Как правильно провести процедуру сокращения персонала?

158

Вопрос

подскажите, пожалуйста, как правильно действовать. У нас будет сокращение численности сотрудников. Увидели образец приказа о сокращении численности сотрудников. Возникли некоторые вопросы:1) Датой исключения из штатного расписания штатных единиц будет следующий день после даты увольнения работников?2) В какие сроки готовится и утверждается новое штатное расписание? Вступает в действие после даты увольнения сотрудников?3) Как задокументировать создание комиссии для определения преимущественного права на оставление на работе сотрудников, которые подлежат сокращению, в какие сроки это делать? необходимо ли это делать если у нас нет свободных вакансий, которые мы могли бы предложить.4) Какое основание служит для издания приказа о сокращении численности сотрудников. 5) У нас есть председатель трудового коллектива. Как правильно уведомить его о предстоящем сокращении?5) если в штатном расписании у нас к примеру 10 человек, 5 из которых- свободные, а нам нужно сократить 3-х человек. Как нужно сокращать численность-вместе со свободными должностями???6) Через сколько времени можно снова вводить дополнительные единицы?

Ответ

Ответ на вопрос:

По вопросам: Датой исключения из штатного расписания штатных единиц будет следующий день после даты увольнения работников? В какие сроки готовится и утверждается новое штатное расписание? Вступает в действие после даты увольнения сотрудников?

Штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются.

Поскольку вплоть до момента увольнения за всеми сокращаемыми сотрудниками, в том числе и за находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды (ч. 3 ст. 84.1, ст. 114 ТК РФ).

Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников (определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293).

С учетом изложенного рекомендуется вводить новую редакцию штатного расписания в действие на следующий день после основного сокращения, редактируя его по мере увольнения оставшихся лиц, подлежащих сокращению.

Проект нового штатного расписания следует разработать одновременно с приказом о сокращении на самом первом этапе процедуры сокращения. При этом вводить новую редакцию штатки в действие нужно будет по мере фактического сокращения сотрудников.

В общем случае новую редакцию штатного расписания вводят в действие на следующий день после того, как пройдет основное сокращение. До момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками сохраняется место работы и занимаемые ими должности должны быть предусмотрены в штатном расписании.

При этом возможны ситуации, когда:

  • сотрудники увольняются досрочно до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности или должностей таких сотрудников при желании можно внести со следующего дня после их увольнения, но не позднее общей даты сокращения, запланированной по приказу;
  • сотрудники увольняются позднее, чем было запланировано, например если на дату сокращения они болели или находились в отпуске. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности и должностей таких сотрудников нужно будет вносить строго со следующего дня после их увольнения.

По вопросу: Как задокументировать создание комиссии для определения преимущественного права на оставление на работе сотрудников, которые подлежат сокращению, в какие сроки это делать?

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедуру сокращения проводят в следующем порядке. Необходимо:

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Для определения преимущественного права при сокращении, как правило, создается комиссия.

Комиссия создается до момента уведомления сотрудников о сокращении.

Создание комиссии в данном случае обязательным не является. Комиссия может быть создана приказом работодателя, изданным в произвольной форме.

Члены комиссии должны быть компетентны в области, в которой осуществляют свою трудовую деятельность сокращаемые работники. Целесообразно разработать примерный перечень критериев, которым бы руководствовалась комиссия в своей работе. Данные критерии рекомендуется закрепить в соответствующем локальном нормативном акте. Результаты работы комиссии нужно оформить документально (соответствующим протоколом), чтобы у работодателя были доказательства объективной оценки сокращаемых работников в случае судебного разбирательства.

По вопросу: необходимо ли это делать если у нас нет свободных вакансий, которые мы могли бы предложить?

Создавать комиссию не обязательно. Но ее создание связано с определением преимущественного права на оставление на работе в данном случае, а не с вопросом предложения вакантных должностей.

По вопросу: Какое основание служит для издания приказа о сокращении численности сотрудников.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Организация обязана, в том числе, письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника (п. 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях массового увольнения сотрудников (в т. ч. при сокращении численности или штата), утверждены Правительством РФ (п. 4 и 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99). Эти формы приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников. Например, в некоторых регионах установлена специальная форма, по которой подают сведения о высвобождаемых работниках. В таких формах зачастую описываются возможные причины высвобождения работников. Обобщив данные причины, можно отметить, что к основным причинам сокращения можно отнести следующие:

- реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование);

- конверсия;

- совершенствование структуры органов управления;

- сокращение объемов производства (выпуска) продукции;

- изменение формы собственности;

- совершенствование производства или организации труда;

- банкротство;

- прекращение (сокращение) финансирования;

- уменьшение объемов реализации готовой продукции или услуг.

Работодатель вправе как выбрать одну из указанных выше причин, так и указать другую причину. При этом причина высвобождения должна соответствовать реальному положению дел, а не быть «придуманной» в целях сокращения должности сотрудника.

По вопросу: У нас есть председатель трудового коллектива. Как правильно уведомить его о предстоящем сокращении?

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ.

По вопросу: если в штатном расписании у нас к примеру 10 человек, 5 из которых- свободные, а нам нужно сократить 3-х человек. Как нужно сокращать численность-вместе со свободными должностями???

Выведение из штатного расписания свободных штатных единиц не связано с сокращением штата сотрудников. При этом в случае сокращения вакантные должности Вам нужно будет предлагать сокращаемым сотрудникам, в связи с чем вакантные должности следует вывести из штатного расписания до момента уведомления сотрудников о сокращении.

По вопросу: Через сколько времени можно снова вводить дополнительные единицы?

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан исключить сокращаемую должность из штатного расписания. То есть необходимо уволить не только сотрудника, работающего на этой должности, но и убрать саму должность из структуры организации. При этом подмена сокращаемой должности аналогичной по функциям, но с другим названием, не допускается. Если суд установит, что фактического сокращения должности не произошло, то увольнение может быть признано незаконным, а сокращенный восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

При этом законом не установлено, через какой промежуток времени должность может быть возвращена в штат компании. Формально она может быть возвращена и на следующий день, однако во избежание рисков восстановления на работе не рекомендуется вводить сокращенную должность сразу, нужно выждать разумный срок, например, несколько месяцев. При решении данного вопроса важен не столько срок, сколько наличие реальных причин для сокращения должности и ее последующего восстановления. Если причины обоснованны и сокращение не было фиктивным с целью расстаться с сотрудником, то оснований для восстановления работника и признания его увольнения незаконным не будет.

Правомерность позиции подтверждает:

Если речь идет о других должностях, то таковые можно вводить в штатное расписание тоже, хоть на следующий день. Но при этом учтите, что также существует вероятность, что Вы специально не вводили должность, чтобы не предлагать сотрудникам перевод при сокращении. Поэтому в данном случае мы также не советовали бы торопиться и без необходимости не вводить новые должности сразу после увольнения сотрудников.

Судебную практику по сокращению можно посмотреть здесь: http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/195/10008/dispute-anchor-18/?step=72.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Чем сокращение штата отличается от сокращения численности сотрудников

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Алгоритм сокращения

Как провести сокращение

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедуру сокращения проводят в следующем порядке. Необходимо:

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль