Как оформить изменение должности с изменением заработной платы?

489

Вопрос

подскажите, пожалуйста, можно ли переименовать должность специалиста по кадрам в должность главный специалист по кадрам (в соответствии с 5 квалификационным уровнем на основании приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 мая 2008 г. N 247н Профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих)Если специалист по кадрам у нас в единственном числе и такого структурного подразделения как отдел кадров нет, а данная должность находится в подразделении "Администрация" по штатному расписанию. Оклад изначально был присвоен по этому уровню, ведь понижать оклад нельзя, как поступить?

Ответ

Ответ на вопрос:В соответствии со ст.195.1 ТК РФ квалификация сотрудника – это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Квалификационные характеристики (их набор) определяет определенный квалификационный разряд сотрудника. При этом квалификационный разряд (или квалификационный уровень) является величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки сотрудника (ст. 143 ТК РФ).

В государственных учреждениях(предприятиях) в настоящее время оплата труда работников производится в соответствии с установленными профессионально-квалификационными группами должностей, в том числе применяется и приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.05.2008 N 247н Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих (с изменениями на 11 декабря 2008 года). Не государственные организации также могут устанавливать размер оплаты труда своим работникам с учетом установленных профессионально-квалификационных групп. Кроме приведенного приказа, есть приказы, определяющие отраслевые особенности установления профессионально-квалификационных групп. В этом случае определение квалификационного уровня работника зависит от уровня его образования и занимаемой им должности. При этом должности служащих первого квалификационного уровня, по которым устанавливается производное должностное наименование "старший», уже относятся ко второму квалификационному уровню по оплате труда. А главные – к 5-му квалификационному уровню.

Если штатное расписание Вашей организации содержит только должность «Специалист по кадрам» и не содержит должности «Главный специалист по кадрам»; «Старший специалист по кадрам», до изменения штатного расписания изменить должность работника (перевести его новую должность) нельзя. Кроме того, введение должности главного специалиста, как правило, подразумевает наличие в штатном расписании также и специалиста (Квалификационный справочник, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37). Категория «главный» может быть установлена локальным актом организации в зависимости от требования к образованию и квалификации сотрудника, например, «главный специалист по...»

Изменение наименования должности без оформления перевода возможно только в том случае, если не меняется трудовая функция работника. В описанной в вопросе ситуации трудовая функция изменяется, т.к. в отличие от специалиста в должностные обязанности главного /старшего специалиста должно входить и руководство либо направлением деятельности, либо иными специалистами. Кроме изменения трудовой функции, как правило, при таком переводе изменяется уровень оплаты труда,

При этом следует обратить внимание, что применение должностного наименования "старший" возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность "старшего" может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы. Для должностей специалистов, по которым предусматриваются квалификационные категории, должностное наименование "старший" не применяется.

Должностные обязанности "ведущих" устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро) с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях. Требования к необходимому стажу работы повышаются на 2 - 3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I квалификационной категории

Внутридолжностное категорирование по должности специалист по кадрам не предусмотрено, при руководстве самостоятельным направлением работы специалист по кадрам может быть переведен на должность старшего специалиста, при наличии такой должности в штатном расписании.

Если руководство сочтет возможным ввести в штатное расписание должность главного специалиста, то специалиста по кадрам можно на нее перевести, сохранив в штатном расписании должность специалиста вакантной или в последующем исключить.

Таким образом, изменение наименования должности, так как Вы указали, без соблюдения перечисленных условий не соответствует законодательству РФ.

Изменение (понижение) заработной платы, установленной сотруднику, согласно штатному расписанию возможно с соблюдением следующих условий: 1) понижение должно быть обоснованным. В частности, основанием для снижения зарплаты могут стать организационные и технологические изменения, которые проводят в организации, при условии, что в результате таких изменений снижается нагрузка на сотрудника, сокращается его рабочий день и т. п. (ст. 74 ТК РФ). Эту позицию подтверждают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831); 2) изменение заработной платы должно быть оформлено соглашением сторон, поскольку является изменением обязательных условий трудового договора.

На основании указанного, в Вашей ситуации можно предложить следующие варианты:

Как вариант ввести в штатное расписание должность главного специалиста по кадрам, перевести на нее работника, а должность специалиста оставить вакантной (для обоснования введения должности главный), а в последующем либо принять на нее другого специалиста (если объем работы в кадрах большой и по нормативу можно ввести вторую единицу), либо исключить из штатного расписания.

  1. Ввести в штатное расписание должность старшего специалиста по кадрам и перевести на нее работника. После перевода должность просто специалиста по кадрам из штатного расписания нужно исключить.
  2. Если ввод должности старшего/главного специалиста в штатное расписание по какой-то причине невозможен, то можно предложить работнику изменить его трудовой договор в порядке ст. 72 ТК РФ – по соглашению сторон в целях приведения установленной ему заработной платы в соответствие с тем квалификационным уровнем, к которому реально относится должность работника. Если работник на это согласится, то подписать с ним доп. соглашение об изменении размера оплаты труда и издать приказ.
  3. Если ни первый, ни второй вариант реализовать невозможно, то расторгнуть трудовой договор с указанным сотрудником по нейтральному основанию (оглашение сторон), внести изменения в штатное расписание с тем, чтобы привести в соответствие должности и заработную плату, а затем вновь принять сотрудника на работу на условиях, согласно измененному штатному расписанию. Этот вариант предложен потому, что в описанной в вопросе ситуации применение положений ст. 74 ТК РФ юридически не корректно, т.к. нет ни организационных, ни технических изменений, которые могли бы повлиять на размер заработной платы работника.
  4. Если организация не является государственной, то уровень заработной платы своим работникам она, как правило, устанавливает сама. И в описанной ситуации в соответствии с трудовым договором работнику по должности специалист по кадрам может быть установлена заработная плата в размере, определенном штатным расписанием, без привязки к профессионально-квалификационным группам. Тем более, что, как мы понимаем, это единственная должность в данном сегменте и нарушений ст. 22 ТК РФ, обязывающий производить работникам оплату труда за труд равной ценности в одинаковом размере, вы не нарушаете.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в Едином тарифно-квалификационном справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся (типовых) работ по профессиям. Также квалификационные характеристики содержатся в профессиональных стандартах. Однако такие профессиональные стандарты находятся на стадии разработки и в настоящий момент на практике не применяются. Поэтому до их окончательной разработки нужно по-прежнему применять тарифно-квалификационные характеристики. Помимо таких квалификационных характеристик конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются в организациях технологическими картами, инструкциями или другими документами.

Об этом сказано в пункте 4 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30, статье 195.1 Трудового кодекса РФ.

При этом набор квалификационных характеристик определяет определенный квалификационный разряд, устанавливаемый сотруднику.

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не является (ч. 1ст. 72.1 ТК РФ). При этом провести такое переименование можно как по соглашению сторон, когда обе стороны согласны на изменение, или в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 72, 74 ТК РФ).

Если переименование должности происходит по соглашению сторон, то оформить его нужно по общим правилам изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Для этого подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника, должность которого планируется переименовать. На основании дополнительного соглашения издайте приказ об изменении наименования должности. Внесите сведения о переименовании должности в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Параллельно внесите изменения в штатное расписание, указав в нем новое название должности.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22 июля 2013 г. № 33-3857/2013).

Если сотрудник не согласен на переименование должности, то работодатель может изменить название должности в одностороннем порядке, при условии что такое переименование вызвано организационными или технологическими изменениями (ст. 74 ТК РФ). Подробнее см. Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

Из ответа «Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации»

При оформлении штатного расписания работодатель может использовать форму № Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанную форму. В графу 3 указанной формы нужно внести наименования должностей (специальностей, профессий) для штатных единиц организации. По общему правилу должности предусматриваются для сотрудников, которые занимаются в первую очередь умственным трудом: управлением, сбором, анализом, обработкой информации (например, заместитель начальника производственного отдела, заведующий кафедрой). В свою очередь понятие «профессия» в большей мере относится к сотрудникам, занятым производственным процессом, физическим трудом (строители, электрики, механики).

Наименования должностей и профессий работодатель, как правило, определяет по собственному усмотрению. Например, должность руководителя организации может значиться в штатном расписании как директор, генеральный директор, президент компании и т. п.

Однако, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий должны соответствовать квалификационным справочникам. Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это следует из положений абзаца 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.

Говоря о квалификационных справочниках, в первую очередь необходимо пользоваться следующими из них:

Помимо вышеперечисленных документов, организациям следует руководствоваться также:

˂…˃

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Категории «ведущий», «старший» являются производными от соответствующих базовых должностей, содержащихся в Квалификационном справочнике, утвержденном постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37.

Применение должностного наименования «старший» возможно, если сотрудник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Данная должность может быть установлена в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении сотрудника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы. При этом для должностей специалистов, по которым предусматриваются квалификационные категории (например, инженер I категории), должностное наименование «старший» не применяется.

Должностные обязанности категории «ведущий» устанавливают на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Помимо этого на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации или ее структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро). Требования к необходимому стажу работы категории «ведущий» повышаются на 2–3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I квалификационной категории.

Такие правила установлены пунктом 7 раздела «Общие положения» Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37.

Категория «главный» в отдельных случаях прямо предусмотрена Квалификационным справочником, утвержденным постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, в наименовании должности и связана с повышенными квалификационными требованиями к занятию таких должностей (главный инженер, главный бухгалтер, главный энергетик и т. п.). Помимо этого категория «главный» может быть установлена локальным актом организации в зависимости от требования к образованию и квалификации сотрудника, например, «главный специалист по...» (ст. 8 ТК РФ).

  1. Ситуация:Что включают в себя квалификационные характеристики
  2. Ситуация: Как оформить переименование должности
  3. Ситуация:Как указывать наименования должностей и профессий при составлении штатного расписания
  4. Ситуация: В каких случаях вводится должностное наименование «главный», «ведущий», «старший»
  5. Ситуация: Как уменьшить зарплату, то есть понизить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику

Уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается и труд работника действительно становится менее ценным.

Так, уменьшение зарплаты допускается, когда прежние условия труда не могут быть сохранены из-за:

  • изменения в технике и технологии производства. Например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника;
  • структурной реорганизации производства. Например, исключения какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к снижению нагрузки;
  • иного изменения организационных или технологических условий труда, которое снизило интенсивность или сложность труда работника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника и уменьшать зарплату ниже минимального уровня, если условие о таком минимуме предусмотрено в коллективном договоре или ином соглашении.

Это следует из положений частей 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Орловского областного суда от 14 ноября 2013 г. № 33-2525, Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013). Поэтому уже на начальном этапе нововведений необходимо обосновать причину уменьшения зарплаты документально.

Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

  • акт о полном износе оборудования;
  • письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
  • документы, подтверждающие приобретение нового станка;
  • документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

О своем намерении уменьшить зарплату работодатель обязан сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку.

Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того, руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую). Если сотрудник от предложения другой работы откажется или подходящих вакансий в организации не будет вовсе, то трудовой договор можно прекратить на основании

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль