Как уволить работника, нашедшего другую работу?

26

Вопрос

Подскажите пожалуйста, сотрудник (начальник ремонтно-механического участка) написал заявление на увольнение по собственному желанию. Требует его уволить, так как он нашел новую работу. Была создана комиссия по передаче дел и материальных ценностей находящихся на подотчете у увольняющегося сотрудника. Выявлена недостача. Каким образом и в каких размерах мы можем взыскать с него сумму недостачи? Можем ли мы вычесть это из сумм причитающихся сотруднику при увольнении (полный расчет, компенсация отпуска и т.д.)? Относится ли данный сотрудник к материально-ответственным лицам? если сотрудник откажется возмещать материальный ущерб, мы в любом случае обязаны его уволить по истечении 14 дней (срока предупреждения об увольнении)?

Ответ

Ответ на вопрос:

Ответ на Ваш вопрос зависит от того, заключён ли с работником договор о полной материальной ответственности или нет.

Как правило, работодатель за причинённый работником работодателю прямой действительный ущерб, может привлечь его только к ограниченной материальной ответственности. То есть, в пределах среднего месячного заработка работника.

Однако, в некоторых случаях работодатель может привлечь работника к полной материальной ответственности:

  • на работника возложена полная материальная ответственность в силу закона (например, работник является руководителем организации). На начальника ремонтно-механического участка материальная ответственность в силу закона не возлагается;
  • недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу, то есть в случае, когда работник является материально ответственным лицом;
  • умышленного причинения ущерба;
  • причинения ущерба в состоянии опьянения;
  • причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
  • причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
  • разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну;
  • причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Такие правила следуют по совокупному смыслу статей 238, 241-243 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если ни один из указанных случаев не подходит для Вашей ситуации, в том числе, если с работником не был заключён договор о полной материальной ответственности, то есть работник не являлся материально ответственным лицом, то с работника можно будет взыскать сумму причинённого им ущерба только в пределах его среднего заработка.

При этом, до взыскания с работника соответствующей суммы необходимо провести определённую процедуру (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50642/). При этом, если сумма выявленного ущерба превышает месячный заработок работника или пропущен месячный срок для издания приказа о взыскании, то возмещение ущерба возможно или в добровольном порядке (с согласия сотрудника), или через суд.

Возместить ущерб, причинённый работником, после оформления указанной процедуры надлежащим образом, вполне можно из сумм полагающихся работнику при увольнении, однако, следует отметить, что в этом случае, рекомендуется удерживать не более 20% соответствующей суммы (см. приложение к ответу).

Если работник откажется в добровольном порядке возмещать сумму ущерба, выявленную при недостаче, то работодатель всё равно не имеет право отказывать работнику в увольнении. То есть, работник должен быть уволен в общем порядке по истечении срока уведомления (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51106/mar7/). А ущерб даже с уволенного работника может но будет взыскать в судебном порядке.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как удержать задолженность с сотрудника, который увольняется. Удержания производятся по инициативе организации.

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит. В связи с чем по данному вопросу сформировались две точки зрения.

Сторонники одной из них придерживаются позиции, согласно которой из последней зарплаты к выдаче можно удержать всю сумму задолженности. Даже если она превышает 20 процентов от суммы зарплаты в этом месяце. Исходя из системного толкования статей 137, 138 и 140 Трудового кодекса РФ ограничение на удержание в размере 20 процентов от причитающейся зарплаты действует только при ежемесячной выплате зарплаты. При увольнении сотрудника можно взыскать всю сумму задолженности. При этом правила, установленные частью 1 статьи 138 Трудового кодекса РФ, в данном случае не действуют. Такую позицию в том числе озвучивают специалисты Минздравсоцразвития России в частных разъяснениях.

Противоположная точка зрения основана на том, что статьей 138 Трудового кодекса РФ установлен максимальный размер удержаний при каждой выплате зарплаты в интересах сотрудника с целью обеспечения ему выплаты определенной суммы зарплаты, достаточной для удовлетворения его основных жизненных потребностей. При этом по смыслу статьи 248 Трудового кодекса РФ не имеет значения, продолжаются ли трудовые отношения, либо имеет место увольнение сотрудника, поэтому при увольнении сотрудника-должника нельзя взыскивать с него сумму задолженности в большем, чем определено законом, размере. Последнее время правомерность такой позиции все чаще находит отражение в судебных решениях (см., например, кассационное определение Верховного суда Республики Бурятии от 27 февраля 2012 г. № 33-531, решение Воронежского областного суда от 24 июня 2010 г. № 21-103). Если размер задолженности превышает установленное ограничение, то сумму превышения сотрудник погашает добровольно, либо работодатель взыскивает ее в судебном порядке.

С учетом изложенного, во избежание споров и судебных разбирательств при увольнении сотрудника и необходимости удержать из его заработка сумму, превышающую 20 процентов, работодателю рекомендуется заручиться письменным согласием сотрудника на удержание суммы задолженности в полном размере.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

23.07.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль