Как установить скользящий график для работника, имеющего ребенка-инвалида?

117

Вопрос

Уважаемые эксперты помогите пожалуйста разобраться в ситуации. У нас в организации есть сотрудница с ребенком инвалидом. Она работает по скользящему графику и приходится ей выходить на работу в воскресенье. Она говорит, что мы не имеем право ее заставить работать в воскресный день из-за того, что она воспитывает ребенка инвалида. как быть? Другую работу мы предложить не можем. Спасибо заранее.

Ответ

Ответ на вопрос:

Наличие ребенка-инвалида не дает сотруднице права отказываться от работы в воскресенье, если при режиме работы по скользящему графику этот день по графику является ее рабочим днем.

Возможность установления рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику предусмотрена ст. 100 ТК РФ. При этом специальный порядок организации режима работы по скользящему графику в трудовом законодательстве не установлен. В связи с этим, при составлении скользящего графика работы нужно руководствоваться общими нормами ТК РФ.

Поскольку в ст. 100 ТК РФ говорится о скользящем графике, работодателю нужно разработать и утвердить этот график. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, касающимися их трудовой деятельности. Следовательно, со скользящим графиком работы сотрудников нужно ознакомить под подпись. Так как ТК РФ не устанавливает конкретный срок ознакомления, можно либо знакомить сотрудников с графиком за месяц, по аналогии с графиком сменности, либо установить в локальном нормативном акте иной срок ознакомления.

Если при работе по скользящему графику не получится соблюдать еженедельную норму рабочего времени, нужно ввести суммированный учет рабочего времени и выбрать учетный период. График нужно составлять таким образом, чтобы в пределах учетного периода соблюдалась норма рабочего времени согласно производственному календарю, без переработок или недоработок. Также при составлении скользящего графика нужно соблюдать требование ст. 110 ТК РФ: продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Статья 259 Трудового кодекса РФ запрещает привлекать работников, имеющих детей-инвалидов, к работе в выходные дни без их письменного согласия. Однако при работе по скользящему графику чередование рабочих и выходных дней определяется графиком работы, и суббота или воскресенье могут быть по графику рабочими днями, а выходными – другие дни недели.

В таком случае если по графику воскресенье является рабочим днем, не считается, что сотрудник работает в выходной день.

Соответственно, если по графику воскресенье для сотрудника рабочий день, нет необходимости оформлять документы на привлечение к работе в выходной, и сотрудница не может отказаться от выхода на работу в этот день.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ:Можно ли привлечь сотрудника к работе в выходные и праздники без его согласия

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Как правило, работа в выходные и праздники запрещается. Однако есть исключения.

Без согласия сотрудника его можно привлечь к работе в выходной или праздничный день в следующих случаях:

  • для предотвращения или устранения последствий производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
  • для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также в других случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Кроме того, в праздники допускаются следующие виды работ:

  • работа в непрерывно действующих организациях;
  • работы, вызванные необходимостью обслуживания населения;
  • неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Такие правила установлены статьей 113 Трудового кодекса РФ.

Также привлечь к работе в дни отдыха можно творческих работников, артистов, журналистов и других сотрудников, перечисленных в части 4 статьи 113 Трудового кодекса РФ. Перечень профессий и должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252.

И еще одно особое правило: к работе в выходные и праздники можно привлечь профессиональных спортсменов и спортивных тренеров (ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ). Для этого условие о привлечении таких сотрудников к работе в дни отдыха нужно прописать в коллективном договоре, внутренних документах организации или трудовом договоре (ч. 4 ст. 113, ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ).

Исключение – беременные женщины и несовершеннолетние (кроме профессиональных спортсменов и творческих работников) (ст. 259, 268 и ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ). Их привлекать к работе в выходные и праздники нельзя.


Статья о применении скользящего графика поможет вам не допускать ошибок в работе.


Инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, можно вызвать на работу в выходной или праздничный день, только если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом они должны быть ознакомлены под подпись со своим правом отказаться от работы в такие дни. Эти ограничения предоставляются также сотрудникам, которые имеют детей-инвалидов или воспитывают детей в возрасте до пяти лет без супруга (супруги).*

Об этом говорится в статьях 113 и 259 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения содержат пункты 4, 7 Рекомендаций Роструда от 2 июня 2014 г. № 1.

Из ответа «Кого можно привлечь к работе в выходные и праздники»

2. Ответ:Нужно ли оформить дополнительные документы на привлечение к работе в воскресенье, если этот день для сотрудника является рабочим по графику

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Нет, не нужно.

В таком случае не считается, что сотрудник работает в выходной день.

По общему правилу выходной день для всех сотрудников – воскресенье (ч. 2 ст. 111 ТК РФ). Однако в непрерывно действующих организациях сотрудникам можно установить выходные и в другие дни (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Соответственно, если по графику воскресенье для сотрудника рабочий день, нет необходимости оформлять документы на привлечение к работе в выходной.

Из ответа «Какими документами оформить привлечение к работе сотрудника в выходные и праздники»

3. Журнал:Трудовые споры, № 11, Ноябрь 2014 г.

Специфика

Компания с непрерывным производством. Секреты идеального распределения времени

Как установить скользящий график для работника, имеющего ребенка-инвалида? Юлия Фролова,
заместитель главного редактора журнала «Трудовые споры»

<…>

Скользящий график

Основная проблема: работодатель не знает, как определить количество сверхурочных часов, подлежащих оплате в полуторном и двойном размерах

Решение: в полуторном размере нужно оплатить первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, а остальные сверхурочные часы — в двойном размере.

Не всем работодателям подходит, когда их работники трудятся посменно. Иногда технология производства позволяет им оставить рабочее место и уйти на ночной отдых, но при этом в обычную 5-дневку с двумя выходными организация не укладывается. Например, некоторые банки работают без выходных, а рабочий день их сотрудников может длиться часов по 10–12. Или взять, к примеру, сторожей с охранниками. Они нередко трудятся 24 часа подряд.

20%

— как минимум на столько нужно увеличить оплату каждого часа, отработанного ночью.

В таких случаях лучше всего предусмотреть рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ст. 100 ТК РФ). Такая рабочая неделя позволит установить сотруднику самые распространенные режимы, такие как сутки через трое или два через два. В итоге дни отдыха, чередуясь с рабочими днями, будут приходиться на различные дни недели.*

На практике указанные режимы нередко путают со сменной работой. Но эти понятия не тождественны. Ведь сотрудники фактически выполняют работу в одну смену, только ее продолжительность больше обычных 8 часов. А для сменной работы характерно именно чередование одних и других сотрудников. В соответствии с ч. 1 ст. 103 ТК РФ смен может быть две, три или четыре.

Итак, чтобы установить режим «сутки через трое», «два через два» или предусмотреть продолжительность ежедневной работы в 10, 12 и более часов, понадобится график. Именно в нем указывают чередование рабочих и выходных дней. Такой график называют скользящим графиком или графиком работ. Официального названия в законодательстве нет, поэтому можно использовать любое.

Кроме того, работодателю лучше ввести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Ведь при таком ритме недельный лимит в 40 часов соблюсти крайне сложно, а уж про продолжительность ежедневной работы и вовсе не приходится говорить; переработки сверх стандартных 8 часов будут обязательно. Поэтому удобнее изначально установить нужную продолжительность рабочего дня и ввести суммированный учет. Он позволит работодателю корректировать время нахождения сотрудника на рабочем месте в пределах установленной ему продолжительности рабочего времени за учетный период.

Конечно же, работодателя интересует срок составления скользящего графика и порядок ознакомления с ним работников. На практике в этой ситуации часто применяют сроки, установленные ч. 4 ст. 103 ТК РФ для сменных графиков. Иными словами, с информацией о рабочих и выходных днях работников знакомят как минимум за месяц до ввода в действие скользящего графика. Такой подход абсолютно правомерен. К тому же он не вызовет нареканий у контролеров и проверяющих.

42 часа

— столько должен длиться непрерывный еженедельный отдых работника.

Но работодатель вправе установить и более короткий срок ознакомления, например, за 2 недели до ввода в действие графика. Главное, не забыть закрепить это правило в локальном акте. В случае спора и обвинений со стороны работника в нарушении сроков, необходимо акцентировать внимание на отсутствии в законодательстве норм, касающихся скользящего графика. И если трудовой договор работника не содержит условия о сменном режиме, то суд, скорее всего, отклонит это обвинение (апелляционное определение Архангельского областного суда от 15.08.2013 по делу № 33–4484/2013).

Как правило, больше всего конфликтов возникает по поводу оплаты работы. Сотрудники часто сомневаются в правильности расчетов, произведенных работодателем. Особенно если нормы противоречивы или в законодательстве есть пробел по этому вопросу.

Именно такие сложности возникают у работодателей, которые привлекают своих сотрудников с суммированным учетом рабочего времени к сверхурочной работе. Часы сверхурочной работы в таком случае подсчитывают и оплачивают только после окончания учетного периода (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).

По общему правилу сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). Казалось бы, тут все просто. Достаточно выяснить, какова переработка, умножить первые два часа на часовую ставку и на 1, 5, а за остальные часы выплатить двойную сумму. Иными словами, если работник с суммированным учетом за второе полугодие 2014 года переработал 45 часов сверх 1 039 (норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе), то 43 часа ему нужно оплатить в двойном размере.

В данном случае доплата определяется исходя из переработки за весь учетный период. И именно такой способ расчета поддерживают Минздравсоцразвития России (письмо от 31.08.2009 № 22-2-3363) и работники, которым выгодна эта формула. С указанной позицией соглашались и суды (кассационное определение Орловского областного суда от 21.12.2011 № 33–1863, апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 26.06.2012 № 33-1982–2012).

Из-за этого сотрудники с суммированным учетом рабочего времени оказываются в лучшем положении по сравнению с теми, кто трудится по пятидневке. У последних сверхурочка редко занимает длительное время, а поскольку подсчет их переработки ведется ежедневно, то и получат они меньше. В свою очередь суммированный учет приводит к тому, что сверхурочные часы в течение учетного периода накапливаются, и окончательная переработка может оказаться значительной. А значит, такой работник получит больше денег.

К счастью, на сегодняшний момент получил широкое распространение другой, более выгодный для работодателя, способ определения количества сверхурочных часов, которые нужно оплатить в полуторном или двойном размере. Он приведен в п. 5.5 Рекомендаций, утв. постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12–55 от 30.05.1985 (далее — Рекомендации № 162/12–55). В соответствии с ними работодатель оплачивает сверхурочные часы так: в полуторном размере — за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, и в двойном — за остальные часы сверхурочной работы.

На практике подсчет выглядит следующим образом: если работник за 30 смен отработал сверхурочно 15 часов, то ежедневная переработка составила по 0,5 часа или 30 минут (15: 30). Так как это значение меньше двух, то все часы сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере.

Для оплаты сверхурочки при суммированном учете рабочего времени важно определить, сколько сотрудник перерабатывал в среднем каждую смену

Правомерность применения такого порядка расчета для других режимов до недавнего времени вызывала вопросы, поскольку он приведен в акте, который касается режимов гибкого рабочего времени. Но Верховный суд РФ в решении от 15.10.2012 № АКПИ12-1068 и определении от 27.12.2012 № АПЛ12-711 подтвердил, что на сегодня именно в Рекомендациях № 162/12–55 содержится механизм оплаты сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени. В Обзоре Верховного суда (утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014) содержится аналогичное мнение.

Поэтому в случае спора работодателю для подтверждения правильности расчетов нужно ссылаться на позицию Верховного суда РФ. И если в ходе рассмотрения дела подтвердится, что работодатель придерживался п. 5.5 Рекомендаций № 162/12–55, то вопрос, скорее всего, решится в пользу компании (кассационное определение Ярославского областного суда от 30.01.2012 № 33–400; апелляционные определения Челябинского областного суда от 26.08.2013 по делу № 11–8848/2013, Мурманского областного суда от 19.03.2014 по делу № 33–852, от 10.09.2014 № 33-2623–2014).

Если все же работодатель готов оплачивать сверхурочные часы по методу, предложенному Минздравсоцразвития России в письме от 31.08.2009 № 22-2-3363, то лучше прописать это в локальном акте, который регулирует систему оплаты труда.

Кстати

Если суббота и воскресенье — рабочие дни по графику, то оплатить их нужно в одинарном размере

В субботу и воскресенье традиционно отдыхают офисные работники. Но у тех, кто трудится посменно, выходные дни устанавливаются графиком.

Некоторые сотрудники отдыхают подряд два дня в неделю, другим достается только один выходной (ч. 1 ст. 111 ТК РФ). Есть и сменные работники, чьи выходные работодатель планирует заранее. Но, с субботой и воскресеньем они совпадают редко. Это не нарушение, так как в ч. 3 ст. 111 ТК РФ сделано исключение, например, для круглосуточных предприятий. Они могут предоставлять работникам выходные в различные дни недели. Для этого достаточно в правилах внутреннего трудового распорядка сделать отсылку к графикам сменности. Прописывать в ПВТР конкретные даты отдыха не стоит. В таком случае претензии работников на двойную оплату по ст. 153 ТК РФ за субботу и воскресенье закончатся ничем. Работой в выходной будет считаться выполнение работником трудовой функции в день, который является по графику выходным именно для него (определения Московского городского суда от 06.03.2012 по делу № 4г/8–1726/2012, Калужского областного суда от 17.03.2014 по делу № 33–710/2014).

06.08.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль