Как продлить отпуск в связи с болезнью?

30

Вопрос

Ситуация следующая. Сотрудница уведомлена о сокращении (сроки уведомления, все процедуры соблюдены), последним рабочим днем должно быть 05 августа. Согласно графику отпусков, ей предоставлена часть очередного отпуска с 10.07. по 31.07.15. Во время отпуска она идет на больничный на 5 дней и присылает нам листок нетрудоспособности вместе с заявлением о продлении отпуска с 01 по 05 августа. Получается, что днем увольнения (по уведомлению о сокращении) будет последний день отпуска. От предлагаемых ей вакансий она письменно отказалась, а так же сообщила по телефону, что находится далеко за пределами города, в котором расположено место работы, приедет только в конце августа.Вопрос: как быть с датой увольнения? Ведь получается, что увольняем по инициативе работодателя во время отпуска. Достаточно ли уведомить её об увольнении телеграммой с уведомлением о вручении? Или лучше перенести увольнение на следующий день? Но тогда как оформить ей этот лишний день? Ведь она категорически не хочет приступать к работе и придет за трудовой только спустя две-три недели.

Ответ

Ответ на вопрос:

В описанной ситуации, целесообразно уволить работника в первый рабочий день, после окончания продленного отпуска. При этом, следует отметить, что существуют риски при увольнении работника в его отсутствие.

В случае, если день расторжения трудового договора с работником по сокращению, в соответствии с уведомлением врученного работнику персонально и под подпись пришёлся на день больничного работника, когда он не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), то работник подлежит увольнению в первый рабочий день его выхода на работу. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 27 ноября 2014 г. № 33-9762/2014. Если в нарушении указанной нормы работник будет сокращён в день своего больничного, то весьма вероятно, что увольнение такого работника будет признано неправомерным.

Таким образом, с точки зрения законодательства допустимо оформить увольнение в первый рабочий день сотрудника после окончания его больничного (или отпуска). При этом для работника соответствующий рабочий день будет считаться обычным рабочим днём, в который он должен выйти на работу в общем порядке (ч. 1 ст. 91 ТК РФ). Невыход такого работника на работу без уважительных причин будет считаться прогулом. При этом работодателю не запрещено сократить работника в день его отсутствия на работе без уважительной причины. В этом случае на приказе об увольнении следует проставить отметку о невозможности довести соответствующий приказ до сведения работника. На адрес работника по почте, следует отослать уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление её по почте. Такие правила следуют по смыслу статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Тем не менее, не смотря на то, что формально увольнение работника в день его отсутствия не запрещено, тем не менее, для работодателя существуют определённые риски. Так, если работодатель уволит работника в его отсутствие, при отсутствии информации о причинах отсутствия работника, а в дальнейшем обнаружится, что работник находился на больничном, то, скорее всего, увольнение работника будет признано неправомерным и он будет восстановлен на работе (см. приложение к ответу ниже).

Однако, если работника не уволить в соответствующий день, по причине отсутствия информации о причинах его отсутствия, и в дальнейшем выяснится, что работник отсутствовал по неуважительной причине, также могут быть судебные риски (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51156/dfasiz52rd/).

Поэтому, в Вашей ситуации, оптимальным вариантом будет связаться с работником и получить от него письменное подтверждение, что он отсутствует по неуважительной причине, а не в связи с болезнью. При наличии такого подтверждения увольнение произведите первым рабочим днем после окончания его продленного отпуска. В табеле проставьте за этот день «НН» и заработную плату не начисляйте до выяснения причины отсутствия. Если работница не уточнить причину отсутствия, то в ситуации, когда работник уволен, можно оставить в табеле и код «НН».

Если это не удастся связаться с работником, то рекомендуется действовать как в случае, если бы работник пропал (http://www.1kadry.ru/#/document/131/75759/). После того, как работник будет найден и обнаружится, что он действительно прогуливал, его целесообразно уволить за прогул (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51444/). Если работник всё это время отсутствовал по уважительной причине, то следует заново провести процедуру сокращения с предварительным уведомлением работника за два месяца (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51156/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Трудовые споры: Работодатель уволил сотрудника без учета запрета на сокращение.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодателю необходимо учесть, что в отношении отдельных категорий сотрудников установлен запрет на их увольнение по сокращению (ст. 261 ТК РФ). Сокращение сотрудника при наличии прямого запрета в законодательстве является грубым нарушением процедуры сокращения и основанием для восстановления сокращенного на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

31.07.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль