Какая процедура сокращения работников?

38

Вопрос

Партнёрский доступ.У меня вопрос по процедуре сокращения кадров.В организации сокращается 2 ставки, но две единицы по 0,5 ставки временно свободны (декретный отпуск).Как правильно провести процедуру сокращения?Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребёнком, сокращать нельзя. Это прямо следует по смыслу части 4 статьи 256 и части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51156/zv201/).

Таким образом, если одна из ставок, которая сокращается, занята двумя работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребёнком, то сократить такую ставку нельзя.

Если же подразумевается, что сокращаются иные ставки, но при этом, указанные в вопросе декретные ставки свободны, то такие должности могут быть предложены сокращаемым работникам в общем порядке. При условии, что у работодателя есть необходимость и намерение принять на эту должность временного работника (см. приложение к ответу). При этом большинство судов сходятся во мнении, что такие временно свободные должности предлагать работникам работодатель не обязан, т.к. вакантными они не являются (об этом подборка судебных решений: Работодатель уволил сотрудника, не предложив ему подходящие должности, которые временно свободны, например, основной сотрудник находится в длительном отпуске или командировке).

Если все же сокращаемым работникам будут предложены такие вакансии, то переход на работу на эти вакансии возможен либо путем оформления временного перевода (до выхода основного работника), при котором нельзя будет сокращать основную должность работника до окончания временного перевода. По окончании временного перевода основную должность работнику нужно предоставить и затем провести сокращение, если оно еще будет актуально.

Либо провести увольнение работника, в том числе по сокращению с выплатой выходного пособия, а потом оформить новый прием уже по срочному договору до выхода основного работника. В этом случае увольнение при выходе основного работника будет произведено по истечению срока трудового договора без выплаты выходного пособия. Сохранять средний заработок на период трудоустройства работнику будет не нужно, т.к. вы его сразу же трудоустраиваете.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком.

Да, обязан, если у работодателя есть необходимость и намерение принять на эту должность временного работника.

На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Это значит, что трудовой договор в указанный период продолжает действовать в общем порядке. При этом на должность отсутствующей сотрудницы при наличии такой необходимости может быть принят временный работник, то есть открыта временная вакансия.

Обязанность предложения вакансий не зависит от характера вакансии – постоянная или временная (ст. 180 ТК РФ). Поэтому в общем случае работодатель обязан предложить временную работу тем сотрудникам, которым она может подойти по состоянию здоровья и квалификации. Если же у работодателя в планах сократить должность, которую занимает отсутствующий сотрудник, и необходимости во временном работнике нет, то и обязанности предлагать такую работу не возникнет. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 14 мая 2012 г. № 33-1404/2012, Кемеровского областного суда от 20 июня 2013 г. № 33-5484, Костромского областного суда от 13 августа 2012 г. № 33-1193).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

08.06.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль