Как правильно оформить перевод сотрудников при смене наименования департаментов в отделы?

117

Вопрос

Татьяна, У нас предполагается изменение организационной структуры. Сейчас есть департаменты и отделы. Они прописаны в трудовых договорах и трудовых книжках сотрудников. По новой структуре - департаментов не будет и поменяются полностью названия отделов.1. как правильно оформить перевод сотрудников у которых не будет изменена должность, заработная плата, но поменяется название отдела и не будет департамента.2. Если у сотрудников поменяется отдел, должность и з/пл - все это оформляется как обычный перевод? Предупреждаем сотрудников за два месяца, делаем доп.соглашения к трудовому договору, приказ, вносим записи в трудовую книжку и карточку Т2.Заранее спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Учитывая, что департаменты и отделы указаны в трудовых договорах, то для их изменения, если нет добровольного согласия работников, следует оформить процедуру по ст. 74 ТК РФ, которая, в том числе, предусматривает обязательное предварительное уведомление работников о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца. Если предполагается перевод работников, который, в том числе, предполагает изменение трудовой функции работника, то он может быть оформлен только с согласия самих работников. Без согласия работников, оформить такой перевод будет нельзя.

В Вашем случае название департаментов и отделов, в которых работают сотрудники, указаны в трудовых договорах таких сотрудников, то есть они являются определёнными сторонами условиями трудового договора. Изменение таких условий допустимо только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Если работники не согласны добровольно подписать соответствующее соглашение, то работодатель может изменить такие условия только по причинам организационного или технологического характера, с предварительным уведомлением не позднее, чем за два месяца (см. приложение к ответу ниже).

Дополнительно по данной теме:Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела без изменения должностных обязанностей его сотрудников

Что касается случая, когда помимо наименования отдела, в котором работают сотрудник, также предстоит изменение заработной платы, то порядок действий тот же (http://vip.1kadry.ru/#/document/130/51424/el359/). Однако, изменение должности работника может быть произведено только с согласия работника. Изменение должности работодателем в одностороннем порядке не допустимо (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поэтому, если предполагается изменение должности работника, то следует оформить процедуру перевода, которая может быть оформлена только с согласия работника (http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50751/). Если работник отказывается от перевода, то уволить его за это нельзя. При этом трудовой договор с ним может быть расторгнут по нейтральным основаниям. Например, по соглашению сторон с выплатой ему привлекательной суммы компенсации (http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50734/), либо по сокращению (http://vip.1kadry.ru/#/document/130/51156/).

Таким образом:

  1. Если меняется наименование подразделения в связи с изменением структуры организации(без изменения иных условий трудового договора), то возможно 2 варианта поведения:

    ЛИБО:

    1. Вы вводите в штатное расписание новое подразделение, с новым наименованием. Затем осуществляете в него перевод работников. Затем исключаете из структуры организации и штатного расписания старое подразделение, все работники которого переведены в новое подразделение. Такой вариант не вызовет проблем и с программой 1С.
    2. Вы издаете приказ об изменении структуры организации и переименовании подразделений (Приказ о переименовании структурного подразделения). Уведомляете работников об изменениях. С работниками, согласными на изменения подписываете доп. соглашение о переименовании подразделения: Дополнительное соглашение к трудовому договору.Переименование структурного подразделения. Вносите запись в трудовую книжку работника о переименовании: Трудовая книжка (фрагмент). Оформление раздела «Сведения о работе» в связи с изменением наименования структурного подразделения. Этот вариант корректен, но как показывает практика, программа 1С все равно будет запрашивать приказ о переводе работников в новое подразделение.
  2. Если кроме подразделения меняется должность работника и другие условия, то оформлять это надо как обычный постоянный перевод в пределах одной организации. Об этом: Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

11.08.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль