Как оформить изменения графика работы?

55

Вопрос

подскажите пожалуйста в такой ситуации у нас работают водители и машинисты бульдозеров у них график работы два дня рабочих два выходных дня, но бывает что в течение месяца (производственная необходимость), что невозможно предугадать у них резко меняется график работы например они могут отработать один день и четыре отдыхать, ну то есть меняется так график, что ни в какие рамки не входит отклонения от основного графика работы просто феноменальные, как мне как кадровику (а я об этих изменениях узнаю уже после случившегося факта) оформлять такие резкие изменения графика, просто мне приходится на каждые изменения делать дополнительные соглашения, что поменялся график и фактический график выходов, вопрос правильно ли я поступаю или это не моя вина, так как график нормальный уже утвержден заранее. Заранее спасибо

Ответ

Ответ на вопрос:

Это не Ваша вина.

С момента утверждения график работы является обязательным для сторон, он должен соблюдаться. Вы же фиксируется фактические выходы на работу и отражаете это в табеле.

В описанном случае, если работники были привлечены к работе, до изменения режима работы в установленном порядке, вне графика, то фактически такие работники были привлечены к работе в выходной день. Что влечёт для работодателя обязанность оплатить такую работу в повышенном размере или предоставить дополнительный день отдыха. Кроме того, работа в выходной день должна быть оформлена надлежащим образом (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50200/).

Обращаю Ваше внимание, что задним числом нельзя изменять график работы сотрудников. То есть, если работники были привлечены к работе в выходной для них день, то такой день должен быть компенсирован им в надлежащем порядке (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51230/), вне зависимости от того измениться после этого их график работы или нет.

По общим правилам, режим работы и времени отдыха является обязательным условием трудового договора, которое может быть изменён только по соглашению сторон. При этом, в одностороннем порядке работодатель может изменить такое условие, только при наличие причин организационного или технологического характера и с предварительным уведомлением не позднее, чем за два месяца до такого уведомления. Такие правила предусмотрены статьями 57, 72, 74, 100 Трудового кодекса РФ.

При этом, сменная работа, является определённым режимом работы сотрудников, при котором работа осуществляется по графику сменности. Работодатель имеет право вводить соответствующий график сменности, предварительно уведомив о его введении работников за 1 месяц (ст. 103 ТК РФ). У вас может быт не сменная работа, а работа по графику со скользящими выходными, но график оформляется по аналогии в таком же порядке.

Следует отметить, что действующее законодательство не предусмотрело случаев, когда работодатель может не уведомлять о введении такого графика работника. В том числе, не предусмотрена такая возможность, через оформление соглашения сторон. Таким образом, работодатель, даже достигнув соответствующего согласия с работником, не имеет права вводить график сменности без предварительного уведомления работника за 1 месяц. За нарушение этого правила работодатель может быть привлечён к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Обратите внимание, что само изменение графика работы законом не предусмотрено. Работодатель может только составить новый график, о чем уведомить работников за месяц.

Установление индивидуального графика работы не запрещено, но и это нельзя сделать «задним» числом.

В связи с чем, в описанной ситуации работникам нужно:

  1. Установить суммированный учет рабочего времени
  2. Утверждать реальные графики работы и работать по ним
  3. При необходимости выхода работника в его выходные оформлять выход на работу в выходной день с предоставлением соответствующих компенсаций, в том числе по просьбе работника иного дня отдыха, что и отражать в табеле надлежащими кодами (РВ- работа в выходной день, НВ- заменяющий его неоплачиваемый выходной)
  4. Если по инициативе работника его надо освободить от работы в его рабочие дни, то нужно оформлять отпуск за свой счет
  5. Если работодатель по графику не может обеспечить работника работой, то оформлять следует простой.
  6. По окончании учетного периода проверять соблюдение работником установленной нормы рабочего времени. Недоработки по вине работодателя, когда работника не могли обеспечить работой или в связи с составлением графика, допустившего недоработки, нужно оплатить по правилам ст. 155 ТК РФ. Переработки – оплатить по правилам ст. 152 ТК РФ. Если были привлечения к работе в выходной- компенсировать по ст. 153 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником.

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: обязательные или дополнительные.

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

18.06.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль