Необходимо ли отдельное заявление на предоставление отпуска с последующим увольнением?

36

Вопрос

Помогите разобраться в следующей ситуации.В соответствии с графиком отпусков у работника отпуск в количестве 52 к.д. Работник пишет на уведомлении о предстоящем отпуске просьбу предоставить этот отпуск с последующим увольнением.Вопросы:Необходимо ли отдельное заявление на предоставление отпуска с последующим увольнением?В каком количестве дней предоставлять отпуск и в каком количестве дней его оплачивать, учитывая, что до начала отпуска работником фактически заработано 43,33 к.д? Понимается, что если округлять до целого, то предоставить должны 43 к.д. Необходимо ли производить компенсацию отпуска за 0,33 к.д?Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Вопрос: Необходимо ли отдельное заявление на предоставление отпуска с последующим увольнением?

Да, заявление необходимо.

По желанию сотрудника организация вправе предоставить ему отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В таком случае сотрудник должен отразить в заявлении не только просьбу его уволить, но и просьбу о предоставлении отпуска. Это следует из положений части 2 статьи 127 Трудового кодекса РФ.


Все о Заявлении на отпуск: сроки подачи вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Если работодатель согласится предоставить отпуск с последующим увольнением, то на основании заявления сотрудника он должен издать соответствующий приказ. Это могут быть как два отдельных приказа – один об отпуске, второй об увольнении, – так и один общий приказ об отпуске с последующим увольнением. С указанными приказами нужно ознакомить работника под подпись.

При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Однако все расчеты с сотрудником следует провести до его ухода в отпуск, так как по его истечении сотрудник и работодатель уже не будут связаны обязательствами по трудовому договору. Аналогичным образом следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, которые работодатель обязан предоставить сотруднику при увольнении, – их нужно выдать перед уходом в отпуск, то есть в последний день работы сотрудника.

Такие разъяснения даны в письме Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1. Кроме того, правомерность этой позиции подтверждена в определении Конституционного суда РФ от 25 января 2007 г. № 131-О-О.


Мы рекомендуем почитать о Отпуске с последующим увольнением материал по этой ссылке.


Вопрос: В каком количестве дней предоставлять отпуск и в каком количестве дней его оплачивать, учитывая, что до начала отпуска работником фактически заработано 43,33 к.д? Понимается, что если округлять до целого, то предоставить должны 43 к.д. Необходимо ли производить компенсацию отпуска за 0,33 к.д?

Вы можете предоставить отпуск полной продолжительности, т.е. 52 календарных дня, однако, оплате будет подлежать только 43,33 календарных дня. Оплате будет подлежать именно 43,33 календарных дня.

Если в вашей организации производится округление, то оплатить нужно будет 44 календарных дня. Это связано с тем, что округление проводится в пользу работника (письмо Минздравсоцразвития России от 7 декабря 2005 г. № 4334-17).

В материалах Системы об этом: Нужно ли округлять до полных дней дробное количество дней, за которое надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, связанную с увольнением

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Как оформить заявление на отпуск с последующим увольнением. И.И. Шкловец

По желанию сотрудника организация вправе предоставить ему отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В таком случае сотрудник должен отразить в заявлении не только просьбу его уволить, но и просьбу о предоставлении отпуска. Это следует из положений части 2 статьи 127 Трудового кодекса РФ.

Необходимо учитывать, что предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Если организация откажет сотруднику в предоставлении отпуска, она будет обязана выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск в общем порядке (ст. 127 ТК РФ, письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1025-6).

Если работодатель согласится предоставить отпуск с последующим увольнением, то на основании заявления сотрудника он должен издать соответствующий приказ. Это могут быть как два отдельных приказа – один об отпуске, второй об увольнении, – так и один общий приказ об отпуске с последующим увольнением. С указанными приказами нужно ознакомить работника под подпись.

При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Однако все расчеты с сотрудником следует провести до его ухода в отпуск, так как по его истечении сотрудник и работодатель уже не будут связаны обязательствами по трудовому договору. Аналогичным образом следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, которые работодатель обязан предоставить сотруднику при увольнении, – их нужно выдать перед уходом в отпуск, то есть в последний день работы сотрудника.


Читайте о Заявлении на отпуск: когда необходимо составлять документ, чтобы не совершать ошибок.


Такие разъяснения даны в письме Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1. Кроме того, правомерность этой позиции подтверждена в определении Конституционного суда РФ от 25 января 2007 г. № 131-О-О.

КСС «Система Кадры» 2015

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

25.06.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль