Как можно уволить работника за прогул, находящегося на больничном?

109

Вопрос

Подскажите пожалуйста работник с 04.05.2015 года отсутствует на работе по неизвестным причинам по настоящее время. 18 мая мы дозвонились его родственникам и узнали, что он с 16.05 на больничном, а до этого числа он получается прогулял почти 2 недели. Можем ли мы его уволить за прогул или ждать пока он выйдет на работу? И какого числа мы можем его уволить?

Ответ

Ответ на вопрос:

Каждый факт пропуска работником работы необходимо оформлять актом в присутствии не менее двух свидетелей. Составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия. Это связано с тем, что впоследствии сотрудник может предъявить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия. Однако между подтвержденными периодами могут оказаться и неподтвержденные дни, и на них у работодателя будут своевременно оформленные акты.

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, то работодателю следует предпринять действия по его поиску. Перечень действий, направленных на поиск сотрудника, представлен ниже по тексту.


Все об увольнении за длительный прогул вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска. Следовательно, если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул. При этом документально необходимо подтвердить факт прогула сотрудника. Порядок увольнения за прогул указан ниже по тексту.

Как видно из Вашего вопроса, самого работника вы не застали дома, доказательств вручения вашего уведомления именно работнику у вас нет, все. что вы имеете –это устные объяснения неких лиц, проживающих совместно с работником. Такие объяснения не могут быть положены в основу приказа об увольнении работника.

Также, необходимо отметить, что законодательство не устанавливает обязанность работодателя производить поиск сотрудника. Однако, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, находится без сознания или в плену, имеет на руках действительный листок временной нетрудоспособности). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

Таким образом, можно сказать, что до выяснения обстоятельств отсутствия сотрудника (т.е. до получения от сотрудника объяснительной) по нашему мнению увольнять не нужно, так как с ним могло произойти все, что угодно, и он может не иметь возможности с Вами связаться.

В табеле со дня первого прогула проставляйте "НН" или "30". При этом законодательство не содержит ограничений на срок проставления "НН". Следовательно, до выяснения причин отсутствия сотрудника Вы должны проставлять именно эту отметку, заработная плата за дни, отмеченные в табеле «НН» не начисляется.. В дальнейшем, если ситуация прояснится эту отметку можно будет уточнить (например, окажется что сотрудник прогулял или заболел).

Что касается вопроса даты увольнения.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Однако, за работником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы (должность) должно сохраняться. Это обусловлено тем, что дата получения от работника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, а на подготовку объяснения работнику отводится 2 рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования, поэтому мы не рекомендуем увольнять как днем совершения прогула, так и днем предшествующему дню прогула. Считаем, что работника нужно уволить днем, когда собраны все документы, достаточные для издания приказа об увольнении за прогул, при этом сотрудник может, как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник после отсутствия вышел на работу, то у него необходимо истребовать объяснения (на дачу которых отводится два рабочих дня), при этом основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют. Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле учета ставятся неявки «НН», а при выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняются на прогул, и издается приказ об увольнении сотрудника от текущей даты (когда у работодателя появились достаточные основания для оформления увольнения).

Таким образом, можно сказать, что в данном случае, Вы можете уволить работника за прогул только после надлежаще оформленных документов (объяснительная работника или акт о его отказе дать объяснение (при наличии доказательств, что работник получит ваше требование дать объяснение) в данном случае являются обязательными документами) текущей датой.

В заключение отметим, что в информационной базе имеется письмо Федеральной службы по труду и занятости (Письмо от 11.06.2006 г. № 1074-6-1), где высказана позиция о возможности увольнения за прогул в последний рабочий день, предшествующий прогулу. Но в связи с давностью письма и частным характером разъяснения (т.е. отсутствует информация на какой конкретно вопрос был дан такой ответ), пользоваться указанным разъяснением мы бы не рекомендовали.

Подробнее в материалах Системы:

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях 42 и 45 Гражданского кодекса РФ.

После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6).

Следует отметить, что при длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:

Совет редактора: в случае прекращения трудового договора в связи со смертью сотрудника, не указывайте в трудовой книжке «уволен». Верной будет формулировка: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью сотрудника». А в приказе по форме № Т-8 зачеркните слово «уволен» (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример оформления увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора

Сотрудник организации В.К. Волков скоропостижно скончался. В связи со смертью трудовой договор с ним был прекращен. Руководитель организации издал приказ по форме № Т-8. Ответственным за ведение кадрового учета была внесена запись в трудовую книжку сотрудника о прекращении трудового договора в связи с его смертью.

<...>

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

сделать соответствующую отметку в табеле;

составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;

направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника по форме № Т-2 закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

<...>

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация:Как поступить, если сотрудник долгое время не появляется на работе и не дает о себе знать
    • составить акт отсутствия сотрудника на работе (и составлять его ежедневно вплоть до выяснения причин такого отсутствия);
    • направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;
    • в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;
    • направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;
    • подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.
    • назначить исполняющим обязанности штатного сотрудника без изменения штатного расписания;
    • принять нового сотрудника, увеличив штатную численность.
  2. Ответ:Как оформить увольнение за прогул
  3. Нормативно-правовая база:ПИСЬМО РОСТРУДА ОТ 11.07.2006 № 1074-6-1 Об оплате вынужденного прогула

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПИСЬМО
от 11 июля 2006 года N 1074-6-1
Об оплате вынужденного прогула

В Управлении правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение <...> об оплате работнику вынужденного прогула при невыходе на работу по окончании больничного листа. Сообщаем следующее.

Одним из оснований увольнения за прогул (подп."а" п.6 ст.81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок.

По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности.

После окончания периода временной нетрудоспособности работник должен приступить к работе. Если по окончании этого периода работник не приступил к работе, работодатель должен выяснить причину его невыхода на работу.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнений по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса.

Прежде всего, работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе.

Исходя из положений трудового законодательства, следует отметить, что вынужденным прогулом является невозможность выполнения работником своей трудовой функции вследствие незаконного лишения его возможности трудиться.

Таким образом, если работник по окончании периода временной нетрудоспособности не приступает к работе без уважительных причин, заработная плата ему со дня после окончания указанного периода начисляться не должна.

Начальник Управления
правового обеспечения
Федеральной службы по
труду и занятости
И.И.Шкловец

˂…˃

10.06.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль