По каким основаниям можно уволить сотрудника?

45

Вопрос

Сотрудник организации - водитель грузового автомобиля - слил бензин из бака служебного автомобиля, и при его продаже был задержан сотрудниками полиции. На дознании он пояснил, что слил бензин с авто организации. По каким основанием его можно уволить. С сотрудником НЕ заключен договор о материальной ответственности, НЕТ решения суда (он будет не скоро). Желательно подробный план действий.Заранее спасибо

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае, работник может быть уволен по инициативе работодателя, только если у него уже есть непогашенное дисциплинарное взыскание и своими действиями он нарушил дисциплину труда. Также, работник может быть уволен по нейтральным основаниям (собственное желание, соглашение сторон).

По общим правилам, работник может быть уволен за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Такое правило предусмотрено подпунктом «г» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, за совершение хищения по месту работы, работник может быть уволен, только если существует вступивший в законную силу:

  • приговор суда;
  • постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В Вашем случае нет ни того, ни другого, следовательно, уволить работника по соответствующему основанию пока нельзя.

При этом, если своими действиями по сливу бензина работник нарушил свои трудовые обязанности, то он может быть привлечён к дисциплинарной ответственности (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В том числе, он может быть уволен, если у него уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для увольнения по данному основанию не требуется приговор суда или постановление должностного лица, однако должна быть соблюдена определённая процедура (https://www.1kadry.ru/#/document/130/50092/).

Если уволить по данному основанию работника невозможно, то всегда могут быть использованы нейтральные основания. Например, увольнение по желанию работника (https://www.1kadry.ru/#/document/130/51106/), или по соглашению сторон (https://www.1kadry.ru/#/document/130/50734/). Однако необходимо отметить, что для увольнения по данным основанием обязательно должно быть получено согласие самого работника. Без такого согласия увольнение по соответствующим основаниям невозможно.

Если ни один из указанных выше оснований для увольнения в Вашем случае не подходит, то целесообразным будет дождаться приговора суда и уволиться работника на его основании (см. приложение к ответу).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как уволить сотрудника, виновного в хищении чужого имущества по месту работы.

В связи с совершением хищения чужого имущества по месту работы сотрудника можно уволить по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному сотруднику. В частности, имущество, принадлежащее организации, другим сотрудникам, лицам, не работающим в организации (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

За хищение чужого имущества сотрудника могут привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности (ст. 7.27 КоАП РФ, ст. 158, 159, 160, 164 УК РФ). Критерием применения вида ответственности является стоимость похищенного.

Для правомерного увольнения факт хищения должен быть подтвержден либо вступившим в силу приговором суда по уголовному делу, либо постановлением по делу об административном правонарушении (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционное определение Московского городского суда от 30 сентября 2013 г. № 11-31187). Без этих документов уволить сотрудника в связи с хищением нельзя.

Увольнение сотрудника, совершившего хищение, по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в связи с совершением хищения по месту работы можно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления (ч. 3 п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). См. подробнее Как применить дисциплинарное взыскание.

Кроме того, с сотрудника можно удержать причиненный организации хищением материальный ущерб (ст. 238, 240 ТК РФ). При этом возмещается только сумма прямого действительного ущерба (т. е. убытки, которые можно точно посчитать), упущенную выгоду организации сотрудник не оплачивает (ст. 238 ТК РФ).

До выявления обстоятельств, подтверждающих факт хищения, работодатель по собственной инициативе не вправе отстранять от работы сотрудника, подозреваемого в хищении. Статья 76 Трудового кодекса РФ такого основания для отстранения не содержит. Отстранение возможно лишь в случае уголовного преследования сотрудника и в общем случае по решению суда по месту производства предварительного расследования. Для этого необходимо, чтобы соответствующее ходатайство об отстранении сотрудника от работы в суд представил следователь (с согласия руководителя следственного органа) либо дознаватель (с согласия прокурора), и суд согласился его удовлетворить. Такие правила установлены статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

28.05.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль