Как внести изменение штатного расписание в период проведения процедуры сокращения?

55

Вопрос

Подскажите, у нас на предприятии 22.06.2015г. был издан приказ, в котором 1 пункт о создании новой службы информационных технологий с 01.09.2015г., а пункт 2 о сокращении старой службы с 31.08.2015г. Работники были ознакомлены с этим приказом под подпись, должности в новую службу на сегодняшний день никому не предложены. Сегодня выходит приказ о внесении изменений в приказ от 22.06.2015г. в части 1. о создании новой службы (меняют название должностей и окладов). Возникает-ли необходимость повторного ознакомления работников старой службы с новым приказом, если "да", то как быть со сроками, ведь их никто не менял? Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Нет, знакомить работников с указанным приказом нет необходимости. При этом, сокращаемым работникам необходимо предложить новые должности, введённые в штатное расписание, если они подходят работникам по квалификации и состоянию здоровья.


У вас не останется вопросов о изменении штатного расписания после прочтения статьи по ссылке.


По общим правилам, работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Такие правила следует по смыслу статей 34, 35, 37 Конституции РФ, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, определения Конституционного суда РФ от 15 июля 2008 г. № 413-О-О.

Таким образом, работодатель вправе изменить штатное расписание, в том числе путём введения в организации нового отдела, в том числе, в период проведения процедуры сокращения. Это не запрещено действующим законодательством.

Что касается уведомления работников, то работодатель обязан уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомлять работников об изменении штатного расписания работодатель не обязан. Таким образом, учитывая, что работники были уведомлены надлежащим образом, о том, что их должности будут сокращены и введение нового отдела в штатное расписание, на факт сокращения их должностей не оказывает влияния, то повторно уведомлять работников, и (или) знакомить с изменённым штатным расписание работодатель не обязан.

При этом следует учитывать, что у работодателя есть обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предлагать работникам другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом такая работа (вакантная должность), должна подходить работнику по состоянию здоровья и либо соответствовать квалификации работника, либо быть нижестоящей должностью или нижеоплачиваемой работой. Такие правила следуют по совокупному смыслу части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если работодатель в период проведения процедуры сокращения вводит в организации новые ставки должностей, и такие должности подходят сокращаемым работникам по состоянию здоровья и квалификации, он обязан предложить такие вакансии сокращаемым работникам (см. приложение к ответу). Если ранее эти вакансии уже предлагались, но сейчас изменилось их наименование и оклад, то нужно эти вакансии предложить еще раз.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Сколько раз необходимо предлагать сотруднику одну и ту же имеющуюся вакансию после вручения уведомления о сокращении.

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Из норм статьи 180 Трудового кодекса РФ следует, что подходящая вакансия должна быть предложена как минимум один раз. В общем случае работодателю следует предлагать работнику вакансии по мере их появления в течение всего срока предупреждения об увольнении. Кроме того, в последний день работы сотруднику рекомендуется еще раз предложить все подходящие ему вакансии, в том числе и те, от которых работник ранее отказался, если на момент увольнения они по-прежнему не заняты. Такой подход полностью отвечает требованиям части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ и исключает возможность возникновения трудового спора с требованием восстановить сотрудника на работе по причине того, что ему не были предложены или были предложены не все подходящие вакансии.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

14.08.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль