Обязательно ли в положении об уплате труда указывать размер должностных окладов?

179

Вопрос

Инспектор ГИТ в Предписании об устранении нарушений ТК указала (у нас не было разработано Положение об оплате труда): "Разработать локальный нормативный акт. устанавливающий систему оплаты труда, включая размер тарифных ставок, окладов (должностных окладов), согласно ч.2 ст.135 ТК РФ". Но обязательно ли коммерческая организация должна указывать в этом Положении размеры должностных окладов? Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.


Подробнее о положении о системе оплаты труда мы написали в материале по ссылке.


В трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда (способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда) и размер заработной платы, выплачиваемой работнику за его труд, устанавливаются работодателем и отражаются в локальных нормативных актах (штатном расписании, положениях об оплате труда и тому подобном), коллективном договоре и в трудовом договоре (см. также Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 28.06.2013 по делу N 33-3742/2013 в доп. материалах).

При этом отметим, что касается штатного расписания: согласно Письмам роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 22.03.2012 N 428-6-1: штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда.

При этом принятие штатного расписания, если его признавать локальным актом, должно осуществляться с учетом мнения профкома (или иного представительного органа работников), но согласно постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 штатное расписание не локальный акт, а первичный учетный документ, для принятия которого не требуется учет мнения профкома. Штатное расписание подписывает начальник кадровой службы и главный бухгалтер, а утверждает руководитель организации.


Читайте о видах локальных нормативных актов больше информации в статье по ссылке.


Судебная практика также ставит под сомнение разъяснения Роструда. Например, имеются судебные решения, в которых штатное расписание не признается локальным нормативным актом, а в силу Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением N 1, оно является организационно-распорядительным документом (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 08.05.2013 по делу N 33-3491/13, см. в доп. материалах).

Кроме того, отметим, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными актами, непосредственно связанными с деятельностью работника. И у работодателей зачастую возникает вопрос: нужно ли знакомить работников со штатным расписанием? Нет, не нужно. На это обращал внимание и Роструд в Письме от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1, даже несмотря на то, что данное ведомство признает указанный документ локальным актом.

На основании вышеизложенного и в силу противоречивости вышеназванных документов, считаем недостаточным указания окладов только в штатном расписании, целесообразно обозначить их в ЛНА (например, в положении об оплате труда либо другом ЛНА).

То есть размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) Вы можете отразить не только в положении об оплате труда, но и в другом ЛНА. Но установить размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) нужно обязательно.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: В каких документах зафиксировать принятую в организации систему оплаты труда

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты: тарифная ставка или оклад.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ситуация: Из каких разделов должно состоять Положение об оплате труда

Трудовым законодательством не установлена типовая форма Положения об оплате труда, поэтому организация может составить его в произвольной форме с учетом специфики своей деятельности.

Как правило, в Положение включают следующие разделы:

  • общие положения;
  • система оплаты труда, применяемая в организации;
  • положения о полагающихся сотрудникам доплатах и надбавках;
  • порядок премирования сотрудников;
  • порядок выплаты и индексации зарплаты сотрудников.

Из ответа «Как составить Положение об оплате труда сотрудников»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Правовая база:

ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 28 июня 2013 г. по делу N 33-3742/2013

В суде первой инстанции дело слушал судья: З.Н.Полещук

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Т.А. Разуваевой,

членов коллегии судей Е.А. Бузыновской, А.А. Бабич,

с участием секретаря Г.,

рассмотрела в открытом судебном заседании и апелляционную жалобу индивидуального предпринимателя Н.М.В. на решение Индустриального районного суда города Хабаровска от 29 октября 2012 года, принятого по гражданскому делу по иску З. к индивидуальному предпринимателю без образования юридического лица Н.М.В. о взыскании заработной платы, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, об оплате отпуска, о возмещении судебных расходов.

Заслушав доклад судьи Е.А. Бузыновской, объяснения З. и ее представителя У., представителя ИП Н.М.В. - М. (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ), судебная коллегия

установила:

З. обратилась в суд с иском к ИП Н.М.В. о взыскании задолженности по заработной плате, оплате очередного отпуска и выплате компенсации за неиспользованный отпуск, о взыскании компенсации морального вреда, о возмещении судебных расходов. В исковом заявлении указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в должности <данные изъяты> у ИП Н.М.В. в г. Хабаровске. В период работы ей заработная плата не выплачивалась, выдавались только авансы, сумма которых за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила <данные изъяты>. Также ей не выплачивалось предусмотренное трудовым договором вознаграждение в размере 5% от стоимости оказываемых заказчикам кейтеринговых услуг. Также работодатель не оплачивал ее работу сверх установленного норматива рабочего времени, и работу, выполняемую в вечернее и ночное время. Общая сумма задолженности по оплате труда за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила <данные изъяты>. В период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ она находилась в очередном отпуске продолжительностью 36 календарных дней, который работодателем не был оплачен. Задолженность составила <данные изъяты>. Также при увольнение ей не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в сумме <данные изъяты>. Добровольно выплатить указанные суммы ответчик не желает, чем нарушает ее трудовые права. Неправомерными действиями ответчика ей причинен моральный вред, компенсацию которого она оценила в <данные изъяты>. Также просила взыскать с ответчика расходы, которые она понесла на оплату услуг представителя <данные изъяты>, отправку почтовой корреспонденции в адрес ответчика в сумме <данные изъяты>.

Заочным решением Индустриального районного суда г. Хабаровска от 29.10.2012 года исковые требования З. удовлетворены частично. С ИП Н.М.В. в пользу истца взысканы: задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты> (в том числе: недоплаченная заработная плата <данные изъяты>; 5% вознаграждение - <данные изъяты>), компенсация морального вреда в размере <данные изъяты>, расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты>. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. С ИП Н.М.В. в доход муниципального образования городской округ "Город Хабаровск" взыскана государственная пошлина в размере <данные изъяты>.

В апелляционной жалобе ИП Н.М.В. просит решение суда отменить в части удовлетворения требований истца о взыскании за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вознаграждения в размере 5% от стоимости оказываемых заказчикам кейтеринговых услуг, что в суммарном выражении составило <данные изъяты>, и принять в этой части новое решение, которым отказать З. в удовлетворении этих исковых требований. Считает, что выводы суда противоречат обстоятельствам дела. Удовлетворяя требования истца о взыскании вознаграждения, суд исходил из того, что выплата такого вознаграждения З. предусмотрена системой оплаты труда, и его размер указан в нарядах-заказах. Такой вывод судом сделан на основе недостоверных доказательств, представленных истцом. Он принял во внимание ксерокопии нарядов-заказов, подписаны между исполнителем ИП Н.М.В. и разными заказчиками. Но суд не учел, что в этих документах отсутствуют сведения о лице, выполнявшим обязанности кейтерьера, и не указано, что стоимость услуги кейтерьера - 5% от цены заказа, должна получить З. Также суд не учел, что по условиям трудового договора работодатель обязался выплачивать работнику за выполняемую работу заработную плату в размере <данные изъяты> (в том числе 30% районного коэффициента и 30% дальневосточной надбавки). Выплата иных доплат или вознаграждений условиями трудового договора не предусмотрено.

Письменных возражениях на апелляционную жалобу не поступило.

В суде апелляционной инстанции представитель ИП Н.М.В. - М. (нотариально удостоверенная доверенность от ДД.ММ.ГГГГ), поддержал доводы апелляционной жалобы. Просил решение суда отменить в части взыскания денежной суммы <данные изъяты>, и новым решением отказать истцу в удовлетворении этих требований.

В суде апелляционной инстанции истец З. и ее представитель У. (допущенная к участию в деле по устному ходатайству), просили решение суда оставить без изменения. И с доводами апелляционной жалобы не согласились.

В суд апелляционной инстанции ответчик ИП Н.М.В., уведомленный о времени и месте слушания дела, не явился. О причине неявки суд не уведомил, об отложении слушания дела не просил. Судебная коллегия, признав причину неявки неуважительной, рассмотрела дело без его участия.

В соответствии с часть 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд апелляционной инстанции проверил законность и обоснованность решения суда в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия пришла к следующим выводам.


О работе с должностным окладом сотрудников читайте подробнее здесь.


Удовлетворяя исковые требования З. о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и определяя размер задолженности в <данные изъяты>, суд исходил из того, что работодателем не выплачена своевременно работнику заработная плата, установленная системой оплаты труда и условиями трудового договора. Так суд пришел к выводу, что работнику не выплачены: частично заработная плата из расчета ежемесячной оплаты труда <данные изъяты>, что за спорный период (с учетом выплаченного аванса <данные изъяты>) составил <данные изъяты>; вознаграждения за услуги кейтерьера, размер которого составляет 5% от стоимости каждого наряда-заказа, а в денежном выражении за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>.

Судебная коллегия не может согласиться с такими выводами суда первой инстанции, так как они опровергаются установленным по делу обстоятельствами.

Частью 3 статьи 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статьями 129, 135 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отличающихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективным договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, систему оплату труда и размер заработной платы, выплачиваемой работнику за его труд, устанавливается работодателем, и отражается в локальных нормативных актах (штатном расписании, коллективном договоре, положениях об оплате труда и т.п.) и в трудовом договоре.

Как следует из материалов гражданского дела установлено судом в ходе его рассмотрения, З. была принята ДД.ММ.ГГГГ ИП Н.М.В. на постоянную работу в должности <данные изъяты>. Между сторонами был заключен трудовой договор в письменной форме.

В трудовом договоре N от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным работодателем ИП Н.М.В. и работником З., указано, что работнику установлена заработная плата в размере <данные изъяты> (в том числе 30% районный коэффициент и 30% надбавка за работу в южный районах Дальнего Востока). Иные доплаты к окладу, к заработной плате не установлены. Иных приказов об изменении размера оплаты труда работодателем не издавалось.

Штатным расписанием, действующим у ИП Н.М.В. с ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата <данные изъяты>, с учетом 30% районного коэффициента и 30% дальневосточной надбавки, установлена в размере <данные изъяты> в месяц.

Иных локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда, ИП Н.М.В. не принималось, что истец в ходе рассмотрения дела подтвердил.

Суд, оценив представленные сторонами доказательства, пришел к правильному выводу, что ИП Н.М.В. за спорный период выплачивал работнику З. заработную плату в меньшем размере, чем определено условиями трудового договора. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, согласно условиям трудового договора, З. надлежало выплатить заработную плату в размере <данные изъяты>, а было выплачено только <данные изъяты>. Сумма недоплаты составила <данные изъяты>. В этой части ответчик решение суда не оспаривает.

Оценив указанные доказательства, судебная коллегия пришла к выводу, что выплата З. дополнительного вознаграждения за оказание исполнителем ИП Н.М.В. заказчикам кейтеринговых услуг условиями трудового договора не предусмотрено. Поэтому оснований для взыскания с ответчика в пользу истца вознаграждения в размере 5% от цены каждого наряда-заказа, подписанного и оплаченного заказчиками во исполнение договоров на оказание услуг, заключенных исполнителем ИП Н.М.В., за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не имеется. Поэтому решение суда в части взыскания с ИП Н.М.В. в пользу З. задолженности по заработной плате в размере <данные изъяты> является незаконным.

Довод истца, что работа кейтерье по договорам на оказание услуг, заключенным ИП Н.М.В., выполнялась ею, не принимается во внимание судебной коллегией, так как не имеет юридического значения для разрешения данного спора. Как установлено в ходе рассмотрения дела, З. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ИП Н.И.В., работала в должности кейтерье. Основной деятельностью ИП Н.И. является оказание услуг по организации банкетов, фуршетов и иных подобных мероприятий. Участвуя в проведение таких мероприятий, З. выполняла свои должностные обязанности кейтерье - администратора банкетов, фуршетов и иных подобных мероприятий (понятие "кейтерье", данное в Википедии). Доказательств того, что в этот период ею выполнялись иные обязанности, не связанные с выполнением трудовой деятельности, определенной условиями трудового договора, З. суду не представлено.

Доводы истца о том, что при приеме на работу ей была установлена дополнительная выплата к заработной плате - вознаграждение в размере 5% от стоимости оказываемых работодателем заказчикам кейтеринговых услуг, опровергаются доказательствами, исследованными судом, поэтому не принимаются во внимание судебной коллегией. Ответчик эти обстоятельства не признал. В подтверждение этих доводов истцом З. никаких допустимых и достоверных доказательств (положение о системе оплаты труда, соглашение к трудовому договору, приказ о назначении выплаты и т.п.) не представлено. А по правилам, установленным статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ истец обязан предоставить суду доказательства, подтверждающие его доводы.

Представленные истцом свидетельские показания не могут быть признаны допустимыми и достоверными доказательствами, поскольку система оплаты труда устанавливается работодателем путем принятия локальных нормативных актов, и условиями трудового договора. Соответствующие изменения в трудовой договор вносятся в той же форме, в какой он заключен - в простой письменной, путем заключения соглашения или путем принятия работодателем локальных нормативных актов. Устными доказательствами - свидетельскими показаниями, установление системы оплаты труда, действующей у работодателя, в соответствии со статьей 60 Гражданского процессуального кодекса РФ не допускается.

В остальной части решение суда сторонами не обжаловано.

Так как выводы суда первой инстанции, в части определения размера имеющейся у работодателя перед работником задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, не соответствуют обстоятельствам дела, являются следствием неправильного применения и толкования норм материального права, судебная коллегия, руководствуясь положениями пунктов 2, 3 и 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, считает необходимым решение суда в этой части изменить, снизив размер задолженности, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца до <данные изъяты>. Также изменению подлежит решение в части взыскания с ответчика в доход соответствующего бюджета государственной пошлины.

Доводы апелляционной жалобы ответчика нашли свое подтверждение и явились основанием для изменения постановленного судебного решения, поэтому апелляционная жалоба подлежит удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Индустриального районного суда города Хабаровска от 29 октября 2012 года, в части взыскания с индивидуального предпринимателя Н.М.В. в пользу З. задолженности по заработной плате, и в бюджет муниципального образования "Городской округ "Город Хабаровск" государственной пошлины, - изменить.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Н.М.В. в пользу З. задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>.

индивидуального предпринимателя Н.М.В. в бюджет муниципального образования "Городской округ "Город Хабаровск" государственную пошлину <данные изъяты>.

В остальной части решение Индустриального районного суда города Хабаровска от 29 октября 2012 года оставить без изменения.

Апелляционную жалобу Закрытого акционерного общества "Дальневосточная телекоммуникационная компания" удовлетворить.

Председательствующий

Т.А.РАЗУВАЕВА

Члены коллегии

А.А.БАБИЧ

Е.А.БУЗЫНОВСКАЯ

4. Правовая база:

ИРКУТСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 8 мая 2013 г. по делу N 33-3491/13

Судья: Третьяков М.С.

Судья-докладчик: Астафьева О.Ю.

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в составе:

председательствующего Гуревской Л.С.,

судей Кравченко Е.Г. и Астафьевой О.Ю.

при секретаре А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Т. к Открытому акционерному обществу "Усть-Илимский лесопильно-деревообрабатывающий завод" о признании незаконным локального нормативного акта, отмене приказа, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца Т.

на решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 26 февраля 2013 года,

установила:

В обоснование исковых требований истец Т. указал, что работает "данные изъяты" на ОАО УИ ЛДЗ в цехе ПП (сушка) в "данные изъяты". "дата изъята" ему стало известно, что расценки, "данные изъяты" были изменены с "дата изъята", расценки были уменьшены, выведены из штата три рабочие единицы "данные изъяты". Из ответа на его обращения он узнал, что были выведены две единицы "данные изъяты", в связи с выводом "данные изъяты" в "дата изъята" сделан некорректный перерасчет сдельной расценки на складирование и перемещение пиломатериалов, что привело к снижению расценки. В связи с чем, специалистами ОТиЗ сделан перерасчет сдельного наряда за "дата изъята" по прежней расценке. С данными изменениями о выводе двух единиц "данные изъяты", изменениях расценки никого из работников "данные изъяты" не ознакомили, чем нарушили требования ст. 162 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец полагает, что у ответчика не было оснований для пересмотра норм труда, так как в ПП (сушка) на участке, где работает "данные изъяты", не было внедрено никаких совершенствований, новой техники и технологий, не проводились какие-либо организационные либо иные мероприятия обеспечивающие рост производительности труда. Фактически работодатель принудил его обманным путем выполнять трудовую функцию в большем объеме за меньшую оплату, в связи с чем, истец был подвергнут принудительному труду, нарушено его право на вознаграждение за труд. В результате этого ему был причинен моральный вред, который заключается в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Т. просил суд признать локальный нормативный акт, введенный с "дата изъята" незаконным и не подлежащим применению; отменить приказ "номер изъят", которым введен в действие локальный нормативный акт от "дата изъята"; признать его подвергшимся принудительному труду; взыскать с ответчика недополученную заработную плату за период с "дата изъята" по день вынесения решения суда с учетом процентов (денежной компенсации), компенсацию морального вреда "данные изъяты", судебные расходы "данные изъяты".

Решением Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 26 февраля 2013 года в удовлетворении исковых требований Т. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец Т. просит отменить решение суда в полном объеме; и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере "данные изъяты", недополученную заработную плату в размере "данные изъяты", сумму за пользование денежными средствами по ставке рефинансирования Сбербанка России "данные изъяты", начиная с "дата изъята" до вынесения судом апелляционной инстанции решения.

В обоснование жалобы указал, что установленные судом первой инстанции обстоятельства не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Судом необоснованно принят во внимание довод ответчика о том, что штатное расписание не является локальным нормативным актом, и в связи с чем, не может быть оспорено. Заявитель жалобы указывает, что штатное расписание является локальным нормативным актом, для которого предусмотрена унифицированная форма N Т-3, рекомендуемая для применения в работе, так как она содержит все необходимые реквизиты. В связи с чем, указанный довод ответчика является несостоятельным.

Кроме того, с принятием приказа "номер изъят" об изменении штатного расписания рабочих предприятия ответчика в связи оптимизацией численности с "дата изъята", внесены изменения в штатное расписание, из которого исключены 2 единицы рабочих. Однако норма выработки в "данные изъяты" осталась прежней, что подтверждает его довод о понуждении его ответчиком выполнять норму выработки, рассчитанную на большее количество человек, что является грубым нарушением ст. 37 Конституции РФ.

Считает представленные в дело доказательства по его ходатайству, в том числе, табеля рабочего времени, неполными, из которых невозможно сделать вывод о начислениях по заработной плате. Заявитель полагает, что суд вынес решение в отсутствие надлежащих доказательств по делу.

Возражений на апелляционную жалобу не поступило.

Заслушав доклад, объяснения представителя истца Т. по доверенности Я., поддержавшую доводы апелляционной жалобы и объяснения ответчика по доверенности П., согласившуюся с решением суда, изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии со ст. 160 ТК РФ нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Согласно ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца.

При разрешении дела суд первой инстанции установил, что истец Т. работает в ОАО "УИ ЛДЗ" в должности "данные изъяты" и окончательной доработки пиломатериалов, "данные изъяты".

По условиям трудового договора "номер изъят" в соответствии с положением об оплате труда работников ОАО "УИ ЛДЗ" истцу установлена сдельно-премиальная оплата труда, тарифная ставка при повременной (сдельной) оплате труда в размере "данные изъяты"

Приказом "номер изъят" об изменении штатного расписания рабочих ОАО "УИ ЛДЗ" в связи с оптимизацией численности с "дата изъята" внесены изменения в штатное расписание, исключены из штатного расписания, в том числе "данные изъяты" - 2 единицы.

Нормы выработки и сдельные расценки были утверждены с "дата изъята" в объеме "дата изъята" ЧТС, исходя из численности 5 "данные изъяты" и расценок "данные изъяты".

Истцу производилось начисление заработной платы исходя из нормы выработки и сдельной расценки, введенной с "дата изъята", и распределения КТУ.

Проверяя доводы истца о влиянии штатной численности на распределение КТУ и распределении заработка отсутствующего через размер КТУ, суд пришел обоснованно к выводу, что Положением об оплате труда, действующего на предприятии, распределение коллективного заработка между членами "данные изъяты" производится с утвержденными часовыми тарифными ставками и разрядами выполняемой работы за фактически отработанное время с помощью КТУ. При распределении сдельного заработка каждому члену "данные изъяты" значения КТУ колеблется в зависимости от повышающих и понижающих факторов. Распределение КТУ за отсутствующего работника не производится.

Выплата истцу заработной платы с учетом сдельного заработка "данные изъяты" и КТУ подтверждена сводными ведомостями, расчетными листами, табелями учета рабочего времени, протоколами распределения коэффициента трудового участия (КТУ).

Данные обстоятельства подтверждены письменными материалами дела, пояснениями сторон.

Разрешая заявленные исковые требования, суд правильно руководствовался нормами материального и процессуального права, проведя анализ положений Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", согласно которым штатное расписание является организационно-распорядительным документом работодателя, пришел к выводу, что ознакомлять с указанным приказом истца в силу вышеуказанных норм не было обязанности. Кроме того, приказом "номер изъят" введение, замена и пересмотр норм труда и изменение условий труда истца не производилось, а также какие-либо изменения в трудовой договор истца, положение об оплате труда рабочих и иные документы, регулирующие установление норм труда и его оплаты не вносились.

Таким образом, на основании вышеизложенного, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности заявленных исковых требований Т.

Выводы суда в решении подробно мотивированы, соответствуют содержанию исследованных судом доказательств и норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, и не вызывают у судебной коллегии сомнения в их законности и обоснованности.

Доводы апелляционной жалобы об иной оценке штатного расписания не состоятельны, поскольку основаны на неправильном толковании норм ст. 162 ТК РФ и направлены на переоценку доказательств об обстоятельствах, правильно установленных судом первой инстанции в соответствии с требованиями ст. ст. 56, 59, 60, 67 ГПК РФ.

Доводы жалобы о неполном предоставлении доказательств голословны, не соответствуют материалам дела. Судом в соответствии со ст. 148, ст. 150 ГПК РФ была произведена подготовка, запрошены все необходимые доказательства для подтверждения юридически значимых обстоятельств дела и им дана надлежащая оценка.

Доводы жалобы, по сути, повторяют доводы, изложенные истцом и его представителем в ходе судебного разбирательства, судом первой инстанции указанные доводы были оценены в соответствии со ст. ст. 56, 67 ГПК РФ и оснований для их переоценки судебная коллегия не усматривает.

При таких обстоятельствах проверенное по доводам апелляционной жалобы решение суда является законным и обоснованным и отмене не подлежит.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль