Какой порядок расторжения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.?

47

Вопрос

Скажите, как правильно уволить работника? Работник отработал смену 5 августа 2015 г, 6,7 августа 2015 г. он оформил дни без сохранения заработной платы, больше на работе он не появился. Мы узнали, что работник осужден и направлен в колонию поселения. Запросили копию приговора суда, нам прислали выписку из приговора, приговор суда вступил в законную силу 07.07.2015 года, но в это время работник еще работал. Как всё правильно оформить?

Ответ

В описанном случае, следует оформить расторжение трудового договора с работником в день вступления приговора суда в законную силу, то есть 07.07.2015.

Увольнение сотрудника, приговоренного к отбытию наказания, которое исключает продолжение прежней работы, возможно только после вступления приговора суда в силу.
При этом приказ об увольнении следует оформить в день получения работодателем копии приговора суда, а днем увольнения осужденного сотрудника следует указать дату вступления решения суда в законную силу.

Такие выводы следует из положений статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, статей 355356390 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

При этом факт нахождения работника, в день вступления приговора в законную силу, в отпуске без сохранения заработной платы, не препятствует для расторжения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Так как, запрет на увольнение работника в период отпуска действует только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В Вашем случае, расторжение трудового договора производится по причине независящей от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Саму процедуру расторжения трудового договора оформите в общем порядке. Учитывая невозможность явки работника для личного участия в процедуре расторжения трудового договора, оформите документы в его отсутствие, в том числе, следует на приказе об увольнение произвести запись, что приказ невозможно довести до сведения работника, в связи с его осуждением к лишению свободы (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Также, в день увольнения следует направить по почте на адрес работника уведомление о необходимости явиться за получением трудовой книжки, либо дать согласие на её отправление по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление целесообразно направить на адрес работника, внесённый в личную карточку формы Т-2, а также по месту отбывания работником наказания.

В остальном процедура оформления расторжения трудового договора с работником носит общий характер.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Можно ли уволить сотрудника, которого приговорили к наказанию, не связанному с лишением свободы.

Ответ на данный вопрос зависит от конкретного вида наказания, к которому приговорили сотрудника.

По закону уволить сотрудника можно в случае его осуждения к такому уголовному наказанию, которое исключает возможность продолжения им своей прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В частности, к таким видам уголовных наказаний относятся лишение свободы и лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 44 УК РФ).

Следовательно, если сотрудника приговорили к наказанию, которое позволяет ему продолжить трудовую деятельность, то его нельзя уволить на основании пункта 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Такая ситуация возможна, например, при осуждении сотрудника только к денежному взысканию в виде штрафа (ст. 46 УК РФ).

Если же сотрудника приговорили к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения работы, то его можно уволить на основании пункта 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

24.08.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль