Как оплачивается учебный отпуск сотруднику, работающему по срочному трудовому договору?

282

Вопрос

У нас возникла такая ситуация: в период срочного трудового договора (на время отпуска по беременности и родам основного работника) сотрудница предоставила справку-вызов на "учебный отпуск" с 11 марта по 30 июня 2015. Отпуск был предоставлен и выплачены отпускные в полном объеме, но срок действия срочного трудового договора закончился 10 июня 2015. (Далее планировалось, что данный сотрудник будет оформлен на новый срок - отпуск по уходу за ребенком до 3х лет, но работник передумал и с таким заявлением не обратился.) Нарушаем ли мы действующее законодательство и нужно ли работнику вносить сумму отпускных (работник согласен) за тот период когда она фактически уже не являлась работником нашего предприятия, но находилась в учебном отпуске (с 11 по 30 июня).

Ответ

Ответ на вопрос:

В описанной ситуации, если работник не был уволен по окончанию срока трудового договора 10 июня 2015 г., то он перестал быть временным работником, и стал постоянным. Взыскать с работника выплаченную ему оплату учебного отпуска у работника в любом случае нельзя.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). При этом нахождение работника в каком-либо из отпусков, в момент истечения срока трудового договора, не является препятствием для расторжения такого трудового договора с работником (см. приложение к ответу).

Таким образом, если работник, чей срок трудового договора должен был истечь 10 июня, не был уволен, то трудовой договор с ним считается заключённым на неопределённый срок.

Если работник в период учебного отпуска был уволен в связи с окончанием срока трудового договора, то это правомерно и таким увольнением Вы не нарушаете трудовое законодательство. Само увольнение должно было быть оформлено в общем порядке (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51064/).

Что касается возврата оплаты учебного отпуска работника, то у работодателя нет правовых оснований для получения с работника соответствующих денежных средств.

В случае, если работник не был уволен 10 июня 2015г., то работник продолжает находиться в учебном отпуске в общем порядке, и оснований для взыскания с работника оплаты такого отпуска у работодателя нет.

Если работник был уволен в надлежащий срок, то при увольнении у него могут быть удержаны денежные средства, только в определённых законодательством случаях. К таким случаям, в том числе, относится увольнение работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. В подобном случае с него могут быть удержаны денежные суммы, выплаченные ему за неотработанные дни ежегодного (не учебного) отпуска. Однако, такое основание, как увольнение до окончания учебного отпуска, действующим законодательством не предусмотрено. Поэтому, правовых оснований для удержания у работника оплаты учебного отпуска, часть которого пришлась на период после увольнения, у работодателя нет. Такой вывод следует из статьи 137 Трудового кодекса и подтверждается существующей судебной практикой (см., например, Определение Свердловского областного суда от 28 марта 2006 г. по делу № 33-2139/2006).

Поэтому, даже если работник уволился до окончания учебного отпуска оплаченного в полном размере, работодатель не сможет удержать у него денежные средства за период отпуска с 11 по 30 июня.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Можно ли уволить сотрудника в связи с истечением срока действия трудового договора во время его нетрудоспособности или нахождения в отпуске.

Да, можно.

Увольнение по окончании срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому трудовой договор можно расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. № 33-15449).

Однако, если не предупредить сотрудника за три календарных дня о предстоящем увольнении и сотрудник продолжит работу, договор будет считаться бессрочным (ч. 4 cт. 58, ст. 79 ТК РФ). Тогда уволить сотрудника можно будет только на общих основаниях. В такой ситуации увольнение по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности сотрудника недопустимо (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Есть пример судебного решения, подтверждающего такую точку зрения (см. постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 23 августа 2011 г. № А32-6455/2010). Исключением из указанного правила является ситуация, когда срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. В такой ситуации невозможно заранее определить, когда сотрудник выйдет на работу, поэтому соблюдать требование о трехдневном сроке уведомления не нужно (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Если организация все же решит расторгнуть срочный трудовой договор без письменного предупреждения, то сотрудник может оспорить в суде действия работодателя (ст. 392 ТК РФ). Как показывает практика, суды в таких случаях, как правило, принимают решение об изменении даты увольнения, не меняя само основание увольнения (ст. 394 ТК РФ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

30.06.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль