По какой статье с работником-инвалидом 3 группы можно расторгнуть трудовой договор?

60

Вопрос

На предприятии трудятся инвалиды 3 группы, которые не предоставили ИПР (т.к. ранее они не выдавались), но предоставлены справки МСЭ, которые не содержат требований к трудоустройству. Таким образом, работающим инвалидам обеспечены условия труда без учета рекомендаций о противопоказаниях и доступных условиях труда. Сотрудники отказываются принести карты ИПР. По запросу работодателя медучреждение их не предоставляет. Работники работают на рабочих местах и аттестованных (класс 3.1.) и на неаттестованных. По какой статье с данными сотрудниками можно расторгнуть трудовой договор? Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае уволить работников, в связи с не предоставлением ИПР, нельзя.

Для сотрудника индивидуальная программа реабилитации носит рекомендательный характер. Отказ инвалида от выполнения программы освобождает организацию от ответственности за ее невыполнение.

Это предусмотрено частями 57 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Таким образом, работник не обязан предоставлять Вам ИПР. Тем не менее, следует учитывать, что если работник не отказался от ИПР, то индивидуальная программа реабилитации носит для работодателя обязательный характер. Таким образом, в описанной ситуации, следует подготовить документальную базу, которая в случае возникновения спора, позволит доказать, что организация свои обязательства перед сотрудником выполнила полностью.

Для этого, запросите у работника ИТР в письменном виде, предоставив ему для этого разумный срок, например неделю. По окончанию этого срока, если работник не предоставил ИПР, составьте соответствующий акт, который зафиксирует подобный акт. Подобной процедурой Вы сможете минимизировать существующие риски.

Следует отметить, что уволить описанного Вами в вопросе работника по медицинским показаниям, если он не предоставил ИПР, нельзя. Увольнение может быть произведено только по общим основаниям, например по инициативе работника (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51106/), по соглашению сторон (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50734/).

Примечание:

В вопросе вы указали, что условия труда по должности работника вредные. Работники, работающие в таких условиях подлежат периодическим медицинским осмотрам (часть 1 ст. 213 ТК РФ). Соответственно, у работодателя есть право направить работника на периодический медицинский осмотр (или внеочередной в связи с установлением группы инвалидности) для определения возможности продолжения работы в занимаемой должности. В направлении следует указать и те вредные факторы, которые есть на рабочем месте работника и тот факт, что работнику установлена инвалидность. На основании Итогового заключения по результатам периодического медицинского осмотра вы сможете принять решение о возможности (невозможности)продолжения инвалидом работы в его должности, о его переводе или увольнении.

Если в медицинском заключении будет указано, что в прежней должности работник работать не может, то предложите ему перевод. А при невозможности перевода можно будет произвести увольнение по п. 8 части 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия.

Об этом дополнительно:Как проводится периодический обязательный медосмотр сотрудников

В каких случаях организация обязана перевести сотрудника надругую работу

И еще. По запросу работодателя ему не предоставят ИПР работника. НО дать ответ о возможности продолжения инвалидом работы в тех условиях и на том рабочем месте, на котором он работает, дать обязаны. Это следует из положений ст. 88 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: В каких случаях организация обязана соблюдать программу реабилитации инвалида.

Программа реабилитации инвалида разрабатывается федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы (абз. 1 п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н).

Программа реабилитации инвалида содержит обязательный раздел о профессиональной реабилитации, который касается условий труда и включает:

  • профессиональную ориентацию;
  • профессиональное обучение и переобучение (рекомендуемая профессия, уровень профессионального обучения, форма обучения);
  • содействие в трудоустройстве (подбор рабочего места, организация трудоустройства по специальным программам);
  • производственная адаптация;
  • противопоказания и доступные условия труда.

Такой вывод можно сделать из приложения № 1 и пункта 6 порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н.

Целью выполнения раздела о профессиональной реабилитации является:

  • адаптация на прежнем рабочем месте;
  • адаптация на прежнем рабочем месте с измененными условиями труда;
  • получение новой профессии (специальности);
  • подбор подходящего рабочего места;
  • создание специального рабочего места.

Для сотрудника данная программа носит рекомендательный характер. Отказ инвалида от выполнения программы освобождает организацию от ответственности за ее невыполнение.

Это предусмотрено частями 5, 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Совет редактора: если сотрудник-инвалид отказался от выполнения рекомендаций программы реабилитации, обязательно оформите такой отказ письменно. Если возникнет спор, это позволит доказать, что организация свои обязательства перед сотрудником выполнила полностью.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

10.06.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль