Какой порядок восстановления на работе?

73

Вопрос

Уважаемые коллеги, здравствуйте!Ситуация: работник Т без санкции руководителя Общества убыл в служебную поездку и два дня отсутствовал на рабочем месте. Был оформлен акт об отсутствии работника, с работника взяты объяснения, которые не удовлетворили руководителя Общества и он наложил резолюцию признать два дня отсутствия на рабочем месте - прогулом. У работника Т в начале августа родился третий ребёнок, о чём начальник отдела кадров поставил в известность руководителя Общества до принятия решения о наложении взыскания за прогул. Руководитель Общества принял решение об увольнении работника Т за прогул. 21.08.2015 года работника Т уволили. 27 августа после встречи с супругой работника Т руководитель Общества принял решение об отмене приказа на увольнение за прогул и наложении выговора за самовольное убытие в служебную поездку.Вопрос: как правильно, пошагово, оформить возврат на работу работника Т?Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Оптимальным вариантом, в Вашем случае, будет приём сотрудника на работу, как нового работника, без оформления отмены приказа об увольнении за прогул. В ином случае, Вам придётся провести полную процедуру восстановления на работе, в том числе, выплатить работнику средний заработок за вынужденный прогул с момента его увольнения до отмены приказа об увольнении.


Также прочитайте о порядке восстановления на работе более подробно.


В настоящее время, работник считается уволенным надлежащим образом. Работодатель, до тех пор пока не получит соответствующе предписание контролирующих органов или решение суда, не обязан восстанавливать сотрудника на работе. В такой ситуации, работодатель может вновь принять соответствующего работника на работу в порядке оформления нового трудового договора, без возобновления прежнего (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51358/).

Данный вариант удобен тем, что нет необходимости отменять ранее принятые документы, вносить исправления в трудовую книжку, личную карточку, книгу учёта движения трудовых книжек, выплачивать работнику компенсацию за вынужденный прогул и т.п.

При этом, если увольнение работника не будет отменено, и работник будет вновь принят на работу, в трудовой книжке работника останется не отменённая запись об увольнении за прогул, что может негативно сказаться на последующем трудоустройстве работника в другой организации. В свою очередь, работник, вновь принятый на работу, будет считаться не имеющим дисциплинарных взысканий, как новый работник организации.

Поэтому, если стороны пришли к соответствующей договорённости, работодатель может отменить предыдущее решение об увольнении за прогул. При этом, необходимо будет провести процедуру восстановления работника на работе в общем порядке. Пошагово необходимо выполнить следующие действия:

  • издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и выплате сотруднику компенсации за вынужденный прогул в размере среднего заработка сотрудника;
  • отменить запись об увольнении работника в трудовой книжке и личной карточке работника формы Т-2;
  • внести запись о получении от работника трудовой книжки в книгу учёта движения трудовых книжек;
  • принять иные меры, необходимые для фактического допуска сотрудника к работе (например, оформить пропуск, организовать рабочее место и т. п.).

Более подробно оформление соответствующей процедуры см. в приложении к ответу ниже.

Необходимость оплаты работнику компенсации за вынужденный прогул объясняется тем, что в случае отмены приказа об увольнении, работодателем фактически признаётся, что трудовые отношения не прерывались. То есть, работодатель обязан был выполнять свои обязанности по отношению к работнику. В том числе, он обязан был предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Так как, этого не было сделано, то работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как восстановить сотрудника на работе.

Оплата вынужденного прогула

Какие выплаты нужно произвести восстановленному на работе сотруднику за период вынужденного прогула

Время отсутствия сотрудника на работе с момента незаконного увольнения до восстановления в должности считается вынужденным прогулом. За этот период организация обязана:

  • начислить сотруднику среднюю зарплату – при незаконном увольнении;
  • возместить разницу в зарплате, возникшую из-за того, что ему пришлось выполнять нижеоплачиваемую работу, – при незаконном переводе.

Также суд может обязать работодателя компенсировать незаконно уволенному сотруднику моральный вред.

Об этом сказано в абзаце 14 части 1 статьи 21, статье 394 Трудового кодекса РФ.

При незаконном увольнении период вынужденного прогула, который подлежит оплате, начинается со следующего рабочего дня после увольнения. Сам день увольнения дополнительной оплате не подлежит. На это указывают и суды (см., например, апелляционное определение Новгородского областного суда от 2 октября 2013 г. № 2-307/13-33-1660).

Среднюю зарплату рассчитайте исходя из выплат, начисленных сотруднику за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту увольнения (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Суд может самостоятельно рассчитать сумму средней зарплаты (на основании справки о зарплате, запрошенной у организации) и указать ее в своем решении (определение Верховного суда РФ от 5 сентября 2003 г. № 53-Г03-25).

Следует учитывать, что выходное пособие, в случае если оно было выплачено сотруднику ранее в связи с увольнением, подлежит зачету при начислении зарплаты за период вынужденного прогула (п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Сумму компенсации морального вреда суд указывает в своем решении. При этом судьи должны учитывать характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (ст. 237 ТК РФ, п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вопрос из практики: нужно ли выплачивать сотруднику пособие по временной нетрудоспособности, если он заболел во время вынужденного прогула в связи с увольнением. Сотрудник был восстановлен на работе по решению суда (как незаконно уволенный) и принес больничный листок

Да, нужно.

Причем необходимо выплатить как больничное пособие (за весь период нетрудоспособности), так и сумму среднего заработка по решению суда за весь период вынужденного прогула (не исключая из расчета дни болезни). Объясняется это следующим.

При восстановлении сотрудника на работе прекращаются правовые последствия его незаконного увольнения. В частности, восстанавливается действие трудового договора (ст. 394 ТК РФ). А в период действия трудового договора организация (как страхователь) обязана выплачивать сотруднику больничное пособие (ч. 2 ст. 5 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). Кроме того, в статье 9 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ приведен закрытый перечень периодов, за которые пособие по временной нетрудоспособности не назначается. Период вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением здесь не назван. Следовательно, за период вынужденного прогула за сотрудником, которого восстановили на работе, сохраняется право на получение пособия по временной нетрудоспособности.

Вместе с тем, за период вынужденного прогула организация обязана выплатить восстановленному сотруднику средний заработок (ст. 234, 394 ТК РФ). При этом такие денежные требования, признанные судом, удовлетворяются в полном объеме (ст. 395 ТК РФ).

Действующее законодательство не содержит норм, регулирующих необходимость (или отсутствие необходимости) уменьшать сумму среднего заработка за период вынужденного прогула на сумму больничного пособия, когда сотрудник в этом периоде болел. Однако Верховный суд РФ указал, что организация не вправе в такой ситуации уменьшать сумму среднего заработка (абз. 4 п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, в ситуации, когда сотрудник болел в период вынужденного прогула, ему положены и средний заработок (за весь период прогула без исключения дней болезни), и больничное пособие.

Вопрос из практики: нужно ли выплатить зарплату за день отсутствия на работе сотруднику, который был уволен за прогул. Впоследствии сотрудник восстановлен на работе

Ответ на этот вопрос зависит от обстоятельств конкретного дела.

При восстановлении на работе сотруднику оплачивают время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). День увольнения в этот период не входит, поэтому его оплачивают по общим правилам.

Если сотрудник отсутствует на работе, то в общем случае зарплата за этот день не сохраняется, даже если такое отсутствие не является прогулом (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Исключение составляют случаи, когда в соответствии с законодательством за отсутствующим сотрудником сохранен заработок (ст. 165 ТК РФ).

Вопрос из практики: нужно ли выплатить сотруднику компенсацию за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула из-за незаконного увольнения. Суд изменил дату увольнения без восстановления на работе

Да, нужно.

В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, входит время вынужденного прогула при незаконном увольнении (ст. 121 ТК РФ). При этом трудовым законодательством не предусмотрено, что компенсацию за неиспользованный отпуск за период вынужденного прогула выплачивают только при восстановлении сотрудника на работе. Восстановление на работе является самостоятельным требованием, которое не связано с требованием и порядком оплаты времени вынужденного прогула.

Таким образом, компенсацию за неиспользованный отпуск за время прогула необходимо выплатить как восстановленному сотруднику, так и тому, кому по решению суда была изменена дата увольнения без фактического восстановления на работе.

Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 12 декабря 2012 г. № 11-39862 и от 18 октября 2012 г. № 11-22130, определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 июля 2012 г. № 33-8799/2012, постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 29 августа 2007 г. № 44г-533/07).

Документальное оформление

Какие документы оформить для восстановления сотрудника на работе

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Решение суда считается исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении (ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ).

Из указанного следует, что в день принятия соответствующего решения судом работодатель обязан издать приказ о восстановлении сотрудника на работе, указав в нем на недействительность ранее принятого приказа об увольнении. Правомерность этой позиции подтверждают и суды (см. апелляционное определение Ростовского областного суда от 5 июня 2014 г. № 33-7557/2014).

После того как приказ о восстановлении будет оформлен, работодатель должен ознакомить с ним сотрудника под подпись, а также принять иные меры, необходимые для фактического допуска сотрудника к работе (например, оформить пропуск, организовать рабочее место и т. п.).

Если работодатель предпринял все необходимые действия по восстановлению сотрудника, но сотрудник на работу так и не вышел, то к нему в общем порядке можно применить все законные меры дисциплинарного взыскания, в том числе уволить за прогул (ст. 192, 193 ТК РФ).

Правомерность такого подхода подтверждается и судами (см., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской области от 17 августа 2011 г. № 33-2974).

Запись об увольнении восстанавливаемого сотрудника, сделанную в его личной карточке, нужно исправить. Однако порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника в трудовом законодательстве не определен. В данном случае можно использовать правила изменения сведений в трудовой книжке по аналогии. В этой связи зачеркните запись об увольнении одной чертой синими или черными чернилами (раздел XI личной карточки), а в разделе X «Дополнительные сведения» укажите, что сотрудник восстановлен по решению суда, отразив его реквизиты.

Информацию о восстановлении сотрудника необходимо отразить также в его трудовой книжке (п. 1.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

31.08.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль