Что делать если работник написал заявление на увольнение, но не поставил даты увольнения и написания?

121

Вопрос

Прошу дать разъяснение. Работник 11.06.2015 года написала заявление на увольнение не поставив в заявлении дату с какого дня ее уволить и дату написания заявления на увольнение и ушла с работы. 15июня она не появилась в отдел кадров. Какие мои действия?

Ответ

Ответ на вопрос:

В описанной ситуации, целесообразно было бы уточнить у работника дату, когда он планирует уволиться. Если связаться с работником не удастся, то работника следует уволить по истечении срока предупреждения с момента подачи заявления. Как правило, данный срок составляет две недели (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51106/el53/).


У вас не останется вопросов о расписке в получении трудовой книжки при увольнении после прочтения статьи по ссылке.


Действующим законодательством не предусмотрена обязанность для работника указывать конкретную дату, когда работник планирует уволиться. При этом определено, что работник должен предупредить об увольнении работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Поэтому, если в заявлении работника не проставлена конкретная дата увольнения, то работодатель может уволить работника по истечении двухнедельного срока. Аналогичные выводы содержит письмо Роструда от 23 июля 2012 г. № ПГ/5521-6-1. Правомерность данной позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18 марта 2013 г. № 33-1004/2013, Верховного суда Республики Калмыкия от 16 мая 2013 г. № 33-1211/13, Брянского областного суда от 23 сентября 2014 г., Свердловского областного суда от 14 мая 2014 г. № 33-4426/2014, Красноярского краевого суда от 27 марта 2013 г. по делу № 33-2839, определение Московского городского суда от 18 июня 2013 г. № 4г/1-5703.

По общим правилам, течение соответствующего срока начинает течь со следующего дня, после вручения заявления об увольнении работником работодателю. Представителем работодателя может быть и непосредственный руководитель работника, и работник отдела кадров. Это следует по смыслу статей 14 и 20 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, течение двухнедельного срока, по истечении которого работника следует уволить, следует начать отсчитывать на следующий день после дня, когда работник вручил заявление об увольнении любому должностному лицу организации, например, непосредственному руководителю.


Более подробно о том, если работник отзывает заявление на увольнение вы можете узнать в статье.


В дополнении следует отметить, что работник имеет право изъявить желание об увольнении в любой день, в том числе день, являющийся для него выходным, например в нерабочий праздничный день 12 июня, который является для отдела кадров выходным. В этом случае, двухнедельный срок следует отсчитывать от соответствующего дня.

Следует отметить, что в период течения двухнедельного срока, работник обязан продолжать работать. Если работник будет отсутствовать на работе без уважительных причин, то работодатель имеет право уволить его за прогул. При этом следует учитывать, что подобное увольнение производится по процедуре привлечения работника к дисциплинарному взысканию, которая, в том числе, предусматривает необходимость получить от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51315/). Если работника уведомить лично о необходимости дать соответствующее объяснение не представляется возможным, то целесообразно уволить работника на основании его заявления по инициативе работника. В ином случае, если работник будет уволен за прогул с нарушением процедуры увольнения, то увольнение могут признать неправомерным и работник может быть восстановлен на работе.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Нужно ли сотруднику указывать в заявлении об увольнении конкретную дату, или работодатель может определить ее самостоятельно.

По смыслу пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ инициатива сотрудника заключается в добровольном намерении не только уволиться, но и прекратить трудовые отношения в определенный срок. Поэтому в заявлении сотрудника обязательно должна быть указана дата желаемого увольнения.

При наличии уважительных причин работодатель обязан уволить сотрудника без отработки именно в день, указанный в заявлении (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Во всех остальных случаях работодатель обязан уволить сотрудника не позднее того момента, как закончится срок предупреждения об увольнении (три дня, две недели или один месяц – в зависимости от категории увольняющегося сотрудника) (ч. 1 ст. 80, ч. 4 ст. 71, ст. 280, ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ). Прекратить отношения до истечения срока предупреждения можно только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Если в заявлении сотрудника отсутствует дата увольнения, то работодателю необходимо:

  • руководствоваться общими нормами, то есть уволить сотрудника по истечении срока предупреждения с момента подачи заявления, или
  • уточнить дату предполагаемого увольнения у сотрудника.

Назначать дату увольнения по своей инициативе до истечения общего срока предупреждения об увольнении работодатель не вправе. Аналогичные выводы содержит письмо Роструда от 23 июля 2012 г. № ПГ/5521-6-1. Правомерность данной позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18 марта 2013 г. № 33-1004/2013, Верховного суда Республики Калмыкия от 16 мая 2013 г. № 33-1211/13, Брянского областного суда от 23 сентября 2014 г., Свердловского областного суда от 14 мая 2014 г. № 33-4426/2014, Красноярского краевого суда от 27 марта 2013 г. по делу № 33-2839, определение Московского городского суда от 18 июня 2013 г. № 4г/1-5703.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

15.06.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль