Как установить временно другой режим рабочего времени?

57

Вопрос

Проконсультируйте, пожалуйста, как нам лучше поступить. У нас есть подразделение, в котором у сотрудников в связи с тестированием нового оборудования есть необходимость в течение месяца работать в режиме, отличающемся от того, который прописан в трудовом договоре и ЛНА (с 07-00 до 16-00). Так, сотрудники данного подразделения вышли со следующим предложением: часть из них работает с 07-00 до 16-00, другая часть - с 15-00 до 24-00. Фактически получается, что в данном подразделении (согласно их предложения) нужно вводить сменный график работы, но данное мероприятие (если есть решение о введении сменной работы) проводится за 2 месяца до введение его в действие с уведомлением сотрудников, а у нас ситуация такова, что сотрудники сами просят о таких изменениях.Правильно ли будет, если сотрудники напишут заявление на установление им другого режима работы (с указанием начала, окончания работы и перерыва; и срока, на который данный режим должен быть установлен), мы на основании их заявлений делаем ДС к трудовому договору и приказ на установление данного режима. Не будет ли являться нарушением то, что мы разрешим им работать по такому графику с учетом того, что они часть времени будут работать в ночное время?Часы работы, приходящиеся на ночное время, будут оплачены в соответствии с ТК РФ.Заранее спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Правомерно и допустимо с согласия работников оформить с ними дополнительное соглашение к трудовым договорам об изменении им режима работы, без предварительного уведомления за два месяца.

Режим работы, в случае если для работников он отличается от общего по организации, является обязательным условием трудового договора. Это следует по смыслу части 2 статьи 57 и части 1 статьи 100 Трудового кодекса РФ.


О локальных нормативныех актах компании читайте подробнее здесь.


По соглашению между работником и работодателем, любое условие трудового договора может быть изменено в любое время (ст. 72 ТК РФ). Уведомлять о предстоящем изменении трудового договора, работодатель обязан только в случае, если он изменяет трудовой договор в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). В случае достижения согласия между работниками и работодателем по изменению трудового договора, предварительно уведомлять работников нет необходимости.

Таким образом, вполне допустимо оформить изменение режима работы сотрудников без предварительного уведомления, если сами работники согласны на это. Порядок оформления изменения трудового договора см. в приложении к ответу ниже.

Что касается работы в ночное время, то если работники согласны на такую работу и она не запрещена для них (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50197/), то работа в ночное время может быть установлена им на постоянной основе (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50198/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником.

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

22.07.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль