Можно ли новую сотрудницу принять по срочному трудовому договору на одну должность, например секретаря?

57

Вопрос

Спасибо за ответ на вопрос №551724. Если беременную сотрудницу перевести на неполное рабочее время (неполная неделя или неполный рабочий день) можно ли на ее место (помощник директора) принять на работу нового работника, чтобы в те дни, когда она не работает или в те часы другой работник работал по срочному трудовому договору? Можно ли новую сотрудницу принять по срочному трудовому договору на одну должность, например секретаря, которая сейчас в отпуске по уходу за ребенком или на какую-нибудь вакантную должность, а потом (через 2 мес.), когда помощник директора уходит в отпуск по беременности и родам перевести новую сотрудницу на должность помощника директора в связи с отсутствием основного работника, но при этом когда основная сотрудница выйдет можно было сразу же уволить новую сотрудницу (временную сотрудницу) а не переводить обратно, если, да, то какие документы и как все правильно оформить?

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрим ваши вопросы:

1. Если беременную сотрудницу перевести на неполное рабочее время (неполная неделя или неполный рабочий день) можно ли на ее место (помощник директора) принять на работу нового работника, чтобы в те дни, когда она не работает или в те часы другой работник работал по срочному трудовому договору?

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

При этом, количество штатных единиц и количество фактически работающих сотрудников не всегда могут совпадать (например, в организации могут работать на одной должности несколько человек по совместительству или с неполным рабочим днем).

Следовательно, можно сказать, что одну ставку могут замещать несколько сотрудников оформленных на соответствующую часть от полной единицы.

При этом, в данном случае, у вас отсутствуют основания принимать нового работника на условиях срочного трудового договора, т.к. получается, что работника принимают на постоянную должность, а не на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, т.к. эта часть должности по сути является свободной.

Таким образом, можно сделать вывод, что данный вариант, по нашему мнению вам не подходит, т.к. приняв нового работника на часть свободного рабочего времени по основной должности, данная должность для него будет основной, а не временной.

Примечание: если вы на оставшуюся часть примете совместителя, студента очной формы обучения или пенсионера, то вы можете заключить с ним срочный трудовой договор, но не на период отсутствия основного работника, а по другому основанию. Если основной работнице в доп. соглашении вы указали срок, на который установлено неполное рабочее время, то тот же срок можно повторить с срочном договоре. В качестве основания для заключения срочного договора в этом случае согласно части 2 ст. 59 ТК РФ нужно указать особый статус работника.

2. Можно ли новую сотрудницу принять по срочному трудовому договору на одну должность, например секретаря, которая сейчас в отпуске по уходу за ребенком или на какую-нибудь вакантную должность, а потом (через 2 мес.), когда помощник директора уходит в отпуск по беременности и родам перевести новую сотрудницу на должность помощника директора в связи с отсутствием основного работника, но при этом когда основная сотрудница выйдет можно было сразу же уволить новую сотрудницу (временную сотрудницу) а не переводить обратно, если, да, то какие документы и как все правильно оформить?

Срочный трудовой договор заключается с временным сотрудником на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. То есть вновь принятый работник должен выполнять должностные обязанности конкретного сотрудника на время его отсутствия. А заключенный с таким временным сотрудником срочный трудовой договор подлежит прекращению с выходом на работу именно отсутствовавшего работника.

Следовательно, если вы хотите перевести временного работника на другую должность временно отсутствующего работника, то мы рекомендуем расторгнуть первый срочный трудовой договор и заключить новый по новой должности. При этом, основанием в данном случае может быть собственное желание или соглашение сторон. Оформлять перевод в данном случае мы крайне не рекомендуем.

Также, обращаем ваше внимание, что срочный трудовой договор заключается исключительно при наличии соответствующего основания. Следовательно, если должность является вакантной, как вы указали в вопросе, то следует обратить внимание, имеете ли вы право по данной должности заключить срочный трудовой договор.

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ситуация:Можно ли перевести сотрудника, с которым заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного сотрудника, на другую должность с сохранением условия о срочности

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств перевода.

Срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии предусмотренных законом оснований (ст. 59 ТК РФ). При этом трудовой договор заключается для выполнения работ по конкретной должности (профессии) и трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При постоянном переводе на другую работу (должность) ранее заключенное условие о временном характере работ утрачивает силу, поскольку в отношении новой работы прежние основания для срочного характера трудовых отношений уже не действуют (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляет случай, когда по новой работе также существуют основания для заключения срочного трудового договора (например, временно отсутствует основной сотрудник и т. п.). При указанных обстоятельствах условие о срочности отношений может быть сохранено.

Кроме того, работодатель вправе временно перевести сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, на другую должность при соблюдении оснований и процедуры временного перевода. При временном переводе условие о срочном характере трудового договора по той должности, на которую изначально принят временный сотрудник, сохраняет силу (ст. 59, 72.2 ТК РФ). При этом срок временного перевода не должен выходить за рамки срока трудового договора, в противном случае условие о срочном характере трудового договора утратит силу, сотрудник будет считаться заключившим трудовой договор на неопределенный срок и работающим по новой должности (ч. 4 ст. 58, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Ситуация:Можно ли принять сотрудника по срочному трудовому договору сразу для замещения нескольких работников, находящихся поочередно в отпуске

Нет, нельзя.

Срочный трудовой договор заключается с временным сотрудником на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. То есть вновь принятый работник должен выполнять должностные обязанности одного конкретного сотрудника на время его отсутствия. А заключенный с таким временным сотрудником срочный трудовой договор подлежит прекращению с выходом на работу отсутствовавшего работника. Следовательно, с временным сотрудником нельзя сразу заключить один срочный договор на замещение нескольких постоянных работников, которые будут поочередно находиться в отпуске.

Такой вывод следует из положений абзаца 2 части 1 статьи 59 и части 3 статьи 79 Трудового кодекса РФ.

Для оформления временной работы в такой ситуации работодателю следует последовательно заключать несколько срочных договоров с временным работником – по мере ухода соответствующих основных работников в отпуск. При этом после выхода на работу каждого постоянного сотрудника работодателю нужно будет прекратить ранее заключенный срочный трудовой договор с временным работником.

Ситуация:Можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно обязательно уволить сотрудника, а затем принять его снова. Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена

Ответ на этот вопрос зависит от того, на какой срок работодатель хочет продлить договор с сотрудником.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.

Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58, 59 и 275 ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Исключение составляют случаи, когда:

  • срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. Тогда работодатель по письменному заявлению сотрудницы может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В ряде случаев срочный трудовой договор с беременной сотрудницей можно расторгнуть;
  • сотрудник избирается по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).

Таким образом, в общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия (на определенный период). Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником бессрочно, с согласия сотрудника это можно сделать, минуя процедуру увольнения.

Для этого по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не должна требовать его прекращения, сотрудник при этом обязан продолжить трудиться. Тогда договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа. Это следует из статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства (ст. 275 ТК РФ).

<...>

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

27.05.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Вартанова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль