Как можно переделать приказ, если в нем имеется ошибка?

286

Вопрос

у нас создан приказ от 16.06.15 о дисциплинарном нарушении в ночь 27-28 мая 2015. В приказе допущена ошибка: основание объяснительная от 25.01.15(нужно от 28.05.15. Пока идет заседание трудвой комиссии. Можем мы переделать приказ? Если сотрудник с дисциплинарным нарушением откажется заново ознакамливаться с приказом? Еще этот сотрудник - член профсоюза. В Профсоюз направили письмо исх: 26 июня, получили они входящее 02.07.15. Насколько это серьезное нарушение и что мы можем еще предпринять?

Ответ

Ответ на 1 вопрос: В приказе допущена ошибка: основание объяснительная от 25.01.15 (нужно от 28.05.15). Пока идет заседание трудовой комиссии. Можем мы переделать приказ? Если сотрудник с дисциплинарным нарушением откажется заново ознакамливаться с приказом?

В рассматриваемой ситуации переделывать приказ о дисциплинарном взыскании не нужно – издайте приказ (в произвольной форме) об исправлении технической ошибки, допущенной в приказе о дисциплинарном взыскании, и ознакомьте работника с этим приказом под подпись. В случае отказа работника от подписи составьте акт (за подписью не менее двух свидетелей) об отказе от ознакомления.

Допущенная в приказе о дисциплинарном взыскании техническая ошибка не порочит примененное к истцу дисциплинарное взыскание и не может являться основанием для признания приказа незаконным. Данный вывод подтверждается судебной практикой (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2014 по делу N 33-11853/2014, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.06.2013 N 33-8955/2013, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.06.2014 N 33-9176, Апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2014 по делу N 33-287, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2014 по делу N 33-45242).

Ответ на 2 вопрос: Еще этот сотрудник - член профсоюза. В Профсоюз направили письмо исх: 26 июня, получили они входящее 02.07.15. Насколько это серьезное нарушение, и что мы можем еще предпринять?

Ответ зависит от вида примененного к работнику дисциплинарного взыскания.

Учет мнения профсоюза необходим, если к работнику – члену профсоюза применено взыскание в виде увольнения, например, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (см. таблицу). Для объявления работнику замечания или выговора учитывать мнение профсоюза не нужно, как и для издания промежуточных приказов, до привлечения к ответственности. Уведомлять профсоюз об изданном приказе не нужно.

Если же издавался приказ об увольнении работника – члена профсоюза, и требовалось учесть мнение профсоюза, сделать это нужно было до издания приказа. В случае издания приказа об увольнении работника без учета мнения профсоюза сотрудник может обжаловать увольнение и восстановиться на работе.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме. А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

2. Ответ:Как учесть мнение профсоюза

Обязанность учитывать мнение профсоюза

В каких случаях организация обязана учитывать мнение профсоюза

Профсоюз представляет интересы сотрудников организации через свой выборный орган (профсоюзный комитет) (ст. 372, 373 ТК РФ). Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение (ст. 371 ТК РФ).

В частности, получить мнение профсоюза необходимо:

Полный перечень таких случаев приведен в таблице.

Отрицательное мотивированное мнение

Как поступить, если профсоюз принял отрицательное мотивированное мнение о локальном акте организации

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.

При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.

Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий.

Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Учет мнения профсоюза при расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя

Как учесть мнение профсоюза при увольнении сотрудника по инициативе работодателя

Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:

Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.

Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии – при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Согласие профсоюза на увольнение

В какой срок нужно уволить сотрудника, если профсоюз согласен на его увольнение

Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Несогласие профсоюза с увольнением

Как поступить, если профсоюз не согласен с увольнением сотрудника

Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации. По результатам консультаций оформляется протокол. При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд. Кроме того, сотрудник может самостоятельно обжаловать решение об увольнении в суде.

Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Такое предписание организация вправе обжаловать в суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Судебная практика:

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 9 июня 2014 г. N 33-9176

Судья: Каримова Н.Ю.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Вашкиной Л.И.

судей Петровой А.В., Птоховой З.Ю.

с участием прокурора Мазиной О.Н.

при секретаре Ш.

рассмотрела в открытом судебном заседании 09 июня 2014 года гражданское дело N 2-605/14 по апелляционной жалобе Х.Д.Р. на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 25 февраля 2014 года по иску Х.Д.Р. к ООО <...> об отмене приказов об увольнении, обязании восстановить на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты заработной платы, возмещении личных расходов, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Вашкиной Л.И., объяснения представителя истца - <...> Е.А., поддержавшей доводы жалобы, объяснения представителя ответчика - <...> Н.М., возражавшей против жалобы, заключение прокурора Мазиной О.Н., полагавшей решение неправильным в части взыскания судебных расходов, в остальной части - оставить без изменения, судебная коллегия

установила:

Истец обратился в суд с указанным иском к ответчику ссылаясь на то, что <дата> между сторонами был заключен трудовой договор N 2 с иностранным гражданином, временно проживающим на территории Российской Федерации на срок до <дата>, <дата> указанный договор прекратил свое действие. <дата> между ними был заключен трудовой договор сроком до <дата>, однако должностная инструкция между сторонами не была согласована. При заключении договора между сторонами была достигнута договоренность, что истец будет осуществлять свою деятельность по гибкому графику работы, в связи с чем в договоре не было за истцом закреплено определенное место работы, и не был определен режим рабочего времени. На протяжении всего времени истец выполнял свою работу не в офисном помещении, а в любом удобном для него месте, что подтверждает тот факт, что истец в период с февраля <...> года по <дата> не находился в офисе ответчика более <...> дней, каких-либо возражений по этому поводу от ответчика истцу не поступало. <дата> директор ООО <...> во время встречи руководителей компании в присутствии свидетелей сообщил истцу, что он уволен с должности советника директора ООО <...>, директор приказал истцу покинуть помещение. Истец был вынужден покинуть помещение и дожидаться произведения расчета и официального увольнения. Истец попытался продолжить выполнять свои рабочие функции, но ответчик препятствовал их выполнению, так истцу был ограничен доступ в офис, закрыт доступ к рабочим информационным и бухгалтерским базам, у истца был отключен рабочий телефон, <дата> директор общества среди контрагентов распространил сведения об увольнении истца. <дата> по почте истец получил приказ от <дата> об увольнении за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в период с <дата> по <дата>. Истец полагал увольнение незаконным, в связи с отсутствием оснований для увольнения, так как отсутствие истца в офисе не может быть расценено как прогул, поскольку на протяжении всего времени с <дата> по <дата> истец трудился в удобном для него месте. Приказ об увольнении издан с нарушением требований закона. В приказе об увольнении содержится опечатка и вместо действовавшего на тот момент договора был расторгнут трудовой договор от <дата>. Также приказ об увольнении был издан с нарушением, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, ответчик обязан был взять у истца объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте, чего сделано не было, поскольку приказы об увольнении истца были изданы в день зафиксированного прогула.

В связи с изложенным, уточнив требования, истец просил отменить незаконные приказы об увольнении от <дата>, обязать ответчика восстановить его на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере <...>, проценты за задержку выплаты заработной платы за период с <дата> по <дата> в размере <...>

В соответствии с карточкой счета за июнь <...> года истец израсходовал на нужды ответчика личные средства в размере <...> коп., в связи с чем истец просил взыскать в его пользу указанную сумму расходов.

Истец в связи с допущенными в отношении него нарушениями трудового законодательства просил также взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере <...> руб.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 25 февраля 2014 года в удовлетворении исковых требований отказано. С истца в пользу ответчика взысканы расходы на представителя.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, ссылаясь на его неправильность.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом при рассмотрении спора установлено, что <дата> между истцом и ООО <...> заключен трудовой договор, согласно которому истец принят на должность советника директора на срок до <дата> - на время действия вида на жительство в РФ, с установлением заработной платы в размере <...> руб. ежемесячно.

Согласно приказу от <дата> истец назначен ответственным за ведение кассовых операций и работу с наличными денежными средствами. С истцом заключен договор о полной материальной ответственности.

Истцом представлена карточка счета 71.1 за период <...> с указанием на авансовые отчеты истца и произведенные операции, где сальдо на конец периода в графе "кредит" указано на общую сумму <...>

Однако не представлено истцом доказательств расходования личных денежных средств на нужды ответчика и задолженности ответчика перед истцом по их возмещению, а указанная карточка об этом не свидетельствует. Судом учтено, что истцом не указано, какие именно расходы были понесены, не представлены платежные документы о несении указанных расходов.

Кроме того, как установлено судом из свидетельских показаний бухгалтера ответчика, выплата компенсации личных расходов работнику производится бухгалтерией на основании заявления работника, после получения резолюции генерального директора. О другом порядке компенсации личных расходов истцом не заявлено, и доказательств, опровергающих свидетельские показания не представлено.

Истцом не представлено доказательств обращения к ответчику для выплаты компенсации личных расходов и соответствующем отказе ответчика в такой выплате, а также доказательств подачи ответчику авансовых отчетов, на которые ссылается.

Таким образом, истцом не доказано несение им личных расходов в размере <...> руб. на нужды ответчика, нарушение ответчиком имущественных прав истца в связи с несением им личных расходов, наличие у ответчика перед истцом какой-либо задолженности по компенсации личных расходов, в связи с чем суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении требования о взыскании с ответчика в пользу истца указанной выше суммы.

Согласно табелям учета рабочего времени с <дата> по <дата> у истца зафиксированы прогулы.

Ответчиком составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте в указанный выше период, согласно которым в течение всего периода времени на рабочем месте истец не появлялся, о неявке на работу непосредственного начальника не предупреждал, причины неявок не были установлены.

<дата> ответчик направил письмом истцу уведомления о необходимости явиться на работу для дачи объяснений по факту длительного отсутствия на рабочем месте, а также возвратить ноутбук, принадлежащий ответчику. Также ООО <...> в адрес ответчика <дата> направлена телеграмма с просьбой явиться в офис ООО <...> в течение двух рабочих дней для дачи объяснений, а также возвратить ноутбук, который принадлежит ответчику. Указанная корреспонденция направлена в надлежащий адрес истца - по месту его фактического жительства в <...>, информация о котором истцом была доведена до работодателя. О выбытии в другой адрес или о другом адресе для корреспонденции истец ответчику не сообщал, обратное не доказано.

Телеграмма от <дата> прибыла в место вручения (место жительства истца), однако до <дата> не была вручена, поскольку адресат отсутствовал и по извещению за ее получением не явился, как следует из уведомления организации связи от <дата>.

Письмо от <дата> прибыло в место вручения (место жительства истца) <дата>, однако не было получено адресатом и <дата> возвращено в связи с истечением сроков хранения.

Также ответчик неоднократно звонил истцу с целью выяснения причин невыхода на работу, в подтверждение чего ответчиком представлена детализация переговоров на номер истца с номера ответчика, соединения имели место <дата>

Ответчиком <дата> издан приказ, которым принято решение о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с отсутствием истца на работе с <дата> по <дата> без объяснения причин. При этом директором ООО <...> приказано за грубое нарушение трудовой дисциплины применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подготовить приказ об увольнении <дата> - основание акты об отсутствии истца на рабочем месте.

Приказом от <дата> истец уволен на основании пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом. Последним рабочим днем является <дата>.

Соответствующая запись об увольнении внесена в трудовую книжку истца.

В адрес истца направлено уведомление об увольнении, в котором сообщено, что в связи с отсутствием на рабочем месте с <дата> по <дата>, непредоставлением документов об уважительности причин отсутствия на рабочем месте истец <дата> уволен согласно приказу, ему предложено явиться в офис для получения трудовой книжки и сдать ноутбук.

Уведомление об увольнении и приказы о применении дисциплинарного взыскания и увольнении, а также телеграмма об увольнении направлены истцу по месту его фактического жительства в <...> <дата>.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом Российской Федерации в пункте 39 Постановления Пленума от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, при этом необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Обстоятельства, послужившие причиной увольнения, подтверждены объяснениями свидетелей, актами об отсутствии на рабочем месте от <дата> и по день увольнения, табелями учета рабочего времени, объяснениями ответчика о том, что истец, будучи обязанным исполнять свои должностные обязанности, самовольно отсутствовал с <дата> на рабочем месте.

Отсутствие н

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль