Какие необходимо оформить документы при уменьшении рабочего времени совместителя?

62

Вопрос

какие мы должны оформить документы в том, случае когда совместитель, работающий 4 часа в день работает теперь по 2 часа в день. (Оклад у сотрудника остался прежним).1. Я правильно понимаю,что мы должны уведомить Работника о изменениях в ТД за 2 месяца?2. Получив согласие мы создаем доп. соглашение - в котором прописываем, что "Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 10 (десять) часов в неделю»2. мы создаем приказ о том,что с 01.05.2015 Иванову установить пятидневную раб. неделю продолжительностью 10 ч,в неделю.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае следует оформить изменение условий трудового договора работника в общем порядке.

По общим правилам, режим работы, в том числе продолжительность рабочего времени, является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора, могут быть изменены только по письменному соглашению сторон. Работодатель может изменить соответствующие условий в одностороннем порядке, при условии соблюдения процедуры изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера.

Такие правила установлены частью 2 статьи 57, статьями 72, 74 и 100 Трудового кодекса РФ.

Соответствующая процедура, помимо прочего, предусматривает обязательно уведомление работников о предстоящем изменении не позднее, чем за два месяца до такого изменения (если изменение режима труда работника производится по инициативе работодателя в связи с организационными или техническими изменениями).

Таким образом, для изменения режима работы сотрудника, необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор. Если работник не согласится добровольно подписывать соответствующие дополнительные соглашения к трудовому договору, то необходимо будет провести процедуру изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера (см. п. 1 приложение к ответу).

Новый режим работы нужно закрепить в трудовом договоре с работником. Указания на продолжительность рабочей недели в этом случае не достаточно, нужно указать рабочие дни, время начала и окончания работы в каждый рабочий день, а также время и условия предоставления перерывов для отдыха и питания. (Пример: Дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении режима неполной рабочей недели)

Следует отметить, что сам приказ об изменении режима работы сотрудника издаётся в произвольной форме (см. п. 2 приложения к ответу).

Обращаю Ваше внимание, что при изменении продолжительность рабочего времени сотрудника, фактически меняется и доля ставки заработной платы, которая начисляется ему пропорционально отработанному времени. То есть, если ранее ему за отработанные 20 часов выплачивали 0,5 ставки, то после внесения изменений в его режим работы, он будет фактически получать 0,25 ставки.

Если по данной должности вы не предполагаете прием еще работников на оставшиеся 0,75 ед., то Вам нужно внести изменения в штатное расписание в части количества единиц по данной должности (http://www.1kadry.ru/#/document/161/72182/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Формы документов: Приказ об установлении режима полной рабочей недели.

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423
полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

 

ПРИКАЗ № 256
об изменении режима неполного рабочего дня

г. Москва 31.03.2010

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить главному бухгалтеру А.С. Глебовой режим неполного рабочего дня с
01.04.2010:
– начало рабочей недели – понедельник;
– окончание рабочей недели – пятница.

Режим работы:
– начало работы – 9.00;
– окончание работы – 12.00;
– перерыв для питания и отдыха – 10.00–11.00.

2. Бухгалтерии оплату труда А.С. Глебовой производить пропорционально
отработанному времени.

Основание: заявление А.С. Глебовой от 31.03.2010.

Директор А.В. Львов

27.05.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль