Что делать в случае ареста работника?

50

Вопрос

ДОБРЫЙ ДЕНЬ, РАЗЪЯСНИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, КАК ПОСТУПИТЬ С РАБОТНИКОМ, КОТОРЫЙ НЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ, В НЕРАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, ЗАДЕРЖАН РАБОТНИКАМИ ПОЛИЦИИ ЗА КРАЖУ. И НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ ЭТОГО РАБОТНИКА НЕ БУДЕТ НЕКОТОРОЕ ВРЕМЯ. А РАБОЧИЕ ФУНКЦИИ ДОЛЖНЫ ВЫПОЛНЯТЬСЯ. КАК ПРАВИЛЬНО ПОСТУПИТЬ В ДАННОМ ВОПРОСЕ. СМОЖЕМ ЛИ МЫ ЕГО УВОЛИТЬ И ПО КАКОЙ СТАТЬЕ, ЧТОБЫ ПРИНЯТЬ ЧЕЛОВЕКА ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ДАННОЙ РАБОТЫ.СПАСИБО.

Ответ

Ответ на вопрос:

В описанном случае, Вы не сможете расторгнуть трудовой договор с работником, пока он не будет осуждён к наказанию, которое будет препятствовать продолжению его работы.

Действующим законодательством предусмотрен ограниченный перечень оснований, по которым работник может быть уволен (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51416/dfasnwx3el/). В том числе, предусмотрено, что работник может быть уволен за хищение, однако только совершённое на рабочем месте (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51416/dfasnwx3el/). В Вашем случае кража был произведена не на рабочем месте. Поэтому, применить соответствующее основание для увольнения нельзя.

Отдельного основания для увольнения работника, который задержан работниками полиции и (или) в отношении которого ведётся следствие - нет. Более того, время отсутствия работника на работе, по причине задержания, не может рассматриваться как прогул. В данном случае, учитывая, что он не мог явиться на работу по причине внешних обстоятельств, отсутствие работника на работе следует считать уважительным (см. приложение к ответу ниже).

Тем не менее, на всё время отсутствия работника, в том числе, по причине задержания работника полицией, на место работника может быть принят для замещения временный работник (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Это правомерно и может быть осуществлено в общем порядке (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50055/).

Поэтому, в Вашей ситуации, на время отсутствия основного работника, целесообразно принять временного работника, для выполнения соответствующих рабочих функций. В дальнейшем, конкретные действия следует предпринимать в зависимости от решения (приговора), которое примет суд. Если работник будет осуждён к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, то после вступления судебного приговора в законную силу, трудовой договор с работником следует прекратить по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51267/dfasi6uyoe/).

В случае, если работник будет признан виновным в совершении хищения, но будет приговорён к наказанию, которое не препятствует продолжению его работы, то работник может быть уволен в связи с утратой доверия, при условии, что он является материальным лицом (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51141/).

Если работник не является материальным лицом и (или) по решению суда он был признан невиновным в совершённой краже, то в этом случае, работодатель обязан предоставить работнику его рабочее место (должность) и расторгнуть трудовой договор с временным работником в связи с окончанием срока трудового договора (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51467/).

В дополнение следует отметить, что даже, пока работник находиться под следствием, трудовой договор может быть с ним расторгнут по нейтральным основаниям, например, по заявлению работника (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51106/), либо по соглашению сторон (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50734/), при условии соблюдения надлежащих правил.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Можно ли уволить сотрудника, который находится под стражей.

Нет, нельзя. Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания для увольнения сотрудника, как заключение под стражу.

Находящегося под стражей сотрудника можно уволить лишь после его осуждения к такому наказанию, которое исключает возможность продолжения его прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Уволить такого сотрудника можно не раньше вступления судебного приговора в законную силу. То есть датой его увольнения будет не последний фактический день работы, предшествовавший заключению под стражу, а день вступления приговора в законную силу. Данный вывод подтверждает и судебная практика (см., например, определение Верховного суда РФ от 17 декабря 2010 г. № 52-В10-3, кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 г. № 33-325/2012).

Работодатель может отстранить сотрудника от работы только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими законами (абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В частности, он должен отстранить сотрудника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных в соответствии с законом (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). К этим органам относятся суды, которые выносят постановления о применении такой меры уголовно-процессуального принуждения, как временное отстранение от должности (ст. 114 УПК РФ).

Таким образом, находящегося под следствием сотрудника работодатель сможет отстранить от работы, только если суд вынесет постановление о временном отстранении от должности (подп. 10 п. 2 ст. 29 УПК РФ).

В отсутствие такого судебного постановления за сотрудником, находящимся под следствием, сохраняется место работы. Ведь Трудовым кодексом РФ не предусмотрено такое основание для отстранения от работы, как заключение сотрудника под стражу (ст. 76 ТК РФ).

Оплачивать время пребывания сотрудника под стражей не нужно. Такой вывод следует из положений статьи 129 Трудового кодекса РФ, согласно которым зарплата выплачивается сотруднику за выполнение им своих трудовых обязанностей и установленных норм труда. А в случае заключения под стражу сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, поэтому отсутствуют основания для выплаты ему зарплаты.

Время отсутствия находящегося под следствием сотрудника необходимо отмечать в табеле учета рабочего времени. В действующих нормативных актах отсутствует условное обозначение для периода нахождения сотрудника под стражей. Поэтому работодателям следует использовать для этого случая отметку «НН» или цифровой код «30», то есть неявка по невыясненным причинам. При этом коммерческие организации могут разработать форму табеля самостоятельно (ст. 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012). Следовательно, коммерческая организация может самостоятельно установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под стражей.

Если же такой сотрудник будет отстранен от работы, то в табеле следует указать буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35», используемые при отстранении от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления зарплаты.

О том, можно ли учесть время содержания под стражей для предоставления ежегодного отпуска, см. в материале Входит ли период нахождения сотрудника под стражей в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск. Сотрудник был освобожден, дело прекращено.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

29.07.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль