Какой порядок увольнения сотрудников в связи с отказом от предложенной должности?

14

Вопрос

хочу с вами проконсультироваться, у нас сократились объемы работ у специалистов, выдающих полисы ОМС, т.е. полисы практически все выданы, мы хотим ведущих специалистов перевести на должности просто специалистов, т.е. через сокращения должности Ведущего специалиста и предложения новой должности Специалиста, и в случае отказа от данного перевода, что мы выплачиваем работникам, только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (и увольняем в связи с отказом работника работать в новых условиях труда) или увольняем в связи с сокращением штата и производим выплаты в соответствии со статьей 318 Трудового Кодекса РФ. Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае, работников отказавшихся от перевода на другую должность, следует сократить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с выплатой им соответствующих компенсаций.

По общим правилам, трудовая функция работника, то есть его работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы, является обязательным условием трудового договора (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Любое изменение условий трудового договора должно быть зафиксировано письменным соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом работодатель имеет право изменить по своей инициативе, в случае наличия причин организационного или технологического характера, любое условие трудового договора. Кроме трудовой функции. Это прямо определено частью 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, работодатель не может применить процедуру изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера, для изменения трудовой функции работника, то есть для изменения должности работника.

При этом работодатель, может сократить должность, которую занимает работник. При проведении процедуры сокращения, работодатель обязан предлагать сокращаемым работникам подходящие им вакантные должности организации. В том числе, может быть предложена должность специалиста. Однако, если работник откажется от перевода на соответствующую должность он увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом ему полагается выходное пособие в размере среднего заработка и сохранение среднего заработка на время трудоустройства, на период два месяца, а в исключительных случаях на 3 месяца. При этом выходное пособие считается в качестве среднего заработка за первый месяц. Такие правила предусмотрены статьями 81, 178, 180 Трудового кодекса РФ.

Более подробно процедуру сокращения Вы сможете найти по следующей ссылке: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51156/.

Таким образом, если в Вашем случае работники откажутся от перевода, то они могут быть уволены только в порядке сокращения. Уволить их по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой при увольнении выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, у работодателя нет оснований.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: В каких случаях при увольнении сотрудникам нужно выплачивать выходное пособие.

Организация обязана выплатить выходное пособие, если сотрудник был уволен в связи:

  • с ликвидацией организации;
  • с сокращением численности (штата);
  • с отказом сотрудника от перевода на другую работу, необходимую ему по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению, либо отсутствием в организации такой работы;
  • с призывом на военную или альтернативную ей службу;
  • с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
  • с отказом сотрудника от перевода в связи с перемещением организации в другую местность;
  • с наступлением полной нетрудоспособности сотрудника;
  • с отказом сотрудника от работы после изменения условий трудового договора;
  • с нарушением установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора не по вине сотрудника.

Этот перечень случаев выплаты выходного пособия установлен статьями 178 и 84 Трудового кодекса РФ.

Сотрудникам, с которыми заключены трудовые договоры на срок до двух месяцев, выходное пособие выплачивайте только в одном случае – если это предусмотрено коллективным или трудовыми договорами. В остальных случаях вне зависимости от причины увольнения выходное пособие им не выплачивайте. Об этом сказано в части 3 статьи 292 Трудового кодекса РФ.

Обязательные пособия при увольнении могут быть установлены не только Трудовым кодексом РФ, но и иными законами. Например, к таким законам относятся:

  • Закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 – предусматривает выплату выходного пособия прокурорам, научным и педагогическим работникам при увольнении на пенсию, в отставку, по состоянию здоровья или инвалидности и т. д. (п. 2 ст. 44 Закона от 17 января 1992 г. № 2202-1);
  • Закон от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ – предусматривает выплату единовременного пособия сотрудникам органов внутренних дел при увольнении со службы (п. 7 ст. 3 Закона от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ).

Кроме обязательных выходных пособий, организация вправе установить дополнительные выходные пособия при увольнении и закрепить порядок их выплаты в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах или трудовых договорах (ст. 8 ТК РФ).

При этом учитывайте, что есть ограничения по размеру таких выплат для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, в уставных капиталах которых доля участия (акции) России более 50 процентов, а также членов коллегиальных органов таких организаций, заключивших с ними трудовые договоры.

Совокупный размер выплачиваемых этим сотрудникам выходных пособий, компенсаций и других выплат при увольнении не может превышать трехкратный средний месячный заработок. Поэтому, если выплаты таким сотрудникам грозят превысить установленный размер, выплатите их в сумме, с учетом которой размер не будет превышен.

При определении совокупного размера не учитывайте размер следующих выплат:

  • причитающейся сотрудникам зарплаты;
  • среднего заработка, сохраняемого при направлении в командировку, на профобучение с отрывом от работы и в других случаях, когда за сотрудником сохраняется средний заработок по трудовому законодательству;
  • возмещения расходов, связанных с командировками и переездом на работу в другую местность;
  • компенсации за все неиспользованные отпуска;
  • среднего месячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Такой порядок установлен в статье 349.3 Трудового кодекса РФ.

Также следует учесть, что коллективные договоры, локальные нормативные акты и трудовые договоры не могут предусматривать выплату дополнительных выходных пособий, если причиной увольнения сотрудника является дисциплинарное взыскание или виновные действия. Об этом говорится в статье 181.1 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

02.06.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль