Где посмотреть формулу расчета текучести кадров, за месяц, год?

745

Вопрос

Подскажите формулу расчета текучести кадров, за месяц, год.

Ответ

Ответ на вопрос:

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам к среднесписочной численности за тот же период

Текучесть кадров = количество уволившихся из компании за определенный период: среднесписочную численность за тот же период × 100.

В материалах Системы представлена формула: Кт = (Чусж + Чуиа) : Чс × 100

Где:

Кт – коэффициент текучести (в процентах);

Чусж – число сотрудников, уволившихся по собственному желанию за определенный период;

Чуиа – число сотрудников, уволенных по инициативе администрации за определенный период;

Чс – среднесписочное число сотрудников (рассчитывается как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода)

Данная формула по сути является аналогичной первой.

Например, если за квартал из компании ушло 20 человек при среднесписочной численности в этом квартале равной 200 человек, то коэффициент текучести кадров в компании за квартал составил 10%.

Но, рассчитав эту цифру как «среднюю по больнице», мы не получаем информации для анализа. Без ответа остаются вопросы: «Почему эти люди ушли из компании?», «В каких подразделениях они работали?», «Как долго они проработали в компании?», «Насколько весомы для компании потери, к которым приведет их уход?».

Таким образом, задача менеджера по персоналу – выявлять причину увольнения каждого работника и вести статистику этих причин. Кроме того, необходимо также вести статистику увольнений: их количество в месяц, в квартал, в год; распределение увольнений по отделам, должностям, по стажу работы уволенных сотрудников.

Показатель текучести рекомендуем рассчитывать по подразделениям; по периоду работы в компании; по основаниям увольнения.

Более подробно изучить тему анализа текучести кадров Вы сможет из материала VIP-версии* Системы кадры – «Как сделать анализ текучести кадров» (см. ниже).

*Ссылки из данной рекомендации открыты только для пользователей VIP-версии!

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ответ: Как сделать анализ текучести кадров. С.А. Долгова

Методики анализа

Какие используют показатели для определения текучести кадров

В зависимости от цели анализа текучести кадров каждая организация самостоятельно выбирает методику расчета текучести кадров. Для этого необходимо:

  • выбрать показатели текучести, расчет которых даст необходимые сведения о текучести кадров;
  • определить период, за который необходимо сделать анализ (полгода, год, два года и т. д.);
  • определить, насколько подробно должен быть выполнен расчет (за каждый месяц, квартал и т. д., для разных групп сотрудников или всего персонала организации в целом).

При разработке и применении любой методики расчета текучести кадров и проведении анализа полученных данных необходимо учитывать особые факторы, которые влияют на размер показателей текучести, а также возможные ошибки анализа.

Показатели текучести кадров

Какие применяют показатели текучести кадров

Для анализа текучести кадров в организации используйте следующие показатели:

  • коэффициент текучести кадров (общий и по группам);
  • коэффициент стабильности кадров;
  • коэффициент динамикичисла занятых сотрудников;
  • коэффициент приема кадров;
  • коэффициент выбытия кадров.

Формулы для расчета показателей текучести и примеры их расчета см. в таблице.

Период для анализа

За какой период рассчитывать текучесть кадров

В зависимости от цели расчета текучести кадров определите расчетный период, за который необходимо сделать анализ, например прошедшие полгода, год, полтора и т. д.

В том случае, если анализ текучести персонала привязан к оценке эффективности работы службы персонала в целом или данный показатель является одним из показателей эффективности сотрудников службы, которых оценивают регулярно через определенное время, периодом для расчета текучести кадров будет период, за который оценивают эффективность службы персонала (месяц, квартал, полугодие, год).

Если показатели текучести служат дополнительным инструментом анализа эффективности введенных в организацию новых программ по управлению персоналом (программ по адаптации, материальному и нематериальному мотивированию, обучению и т. д.), то рекомендуется в качестве расчетного периода выбрать интервал времени, который позволит сделать анализ текучести кадров до и после реализованных реформ, например квартал, полугодие.

В любом случае рекомендуется делать анализ текучести регулярно.

Подробность расчета

Как определить, насколько подробно нужно делать расчет текучести кадров

После того как был выбран расчетный период для анализа текучести, определите, насколько подробно должен быть выполнен расчет показателей текучести.

Оцените требования к данным расчета: возможно, достаточно сделать один расчет за весь период, и этих данных будет достаточно для оценки текучести, а возможно, необходимо разбить расчетный период на небольшие временные отрезки, анализ которых позволит увидеть динамику изменений, то есть понять разницу в текучести кадров и привязать их к определенному событию, предшествовавшему переменам в организации (административные, производственные, экономические реформы).

В том случае, если необходимо проконтролировать ситуацию с текучестью определенных групп сотрудников, рекомендуется выполнить расчет показателей текучести конкретно для данных групп, например для подразделения (отдела), для группы должностей, сотрудников конкретного возраста, стажа работы в организации и т. д. Такой подробный расчет дает наиболее полный и точный материал для анализа ситуации с текучестью кадров в организации и, как результат, позволяет разработать наиболее эффективную программу удержания персонала.

Анализ скорости увольнения

Как сделать анализ скорости увольнения групп определенных сотрудников

Эффективным методом расчета текучести кадров является изучение групп сотрудников, принятых в организацию в определенный период, и учет скорости, с которой они покинули организацию. Данный метод позволяет проанализировать, в какой период уволилось наибольшее количество новых сотрудников, и, соответственно, сделать вывод о причинах увольнений.

Для этого изначально определите расчетный период, за который будет сделан анализ, например прошедший год, два, три года и т. д. Далее определите, по какому временному признаку уволенных сотрудников объединить в группы, например отработавшие в организации месяц, два, три и т. д., либо проработавшие менее трех месяцев, менее полугода и т. д.

Например, в организации стандартный срок испытания – три месяца, в связи с этим объединяющим периодом выбрали три месяца, так как это дает возможность сделать анализ количества уволенных сотрудников в период испытания. В другой организации выбрали период один месяц, так как необходимо было более досконально проверить работу системы адаптации, при реализации которой на каждом месяце применяют определенные инструменты адаптации.

После этого определите время работы каждого уволенного сотрудника в организации, зафиксируйте сведения в базе данных, объедините уволенных в группы по сроку работы в организации и рассчитайте численность каждой группы. Результат анализа удобнее оформить в табличном электронном виде или в виде диаграммы или графика.

Пример анализа текучести кадров с учетом срока работы в организации

В организации «Альфа» в качестве расчетного периода текучести кадров приняли один календарный год. За это время в организацию были приняты 500 новых сотрудников, часть из которых уволилась. С целью анализа скорости увольнения сотрудников был произведен расчет продолжительности работы каждого уволенного сотрудника. Далее все уволенные сотрудники были объединены в группы по продолжительности работы в организации. Результат оформили в табличном виде.

Период Квартальный период работы Численность уволившихся Процент увольнений Процент оставшихся сотрудников
Первый 1–13 недель 200 40 60
Второй 14–26 недель 100 20 40
Третий 27–39 недель 50 10 30
Четвертый 40–52 недели 25 5 25
Пятый 53–65 недель 15 3 22
Шестой 66–78 недель 10 2 20
Седьмой 79–91 неделя 5 1 19
Восьмой 92–104 недели 5 1 18


Расчет показал, что основная масса новых сотрудников уволились во время испытательного срока. Это стало причиной анализа и разработки новых систем подбора персонала и его адаптации.

Совет редактора: автоматизируйте процесс расчета текучести кадров

Анализ скорости увольнения сотрудников требует кропотливого подсчета времени работы каждого уволенного сотрудника. В связи с этим рекомендуется сделать данный расчет автоматическим, освобождая время специалиста, ответственного за обработку и анализ полученных данных. Кроме того, автоматический учет текучести кадров позволит задать фильтры для дальнейшего анализа ситуации, например выбрать сотрудников конкретного отдела, должности, возраста, пола и т. д. и сделать анализ их текучести.

Факторы, влияющие на текучесть

Какие параметры влияют на текучесть кадров

При анализе текучести кадров необходимо учесть, что в каждой организации будут свои нормы текучести (оптимальные и недопустимые значения коэффициентов), так как на показатели влияют:

  • отраслевая специфика организации;
  • категория персонала (линейный персонал отличается более высокой текучестью, чем административно-управленческий), текучесть которого была определена;
  • сезонность производства;
  • конкурентоспособность организации на рынке труда;
  • территориальное расположение организации (например, для организации в мегаполисах текучесть выше, чем для компаний, расположенных в небольших городах);
  • индивидуальные особенности организации (стиль управления, кадровая политика, отношение к найму и увольнению персонала со стороны руководства и т. д.).

Ошибки анализа

Какие необходимо учесть особенности анализа текучести персонала

При расчете текучести персонала необходимо учесть, что недавно принятые на работу в организацию сотрудники могут быть более склонными покинуть новое рабочее место, чем те, кто проработал длительное время. Таким образом, увеличение показателей текучести, в том числе коэффициента увольнений, может отражать не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой, а движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников.

Также важно учесть, что некоторые должности в организации могут освобождаться по несколько раз, и прием новых сотрудников на них может производиться неоднократно.

Пример учета освобождения одних и тех же должностей в расчетном периоде

В организации «Альфа» численность штата 1000 человек. В 2012 году из организации уволилось 250 сотрудников. Если не учитывать освобождение одних и тех же должностей в течении года, то коэффициент увольнений (Ку) равен:

Ку = 250 : 1000 × 100 = 25%

Однако реальная картина текучести по факту следующая:

Количество
освобожденных
рабочих мест
Количество
увольнений за год
с одного места
Количество
уволенных сотрудников
150 1 150
25 2 50
10 3 30
5 4 20
ИТОГО
190 - 250


Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года.

Итог: 250 уволившихся.

Показатели текучести кадров

№ п/п Название (описание) Формула Пример расчета
1 Коэффициент текучести кадров дает общее представление о количестве увольнений за определенный период

Кт = (Чусж + Чуиа) : Чс × 100

Где:

Кт – коэффициент текучести (в процентах);

Чусж – число сотрудников, уволившихся по собственному желанию за определенный период;

Чуиа – число сотрудников, уволенных по инициативе администрации за определенный период;

Чс – среднесписочное число сотрудников (рассчитывается как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода)

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году по собственному желанию уволились 116 сотрудников и 20 были уволены по инициативе администрации. В течение года были приняты на работу 60 новых сотрудников.

Чс = (2000 + (2000 – 116 – 20 + 60)) : 2 = 1962 чел.

Кт = ((116 + 20) : 1962) × 100 = 6,9%

2 Коэффициент стабильности кадров показывает долю сотрудников, проработавших в организации как минимум год, дает возможность оценить степень сохранения организацией квалифицированного персонала

Кст = (Чр : Чоб) × 100

Где:

Кст – коэффициент стабильности персонала (в процентах);

Чр – число сотрудников, работающих в организации с начала отчетного периода;

Чоб – общая численность сотрудников на начало отчетного периода

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году по собственному желанию уволились 116 сотрудников и 20 были уволены по инициативе администрации.

Кст = (2000 – 116 – 20) : 2000 × 100 = 94%

3 Коэффициент динамики числа занятых сотрудников позволяет увидеть динамику численного состава персонала за определенный период, оценить процесс заполнения вакансий с учетом количества увольнений за расчетный период

Кд = (Чп – Чу):Чобщ × 100

Где:

Кд – коэффициент динамики числа занятых (в процентах);

Чп – число принятых на работу сотрудников;

Чу – число уволенных из организации сотрудников;

Чобщ – число сотрудников организации на начало расчетного периода

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году уволились 136 сотрудников и 168 приняты на работу.

Чс = (2000 + (2000 – 136 + 168)) : 2 = 2016 чел.

Кд = ((168 – 136) : 2016) × 100 = 2%

4 Коэффициент приема кадров позволяет оценить объем работ по приему персонала в организации

Кпк = (Чп : Чс) × 100

Где:

Кпк – коэффициент приема кадров (в процентах);

Чп – число принятых на работу сотрудников за определенный период;

Чс – среднесписочное число сотрудников (рассчитывается как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода)

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году уволились 136 сотрудников и 168 приняты на работу.

Чс = (2000 + (2000 – 136 + 168)) : 2 = 2016 чел.

Кпк = (168 : 2016) × 100 = 9%

5 Коэффициент выбытия кадров позволяет оценить количество увольнений в процентном отношении к среднесписочной численности сотрудников

Квк = (Чу : Чс) × 100

Где:

Квк – коэффициент выбытия кадров (в процентах);

Чу – число уволенных сотрудников за определенный период;

Чс – среднесписочное число сотрудников (рассчитывается как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода)

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году уволились 136 сотрудников и 168 приняты на работу.

Чс = (2000 + (2000 – 136 + 168)) : 2 = 2016 чел.

Квк = (136 : 2016) × 100 = 7%

22.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль