Как правильно сократить штат в одном из подразделений?

103

Вопрос

в одном удаленном подразделении (магазин) будет реорганизация- должность кассира будет сокращена, (их шт.2 единицы). обязанности по приему платежей ляжет на продавцов, как грамотно провести им сокращение штата,если учесть, что останутся вакансии в других подразделениях (не в этом городе), что работы по приему платежей все таки останутся в самом магазине, что сокращаемые кассиры- женщины с детьми (старше 3 лет), уведомлять нужно орган в городе где зарегистрирована компания, или где находится упомянутый магазин? основанием для сокращения указать реорганизацию структуры подразделения? пробовали предложить расстаться по соглашению сторон- не получили согласия. спасибо заранее за ответ.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае, кассиров можно сократить в общем порядке.

По общим правилам, работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Такие правила следует по смыслу статей 34, 35, 37 Конституции РФ, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, определения Конституционного суда РФ от 15 июля 2008 г. № 413-О-О.

Таким образом, работодатель самостоятельно решает когда, по какой причине и какие должности следует сократить. В качестве основания для сокращения вполне допустимо указать реорганизацию предприятия.

При этом, не имеет значения продолжают ли выполнять функции сокращаемых работников какие-либо иные должности или нет. Главное, чтобы не была введена после сокращения должность с функционалом, полностью аналогичным сокращённой должности. В этом случае, сокращение могут признать неправомерным.

Следует отметить, что сокращение, допускается, если невозможно перевести соответствующих работников с их письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такое правило установлено частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, если при сокращении кассиров, соответствующие должности останутся в подразделениях компании в других местностях, то это не препятствует сокращению. Более того, работодатель не обязан предлагать работникам перевестись на такие должности при сокращении, если только иное не предусмотрено коллективными договорами и соглашениями, действующими на организации, либо трудовыми договорами с сокращаемыми сотрудниками.

Также при сокращении следует учитывать запрет на сокращение некоторых категорий работников. Например, беременных, женщин имеющих детей в возрасте до 3-х лет и иные категории работников (см. приложение к ответу).

Для женщин, имеющих детей в возрасте свыше 3-х лет, если только они не подпадают под иные льготные категории работников, запретов на сокращение не предусмотрено.

Что касается уведомления центра занятости, то действующим законодательством установлено только обязанность работодателя при сокращении работников уведомить об этом, органы службы занятости. При этом, не установлено какой именно территориальный орган занятости необходимо уведомить. Учитывая данный пробел законодательства, целесообразно уведомить центр занятости как по юридическому адресу работодателя, так и по адресу сокращаемого подразделения. Это позволит минимизировать существующие риски.

Примечание:

Если обязанности по приему платежей не входят в компетенцию продавцов, то обязать из в одностороннем порядке выполнять данную работу нельзя. Вам придется либо по соглашению с работником в его должностную инструкцию вносить дополнительные функции по приему платежей, либо вводить новые должности с требуемым набором функций, а сокращать не только кассиров, но и продавцов, которые не согласится на изменение их трудовой функции.

Совмещение продавцам по должности кассира вы оформить уже не сможете, т.к. должность кассира будет исключена из штатного расписания.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Каких сотрудников нельзя уволить при сокращении штата или численности.

При сокращении работодателю запрещено увольнять:

  • беременных женщин;
  • женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Как уведомить о наличии вакансий сокращаемого сотрудника.

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного заявления.

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении, а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Тверского областного суда от 10 февраля 2014 г. № 33-150, определение Свердловского областного суда от 16 августа 2013 г. № 33-9212/2013).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

24.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль