется тем, что отстранение направлено на охрану здоровья работника и выступает одной из гарантий права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37, ст. 41 Конституции РФ). Аналогичную позицию занимают и суды (см, например, апелляционное определение Астраханского областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-2263/2013).

Если срок, в течение которого работник не может выполнять свою работу в соответствии с медицинским заключением, составляет не более четырех месяцев, то работодатель должен перевести его на другую работу либо в случае отказа от перевода или отсутствия соответствующей работы отстранить работника от работы с сохранением места работы на весь указанный в медицинском заключении срок (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Если же срок, в течение которого работник не может выполнять свою работу, составляет более четырех месяцев, а вакансий или согласия работника на перевод (в данном случае речь идет уже о постоянном переводе) нет, то работодателю следует оформить увольнение такого работника в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Процедура отстранения работника от работы происходит по общим правилам.

<...>

Ирина Журавлева,
юрист, консультант по кадровому учету и трудовым спорам, автор курса повышения квалификации «Школа Кадровика»

02.09.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль