Как правильно провести спецоценку и переименовать должности?

351

Вопрос

на нашем предприятие планируется проведение спецоценки и переименование должностей(трудовые функции при этом не меняются). Профессии (должности) имеют компенсации и льготы (вредные условия труда).Подскажите поэтапно, что нужно сделать в первую очередь?Мои предположения:1.За два месяца нужно уведомить работников об изменении наименования должности, обоснование: изменение штатного расписания или другое?2. Составит доп. соглашения об изменении наименования должности.3. Затем провести спецоценку на основании нового штатного расписания. Убрать вредные условия труда, льготы, компенсации, но не у всех.4. Снова посылать уведомления о том, что класс условий поменялся.5. Опять новое доп. соглашение о том, что нет льгот и прочее.Или можно по-другому: просто уведомление о изменении наименования должности, потом спецоценка и доп. соглашение обо всех изменениях.Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, Вы правильно описали процедуры, которые необходимо будет провести. При этом необходимо обратить внимание, что по результатам спецоценки, может быть выявлено, что на рабочих местах работников продолжают быть вредные условия труда. В этом случае будет неправомерно отменить такие условия.

Наименование должности является обязательным условием трудового договора (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). То есть, оформление дополнительного соглашения к трудовому договору при изменении наименования должности – обязательно (ст. 72 ТК РФ).

При этом, если трудовая функция не изменяется, то изменение наименования должности не будет являться переводом. То есть, допустимо изменение наименования должности работодателем в одностороннем порядке по правилам изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера (ст. 74 ТК РФ). Даная процедура, помимо прочего, предусматривает предварительное уведомление о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений.

Обращаю Ваше внимание, что если работник не согласен на добровольное изменение трудового договора, то при оформлении процедуры по ст. 74 ТК РФ, необходимо будет обосновать причину изменения трудового договора. Такая причина должна быть организационного или технологического характера. В качестве причины может выступать реорганизация внутренней структуры организации, что является правом работодателя (определение Конституционного суда РФ от 15 июля 2008 г. № 413-О-О). Указывать в качестве обоснования изменение штатного расписания не рекомендуется, так как могут возникнуть спор, может ли расцениваться изменение документа в компании, как причина организационного или технологического характера.

Более подробно о процедуре переименования должности смотрите в пункте 1 приложения к ответу.


Читайте подробнее о Спецоценке вновь организованного рабочего места по этой ссылке.


Что касается спецоценки, то переименование должности будет нужно провести до проведения специальной оценки, т.к. в итоговые документы нужно будет внести верное наименование должности работника, а также код этой должности по Общероссийскому классификатору.

По результатам проведённой спецоценки вредные условия труда для должности могут подтвердиться, а могут и не подтвердиться. В этом случае, если трудовым договором с работником предусмотрены льготы за работу в условиях труда, которые были подтверждены спецоценкой, то отменять такие условий нельзя.

Иная ситуация складывается в случае если вредные условий труда не подтвердятся. В этом случае они могут быть отменены работнику. Однако, так как компенсация за работу в таких условиях была предусмотрена трудовым договором, то отмена таких условий может быть проведена только по правилам изменения условий трудового договора (см. п. 2 приложения к ответу). Такая процедура, в том числе, предусматривает предварительное уведомление за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, в Вашем случае необходимо будет сначала провести процедуру изменения наименования должности работника, затем спецоценку, а потом процедуру отмены компенсации за работу во вредных условиях труда, если такие условий труда не будут подтверждены спецоценкой. Нарушения порядка проведения этих процедур будет неправомерным.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как оформить переименование должности.

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не является (ч. 1ст. 72.1 ТК РФ). При этом провести такое переименование можно как по соглашению сторон, когда обе стороны согласны на изменение, или в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 72, 74 ТК РФ).

Если переименование должности происходит по соглашению сторон, то оформить его нужно по общим правилам изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Для этого подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника, должность которого планируется переименовать. На основании дополнительного соглашения издайте приказ об изменении наименования должности. Внесите сведения о переименовании должности в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Параллельно внесите изменения в штатное расписание, указав в нем новое название должности.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22 июля 2013 г. № 33-3857/2013).

Если сотрудник не согласен на переименование должности, то работодатель может изменить название должности в одностороннем порядке, при условии что такое переименование вызвано организационными или технологическими изменениями (ст. 74 ТК РФ). Подробнее см. Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор сотрудника, если по результатам оценки труда на его рабочем месте вредные и опасные условия труда не выявлены.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ст. 212 ТК РФ).

Работодатель обязан в том числе обеспечить проведение специальной оценки условий труда. По ее результатам определяется работа сотрудника в опасных и вредных условиях труда, а также решается вопрос об установлении компенсаций (ст. 7 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ).

Исходя из изложенного в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами спецоценки, компенсации за вредные условия труда сотрудникам не устанавливаются, а ранее установленные подлежат отмене (разъяснение Минтруда России от 13 февраля 2013 г.).

Поскольку характеристика условий труда, размер оплаты, продолжительность рабочего времени и отпуска являются условиями трудового договора, приведение условий труда к нормальным (оптимальными или допустимым) требует заключения дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник отказывается от заключения дополнительного соглашения, отменяющего компенсации, работодатель вправе выступить с инициативой одностороннего изменения указанных условий, предупредив сотрудника не менее чем за два месяца, поскольку их отмена вызвана объективным изменением организационных и технологических условий труда, что подтверждают материалы специальной оценки (ст. 74 ТК РФ). Если сотрудник не согласится с изменением и в этом случае и его нельзя перевести на другую работу, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

22.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль