Как сохранить сотрудника при сокращении?

180

Вопрос

На предприятии сложилась непростая ситуация.Головная организация приняла решение о сокращении сотрудниа Иванова. Загвоздка ситуации состоит в том, что директор хочет оставить этого сотрудника. Однако есть сотрудник-Петров, который 1,5 года сидит без работы- организация прекратила свою деятельность по направлению,которое ведет это сотрудник, по деловым качествам он совершенно не устраивает директора.Держали ставку в надежде, что работа появиться Мы рассмотрели его должностные обязанности и по большей части работа не ведется- не по вине работодателя, ни по вине сотрудника. В перспективе работы не будет. Петров в октябре должен выйти на пенсию. Увольняться по СЖ он бы не хотел.Вакансий нет.Как сохранить добросовестного сотрудника Иванова?!!

Ответ

Ответ на вопрос:

Обсудите с головной организацией возможность сокращения не должности Иванова, а должности Петрова. Если решение о сокращении принимает головная организация, то подготовьте обоснование о необходимости сокращения Петрова, а также обоснование необходимости сохранения должности Иванова (если эти должности разные). Если работодатель согласится, то он утвердит для вас скорректированное штатное расписание. Если нет, то, возможно, он примет решение о сокращении обоих работников.

Для начала отметим, что в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Далее. При сокращении работодателю запрещено увольнять:

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Если рассматриваемые работники подпадают хоть под 1 из указанных выше случаев, то уволить их в связи с сокращением вообще нельзя.

Если работники под указанные выше случаи не подпадают:

При сокращении работодатель должен учитывать преимущественное право сотрудников остаться в штате (ст. 179 ТК РФ). При этом преимущественное право нужно учитывать, только если сотрудники занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. Поскольку только в таком случае можно сравнить квалификацию и производительность труда сотрудников. Как мы поняли из Вашего вопроса, сотрудники занимают разные должности (Вы указали, что организация прекратила деятельность по направлению., которым занимался 1 из сотрудников). В таком случае Вы вправе сократить именно его должность и не учитывать преимущественное право.

Если это все же одна и та же должность:

По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Четких критериев, которые бы позволили однозначно определить, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией для целей сокращения, в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.

Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. В качестве подтверждения подойдут:

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ,

  • женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

    Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний. Это различные квалификационные справочники и профессиональные стандарты. Указанные документы работодатель также вправе использовать для ориентира при определении уровня профессионализма и квалификации сотрудника (ч. 3 ст. 195.1 ТК РФ).

    Сотрудник, который попал под сокращение, может обжаловать решение работодателя в суде, поэтому работодателю на случай таких спорных ситуаций важно иметь документальное обоснование более высокой квалификации оставшегося в штате сотрудника (ст. 391 ТК РФ). При отсутствии таких доказательств сотрудник может быть восстановлен, а организация привлечена к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25 декабря 2013 г. № 33-12216.

    Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «производительность труда».

    Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени.

    Для оценки производительности труда работодатель формально может использовать, например, профессиональное тестирование среди кандидатов на сокращение. При этом необходимо отметить, что выбор работодателя, основанный лишь на результатах такого тестирования, также нельзя признать объективным. Работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников – они уже работают в данной организации и их способности к труду должны быть известны работодателю.

    Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с сокращенными работниками. Поэтому если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты для выявления преимущественного права при сокращении сотрудников, которые в остальном находятся в равных условиях, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности их труда, которая накоплена в процессе трудовой деятельности сотрудников в данной организации.

    Такие выводы следуют из совокупности положений статей 2, 22, 179 Трудового кодекса РФ.

    Также следует учитывать, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ придает значимость в оценке преимуществ для оставления работника на работе производительности труда и квалификации в их совокупности. Данная норма придает одинаковую значимость как производительности труда, так и квалификации, т. е. обязывает принимать во внимание не один показатель, а оба одновременно.

    По данному вопросу рекомендуем также ознакомиться с судебной практикой, приведенной в п. 5 Приложения к ответу.

    Для определения преимущественного права при сокращении, как правило, создается комиссия. Члены комиссии должны быть компетентны в области, в которой осуществляют свою трудовую деятельность сокращаемые работники. Целесообразно разработать примерный перечень критериев, которым бы руководствовалась комиссия в своей работе. Данные критерии рекомендуется закрепить в соответствующем локальном нормативном акте. Результаты работы комиссии нужно оформить документально, чтобы у работодателя были доказательства объективной оценки сокращаемых работников в случае судебного разбирательства.

    При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

    • служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации сотрудника;
    • документы о полученном образовании и стаже работы, свидетельства о повышении квалификации, сертификаты о посещении обучающих курсов, приказы об объявлении благодарности и т. п.;
    • результаты аттестации персонала, профессионального тестирования.

      Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

      Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

      Иван Шкловец,

      заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

      2. Ситуация: Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности

      После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

      При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

      • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

        Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

        В коллективном договоре или локальном акте организации могут быть предусмотрены дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

        Кроме того, как Вы пишете, 1 из сотрудников не подходит Вам по деловым качествам. По поводу этого отметим, что несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения предусмотрено пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по данному основанию происходит по инициативе работодателя. Причиной увольнения служит недостаточная квалификация сотрудника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

        Уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации. Прекращение трудового договора должно быть подтверждено ее результатами (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 10 декабря 2013 г. № 33-9970-13, Московского городского суда от 20 августа 2013 г. № 11-26481/2013). Подробнее об этом см. здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50738/?step=5.

        Также в заключение хотелось бы отметить, что согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить работника работой, предусмотренной его трудовым договором.

        Если работодатель объективно не может предоставить сотруднику прежнюю работу, можно предложить ему перевод на другую работу (в том числе, временный). Перевод возможен только с письменного согласия сотрудника.

        Что касается Вашего уточнения отметим, что на рассматриваемую ситуацию отказ работника от предложения директора никак не влияет. При этом Вы можете предложить сотруднику увольнение в порядке перевода в другую организацию. Работодатель не обязан трудоустраивать своих бывших работников, но имеет право посодействовать в данном вопросе работнику. Сотруднику кроме прочего может быть предложено увольнение по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в сумме, которая может заинтересовать работника (при наличии у работодателя финансовых возможностей).

        Подробности в материалах Системы Кадры:

        1. Ситуация: Каких сотрудников нельзя уволить при сокращении штата или численности

        При сокращении работодателю запрещено увольнять:

        • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
        • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
        • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
        • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
        • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
        • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
        • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
        • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
        • беременных женщин;
        • женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет;
        • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
        • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
        • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.
      • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
    • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
    • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
    • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
    • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
    • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
    • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
    • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
    • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль