Какие основания и порядок уменьшения должностного оклада работника?

117

Вопрос

Существуют ли временные рамки между тем как у работника забрали часть полномочий и тем когда работодатель принял решение об уменьшении должностного оклада? Работник про которого я спрашиваю это директор филиала. Он действует на основании доверенности и перечень его полномочий был изменён тем что в его доверенности изменили перечень полномочий также в филиале была сокращена бухгалтерия. На что нужно сослаться, чтобы не нарушая законодательные рамки обосновать уменьшение должностного оклада?

Ответ

Ответ на вопрос:

Трудовая функция руководителя филиала организации согласно ст.57 ТК РФ должна быть указана в трудовом договоре, может быть конкретизирована в локальных нормативных актах работодателя. В наиболее общем виде трудовая функция руководителя заключается в организации деятельности подразделения в соответствии с целями и задачами, поставленными юридическим лицом в рамках хозяйственной деятельности, в реализации некоторых полномочий работодателя в отношении работников обособленного подразделения.

Доверенность отражает конкретные правомочия лица, назначенного на должность руководителя филиала, которые он может совершать в интересах организации, и не всегда тождественна трудовой функции, указанной в трудовом договоре.

Ответ на Ваш вопрос зависит от того, прописаны ли полномочия, которые были отозваны, также в трудовом договоре с руководителем филиала (или в ином локальном нормативном акте организации) – то есть, происходит ли при уменьшении полномочий изменение трудовой функции.

Если конкретные полномочия прописаны как трудовая функция работника – то имеет место изменение условий трудового договора (ст.72 ТК РФ). Изменение трудовой функции возможно только по соглашению сторон. При этом такое соглашение может быть заключено в любое время – вне зависимости от времени изменения доверенности, выданной на имя руководителя филиала.

При этом в части изменения условий оплаты труда: при отказе работника от добровольного изменения условий трудового договора в части оплаты его труда, после изменения трудовой функции (уменьшения объема работы) возможно проведение изменений в порядке ст. 74 ТК РФ. В этом случае изменение условий по оплате труда по инициативе работодателя следует произвести с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ (с условием о двухмесячном предупреждении работника). В любом случае разрыв во времени должен отвечать критерию разумности. Так, если уменьшение объема работы произошло в 2014 году и работник год получал прежнюю заработную плату, то снижение заработной платы в 2015 году изменениями 2014 года обосновать будет проблематично, т.к. работодатель фактически своими конклюдентными действиями подтвердил, что считает адекватной заработную плату тем функциям, которые у работника остались. Таким образом, об уменьшении заработной платы работника следует уведомить как можно раньше после изменения его трудовой функции, а само уменьшение произвести по истечению 2-х месячного срока предупреждения о предстоящих изменениях

Если же полномочия, указанные в доверенности, не дублируются в трудовом договоре и иных локальных нормативных актах работодателя, то при изменении доверенности трудовая функция остается прежней. Если в доверенности бы указано больше функций, то, как правило, имеет место увеличение объема работы (с соответствующей доплатой) – ст. 60.2 ТК РФ. Если увеличение объема работы не было оформлено, то отмена доверенности никак не влияет на трудовую функцию и оснований для уменьшения оклада нет. Отмена доверенности производится по нормам ГК РФ и согласие поверенного не требуется.

В рассматриваемой ситуации, если увеличение объема работы было оформлено, то при уменьшении объема работы вместе с исключением дополнительной работы отменяется доплата (ст. 60.2. ТК РФ) и при изменении объема трудовой функции, как правило, одновременно с этим происходит и изменение размера заработной платы.

Прямой нормы закона нет о разрыве в указанных Вами событиях, но представляется, что разрыва либо вообще не должно быть (как при совмещении), либо он должен быть минимальным.

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ситуация: ˂..˃ Ст.55 Гражданского Кодекса РФ

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

2. Ситуация: Как установить совмещение профессий (должностей) уже работающему сотруднику

Если совмещение устанавливается уже работающему в организации сотруднику, обязательно получите его согласие на совмещение (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Согласие сторон на совмещение оформите в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В нем укажите:

  • работу (должность), которую сотрудник будет выполнять дополнительно, ее содержание и объем;

Такие требования к оформлению совмещения предусмотрены в части 3 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

На основе заключенного дополнительного соглашения издайте приказ о совмещении профессий (должностей). Типовая форма такого документа законодательством не предусмотрена, поэтому приказ составьте в произвольной форме.

3. Ситуация:Как оформить досрочное прекращение совмещения сотрудником профессий (должностей)

Сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении. О досрочном прекращении работы в режиме совмещения профессий (должностей) сотрудника нужно уведомить в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен письменно предупредить об этом работодателя за три рабочих дня. Такой порядок предусмотрен частью 4 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

4. Ситуация: Как уменьшить зарплату, то есть понизить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику

Уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается и труд работника действительно становится менее ценным.

Так, уменьшение зарплаты допускается, когда прежние условия труда не могут быть сохранены из-за:

  • изменения в технике и технологии производства. Например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника;
  • структурной реорганизации производства. Например, исключения какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к снижению нагрузки;
  • иного изменения организационных или технологических условий труда, которое снизило интенсивность или сложность труда работника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника и уменьшать зарплату ниже минимального уровня, если условие о таком минимуме предусмотрено в коллективном договоре или ином соглашении.

Это следует из положений частей 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Орловского областного суда от 14 ноября 2013 г. № 33-2525, Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013). Поэтому уже на начальном этапе нововведений необходимо обосновать причину уменьшения зарплаты документально.

Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

  • акт о полном износе оборудования;
  • письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
  • документы, подтверждающие приобретение нового станка;
  • документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

О своем намерении уменьшить зарплату работодатель обязан сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку.

Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того, руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую). Если сотрудник от предложения другой работы откажется или подходящих вакансий в организации не будет вовсе, то трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Еще одним вариантом снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также возможен только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Перевод без согласия может быть только временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: уменьшать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, например в корыстных целях или по причине ухудшения финансово-экономического положения, работодатель не вправе.

КСС «Система Кадры» 2015

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

05.08.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Дарья Зернина,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль