Как правомерно отказать в работе кандидату?

98

Вопрос

Вопросы о правомерности отказа в работе.Вопрос 1: Если на объявленную вакансию прошли собеседование три кандидата, первый из кандидатов подходит компании и ему сделали предложение, через неделю кандидат соглашается на работу, после закрытия вакансии второму и третьему кандидату было предоставлено отклонение в работе, по истечении трех недель второй кандидат просит предоставить письменный отказ, будет ли правомерен отказ в работе кандидату если обоснованием будет являться закрытие вакансии тем кандидатом, который был первый?Вопрос 2: Если в течении месяца производился поиск кандидатов на вакансию менеджера, на данную вакансию было отсмотрено несколько кандидатов, но по решению Генерального директора компании, в связи с экономией, вакансию решили упразднить, следовательно кандидатам было предоставлено отклонении в работе, один из кандидатов просит предоставить отказ, правомерен ли будет отказ в работе, если у нас на основании приказа по организации упразднена вакансия?Вопрос 3: Являются ли запросы от соискателя по электронной почте, телефону или устные обязательными в предоставлении официального письменного отказа в приеме на работу? Может ли работодатель не отвечать на неофициальные требования?С уважением, Юлия Цехановская

Ответ

Ответ на вопрос:

Вопрос 1: Если на объявленную вакансию прошли собеседование три кандидата, первый из кандидатов подходит компании и ему сделали предложение, через неделю кандидат соглашается на работу, после закрытия вакансии второму и третьему кандидату было предоставлено отклонение в работе, по истечении трех недель второй кандидат просит предоставить письменный отказ, будет ли правомерен отказ в работе кандидату, если обоснованием будет являться закрытие вакансии тем кандидатом, который был первый?

По требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При этом причина отказа должна быть обоснованна (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Полагаем, что такой отказ будет правомерен.

Вопрос 2: Если в течение месяца производился поиск кандидатов на вакансию менеджера, на данную вакансию было отсмотрено несколько кандидатов, но по решению Генерального директора компании, в связи с экономией, вакансию решили упразднить, следовательно кандидатам было предоставлено отклонении в работе, один из кандидатов просит предоставить отказ, правомерен ли будет отказ в работе, если у нас на основании приказа по организации упразднена вакансия?

Ответ на данный вопрос зависит от того, относится ли приглашенный к категории лиц, которым нельзя отказывать в заключении трудового договора.

Предложение работы в виде официального подтверждения приема на работу (job offer) не гарантирует заключения трудового договора, а предполагает лишь намерение работодателя заключить его. При этом направление такого подтверждения является правом работодателя, а не обязанностью.

В общем случае работодатель вправе отказать претенденту в приеме на работу даже после официального подтверждения приема на работу (например, в форме письма), поскольку трудовой договор между сторонами еще не подписан, не было и фактического допуска к работе приглашенного соискателя. При этом обстоятельства, при которых необходимость в новом сотруднике отпала, значения не имеют, важен сам факт закрытия вакансии, который должен быть подтвержден документально (например, служебной запиской в службу персонала, записью в журнале регистрации вакансий, приказом о возложении обязанностей по вакантной должности на другого сотрудника). Кроме того, отказ может быть обоснован деловыми качествами претендента. Таким образом, в общем случае работодатель вправе отказать соискателю в приеме на работу, даже если ранее прислал официальное приглашение об устройстве на работу.

Отказать в приеме на работу нельзя лишь соискателям, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, при условии, что такой претендент уже оформил увольнение, и с момента увольнения прошло не более одного месяца. Это единственный случай, когда даже обоснованный отказ в приеме на работу может повлечь для организации и ее руководителя административную ответственность по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 16, 64 Трудового кодекса РФ, статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Вопрос 3: Являются ли запросы от соискателя по электронной почте, телефону или устные обязательными в предоставлении официального письменного отказа в приеме на работу? Может ли работодатель не отвечать на неофициальные требования?

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (часть 5 ст. 64 ТК РФ в редакции Федерального Закона от 29.06.2015 N 200-ФЗ О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации)

Требования к письменным обращениям граждан изложены в ст. 7 Федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации, которое к рассматриваемой ситуации можно применить по аналогии:

Гражданин в своем письменном обращении в обязательном порядке указывает либо наименование государственного органа или органа местного самоуправления, в которые направляет письменное обращение, либо фамилию, имя, отчество соответствующего должностного лица, либо должность соответствующего лица, а также свои фамилию, имя, отчество (последнее - при наличии), почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения, излагает суть предложения, заявления или жалобы, ставит личную подпись и дату.

Обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в форме электронного документа, подлежит рассмотрению в порядке, установленном настоящим Федеральным законом. В обращении гражданин в обязательном порядке указывает свои фамилию, имя, отчество (последнее - при наличии), адрес электронной почты, если ответ должен быть направлен в форме электронного документа, и почтовый адрес, если ответ должен быть направлен в письменной форме. Гражданин вправе приложить к такому обращению необходимые документы и материалы в электронной форме либо направить указанные документы и материалы или их копии в письменной форме.

С учетом приведенного выше обоснования,

Полагаем, что запросы по электронной почте от соискателя подлежат официальному письменному ответу, который нужно направить либо также в электронной форме по указанному адресу электронной почты или в виде письменного ответа по адресу, указанному соискателем.

Запрос по телефону или устно не является обязательным к рассмотрению. Т.е. обращение должно быть письменное.

Неофициальные же требования можно оставить без оформления ответа.

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ответ: По каким причинам можно отказать в приеме на работу.

Отказ в приеме

По требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При этом причина отказа должна быть обоснованна (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Непредставление письменного отказа является основанием для привлечения организации к ответственности.

Обоснование отказа

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой.

В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

  • профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;
  • личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным. Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания к труду. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 18 апреля 2013 г. № 11-16459).

Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере. Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.

Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу:

Несоответствие претендента этим требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.

Аналогичные разъяснения содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Совет редактора: чтобы обосновать отказ в приеме на работу отсутствием у соискателя определенных деловых качеств или несоответствием его специальным требованиям, необходимо, чтобы такие требования и качества были документально зафиксированы. Оптимальным решением этого вопроса является оформление должностной инструкции. В тексте должностной инструкции четко укажите требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент для замещения той или иной должности.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

14.07.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль