Как правильно перейти на новую систему оплаты труда?

108

Вопрос

Планируем переводить хозяйственную службу (электрики, сантехники, плотники, разнорабочие) на новую систему оплаты труда по нарядам, когда в конце рабочего дня они будут получать наряд-задание на следующий день, в котором будут указаны задания и время на их выполнение, где час работы будет иметь определенную цену. Сейчас у них 6-дневная 40-часовая рабочая неделя с оплатой согласно табеля по часам. Очень часты ситуации, когда они курят, "теряются" на территории (она у нас большая), просто сидят. Проконсультируйте, пожалуйста, как правильно перейти на новую систему оплаты труда, и можно ли ставить в табеле количество часов меньше нормы времени, если заданий у работника, допустим, на 5 часов в день, он все сделал и поехал домой, соответственно получит меньше денег. Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Как мы понимаем, Вы хотите перейти на почасовую оплату труда и ввести нормирование труда.

Оклад и почасовая оплата труда - это частные случаи повременной формы оплаты труда.

При окладной системе зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все рабочие дни месяца, всегда начисляется зарплата в размере месячного оклада.


Подробнее о новой системе оплаты труда мы написали в материале по ссылке.


Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивается количество отработанных им часов по такой формуле:

Заработная плата = Количество отработанных часов × Часовая ставка

Почасовая оплата труда применяется в том случае, если сложно нормировать работу сотрудника. Преимущество почасовой оплаты для работодателей заключается в том, что рабочий час всегда имеет одинаковую продолжительность, в отличие от рабочего дня. Зафиксированная стоимость рабочего часа позволит наиболее точно рассчитать заработанную тем или иным сотрудником сумму с учетом отсутствия на рабочем месте по различным причинам. Также почасовая оплата труда позволяет оптимально оплачивать труд работников, работающих неполный рабочий день или неделю, трудящихся по совместительству или гибкому графику.

К недостаткам почасовой оплаты труда для работодателей можно отнести сложность расчета (необходимо вести строгий учет времени работы каждого сотрудника).

Для работников почасовая оплата может быть невыгодна тем, что в разных месяцах у них будет разный размер зарплаты, в зависимости от количества рабочих часов, тогда как окладники получают твердую сумму при условии отработки полного месяца, и всегда знают размер своей зарплаты.

Отметим, что как при почасовой, так и при окладной системе работодатель обязан обеспечить сотрудника работой согласно его трудовому договору, в том числе, обеспечить отработку нормы рабочего времени (ст. 22 ТК РФ).

То есть Вам нужно провести нормирование труда и установить нормы выработки в установленном порядке (гл. 22 ТК РФ).

По общим правилам, работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).

Под нормированием труда понимается установление норм выработки, времени, нормативы численности и другие нормы. То есть, нормирование труда позволит определить количество работников необходимое для выполнения тех или иных функций. В том числе, с помощью нормирования труда может быть определено количество работников, которое необходимо для нормального функционирования кадровой службы.


Все об изменении оплаты труда вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Нормирование труда работников определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором. То есть и в том и в другом случае определение норм труда работников устанавливается по договорённости между работником и работодателем. При этом работникам гарантируется соответствующее государственное содействие.

Одним из проявлений соответствующего государственного содействия является разработка и установление для однородных работ типовых (межотраслевых, отраслевых, профессиональных и иных) норм труда. Типовые нормы труда устанавливаются соответствующим органом государственной власти (Минтрудом, Минздравсоцразвития и т.п.). Такое правило установлено статьёй 161 Трудового кодекса РФ.

Обращаем Ваше внимание, что соответствующие типовые нормы труда не являются обязательными для применения и носят лишь рекомендательный характер.

Конкретные нормы труда для работников (нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы), устанавливаются на локальном уровне работодателем по договорённости с представительным органом работников, в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При определении норм труда на предприятии, как правило, используются соответствующие типовые нормы труда.

Таким образом, нормы труда работодатель может установить самостоятельно. Однако при этом ему необходимо учитывать мнение работников. Нормы труда необходимо определить, учитывая достигнутый уровень техники, технологии, организации производства и труда. В качестве основы для определения норм труда, рекомендуем использовать соответствующую типовую норму.

Для разработки систем нормирования труда в организациях работодатель может использовать:

  • Постановление Правительства РФ от 11.11.2002 N 804 "О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда" (текст данного документа см. в материалах Системы: http://1kadry.ru/#/document/99/901832454/?step=43).
  • Приказ Минтруда России от 30.09.2013 N 504 "Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях" (текст данного документа см. в материалах Системы: http://1kadry.ru/#/document/99/499061910/?step=44).

О введении новых норм труда (в случае, если нормы уже были установлены) работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ).

О внесении изменений в трудовой договор см. здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50603/?step=40.

Недоработка по вине работодателя подлежит оплате согласно ст. 155 ТК РФ (доплата до среднего заработка), переработка оплачивается как сверхурочная работа согласно ст. 152 ТК РФ (первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, остальные – не менее чем в двойном).

Преимущество окладной системы для работников заключается, в том числе, в том, что согласно ст. 112 ТК РФ, при оплате месяца, в котором есть нерабочие праздничные дни, оклад выплачивается в полном объеме, тогда как работникам с часовой ставкой выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты этого вознаграждения устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, что может привести к злоупотреблениям со стороны работодателя, отчего размер зарплаты в определенных месяцах (в первую очередь – в январе) может существенно снижаться.

В заключение отметим, что решение о выборе конкретной системы оплаты труда принимает работодатель, с учетом особенностей рабочего процесса.

Условия оплаты труда является одним из обязательных для включения в трудовой договор условий, значит, нужно вносить изменения в трудовые договоры с сотрудниками (об этом чуть ниже).

Кроме того, условия оплаты труда должны быть закреплены в соответствующем локальном нормативном акте (например, положении об оплате труда). При наличии такого документа нужно внести в него изменения. В этом случае, прежде всего, необходимо соблюсти процедуру, определенную ст. 8 и 372 Трудового Кодекса РФ, а именно: нужно получить мотивированное мнение профсоюза (если он есть) или представительного органа работников (если он есть).

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Ознакомить сотрудников, вы можете либо общим листом ознакомления, либо в журнале ознакомления с данным документом (в зависимости от порядка предусмотренного в вашей организации). При этом, законодательство не устанавливает жестких сроков ознакомления работников с новым Положением, но предполагается, что целесообразно это сделать в промежуток между уведомлением работников об изменении условий до начала вступления в силу Положения в новой редакции.

Действие Положения об оплате труда распространяется на всех работников, работающих в организации. Следовательно, при внесении изменений или дополнений в данный документ, его новую редакцию необходимо довести до сведения всех работников организации. Ознакомить работников с Положением можно сразу после его утверждения (или с изменениями сразу после их утверждения).

Обратите внимание, что законодатель использует разные понятия: ознакомление с локальными актами и уведомление работников об изменении условий труда. Это принципиально разные понятия. Если для ознакомления, как сказано выше, нет жестких сроков (кроме ознакомления вновь принимаемых работников до заключения трудового договора), то уведомление работников об изменении условий труда, в том числе закрепленных в локальных актах работодателя (правилах внутреннего распорядка, положении об оплате труда и пр.) нужно произвести не позднее чем за 2 месяца до введения новых условий. Даты уведомления работника и ознакомления с локальным актом могут и совпадать, если в локальном акте у вас указано, что такой акт вступит в силу через 2 месяца после уведомления работников о предстоящих изменениях (как правило, указывается дата, приходящаяся на период, достаточный для соблюдения требований ст. 74 ТКРФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ) либо по соглашению сторон трудового договора (подробнее об этом см. здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50603/?step=13).

При наличии таких причин, алгоритм действий работодателя будет следующим:

1. Вносятся изменения в положение об оплате труда, происходит ознакомление с ним сотрудников (вступает в силу не ранее чем через 2 месяца с момента уведомления работников);

2. Готовится локальный нормативный акт, устанавливающий нормы труда, происходит ознакомление с ним сотрудников (вступает в силу не ранее чем через 2 месяца с момента уведомления работников);

3. О предстоящих изменениях готовится соответствующий приказ в произвольной форме, который может выглядеть следующим образом:

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации

ПРИКАЗ № 72
о внесении изменений в штатное расписание в связи с изменением организационных условий труда

г. Москва 30.08.2013

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Установить с 01.12.2013 работникам производственного отдела организации часовую тарифную ставку вместо месячных должностных окладов.
  2. Внести изменения в штатное расписание с 01.12.2013 согласно приложению 1.
  3. Внести изменения в Положение об оплате труда согласно приложению 2.
  4. Ввести изменения в штатное расписание и Положение об оплате труда в силу по истечении двух месяцев с даты ознакомления работников с изменениями условий оплаты труда.
Директор А.В. Львов
Согласовано:
главный бухгалтер А.С. Глебова
руководитель отдела кадров Е.Э. Громова
С приказом ознакомлен(а):
помощник бухгалтера В.Н. Зайцева
30.08.2013

4. О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудников под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений.

5. При согласии сотрудников с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ).

6. Если сотрудники (часть сотрудников) не согласятся работать в новых условиях, то организация обязана предложить им другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии.

7. Если работники, указанные в п. 4 откажутся от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовые договоры можно прекратить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, существует еще такая система оплаты, как аккордная.

В законодательстве не установлены обязательные требования по организации аккордной системы оплаты труда.

На практике применяют:

  • простую аккордную систему (сотруднику начисляют фиксированные выплаты за выполнение задания);
  • аккордно-премиальную систему (сотруднику дополнительно выплачивают премию к зарплате).

В качестве условия премирования может быть выполнение нормы выработки, перевыполнение указанной нормы и т.д.

Работодатель вправе установить систему оплаты с применением КТУ (коэффициент трудового участия), который позволит дифференцировать размер премии в зависимости и вклада в конечный результат работы конечного работника (об этом: Какие выплаты рассчитывать с помощью КТУ).

Подробнее о том, как начислять премии см. здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50735/?step=27.

Аккордную систему оплаты труда можно установить как для одного сотрудника, так и для коллектива (например, бригады). В трудовом договоре укажите:

  • перечень работ, которые должны выполнить сотрудники;
  • срок выполнения задания;
  • размер заработной платы.

Это следует из статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Сотруднику можно установить фиксированное вознаграждение за всю выполненную работу или за каждый промежуточный этап аккордной работы отдельно.

Зарплату при аккордной системе оплаты труда начисляйте на основании документов, в которых зафиксированы аккордное задание и ход выполнения работы:

В этих документах отражают перечень всех видов работ, входящих в задание, количество и качество выполненной работы, расценки на один вид работ, общую стоимость выполнения всех работ, общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выполненной работы для начисления зарплаты:

Указанные унифицированные формы документов не являются обязательными к применению (исключение составляют организации государственного сектора. Поэтому в общем случае организация вправе по собственному выбору:

  • либо разработать документ самостоятельно;
  • либо использовать унифицированную форму.

В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты, перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и информации Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Подробнее о составлении первичных документов см. Как организовать документооборот в кадровой службе.

При этом отметим, что:

1. аккордную систему оплаты труда, как правило, применяют в отношении сотрудников, которых привлекли для выполнения временного задания (строительства сооружения, ремонтных работ и т. д.). Обычно в таких случаях с сотрудниками заключают срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ);

2. зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для аккордной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на аккордную систему оплаты труда, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

Кроме того, условие об оплате труда является обязательным условием трудового договора, в связи с чем изменить его можно только в порядке соглашения сторон либо применяя ст. 74 ТК РФ (при наличии оснований). Подробнее об этом см. здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50603/?step=13.

Применение аккордной системы не означает, что работник может отправляться домой по завершении задания.

В рабочее время сотрудник должен находиться на рабочем месте.

При этом возможно установление сотрудникам режима гибкого рабочего времени.

Сотрудник, которому устанавливается режим гибкого рабочего времени, обязан отработать установленную норму рабочих часов в течение учетного периода. Учетным периодом может быть, например, день, неделя, месяц. Норму часов определите исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени для этого сотрудника. По общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, а для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю. Об этом сказано в части 2 статьи 91, части 1 статьи 92, части 2 статьи 102, части 2 статьи 104 Трудового кодекса РФ.

Отработанные сотрудником часы фиксируйте в табеле учета рабочего времени.

Переход на другой режим работы также возможен только в порядке соглашения сторон либо применяя ст. 74 ТК РФ (при наличии оснований).

В заключение, хотелось бы обратить Ваше внимание, что работник в рабочее время должен исполнять свою трудовую функцию. За неисполнение своих трудовых обязанностей работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. По повторное неисполнение – уволить.

Кроме того, согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

ПРИМЕЧАНИЕ:

При любой системе оплаты труда и любом режиме труда в табеле нужно отражать фактически отработанное работником время. Если работник не обеспечен работой, а рабочее время еще не окончено, то работник должен находиться на своем рабочем месте. Если он не может быть обеспечен работой в это время нужно объявлять простой. Если простой не объявлен, то недоработка должна быть оплачена по правилам ст. 155 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как рассчитать зарплату при аккордной системе оплаты труда

Случаи применения

В каких случаях применяют аккордную систему оплаты труда

Аккордную систему оплаты труда, как правило, применяют в отношении сотрудников, которых привлекли для выполнения временного задания (строительства сооружения, ремонтных работ и т. д.). Обычно в таких случаях с сотрудниками заключают срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ).

Виды аккордной системы оплаты труда

Какие существуют виды аккордной системы оплаты труда

В законодательстве не установлены обязательные требования по организации аккордной системы оплаты труда.

На практике применяют:

  • простую аккордную систему (сотруднику начисляют фиксированные выплаты за выполнение задания);
  • аккордно-премиальную систему (сотруднику дополнительно выплачивают премию к зарплате).

Установление аккордной системы

Как установить сотруднику аккордную систему оплаты труда

Аккордную систему оплаты труда можно установить как для одного сотрудника, так и для коллектива (например, бригады). В трудовом договоре укажите:

  • перечень работ, которые должны выполнить сотрудники;
  • срок выполнения задания;
  • размер заработной платы.

Это следует из статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Сотруднику можно установить фиксированное вознаграждение за всю выполненную работу или за каждый промежуточный этап аккордной работы отдельно.

Документы для начисления зарплаты

Какие документы необходимы для начисления зарплаты при аккордной системе оплаты труда

Зарплату при аккордной системе оплаты труда начисляйте на основании документов, в которых зафиксированы аккордное задание и ход выполнения работы:

В этих документах отражают перечень всех видов работ, входящих в задание, количество и качество выполненной работы, расценки на один вид работ, общую стоимость выполнения всех работ, общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выполненной работы для начисления зарплаты:

Указанные унифицированные формы документов не являются обязательными к применению (исключение составляют организации государственного сектора. Поэтому в общем случае организация вправе по собственному выбору:

  • либо разработать документ самостоятельно;
  • либо использовать унифицированную форму.

В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты, перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и информации Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Подробнее о составлении первичных документов см. Как организовать документооборот в кадровой службе.

Пример расчета зарплаты при аккордно-премиальной системе оплаты труда

В мае для выполнения отделочных работ в офисе на работу в ЗАО «Альфа» был принят А.И. Иванов. С сотрудником заключен трудовой договор сроком на один месяц. Сотруднику установлена аккордно-премиальная система оплаты труда.

Согласно трудовому договору, за выполнение аккордного задания Иванову выплачивается зарплата в сумме 15 000 руб. Если сотрудник закончит работы к 20 мая, ему начисляется премия в размере 10 процентов зарплаты.

Иванов закончил отделочные работы 18 мая.

По трудовому договору ему начислена зарплата в сумме:

15 000 руб. + 15 000 руб. × 10% = 16 500 руб.

Можно ли сотруднику, с которым заключен срочный трудовой договор для выполнения аккордной работы на два месяца, выплатить всю сумму зарплаты единовременно – после выполнения работы

Нет, нельзя.

Независимо от того, какую систему оплаты труда применяет организация, она обязана соблюдать трудовое законодательство. Зарплату сотрудникам нужно выплачивать не реже чем два раза в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Никаких исключений для аккордной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано (письмо Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6).

Вы

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль