Как поступить если мать одиночка, при сокращении отказывается от другой должности?

82

Вопрос

вопрос: Планируется процедура сокращения. В печень сокращаемых попала мать одиночка, без образования работающая в качестве уборщицы.В городе где находится подразделение вакансии уборщика есть в головном предприятии больше вакансий нет. Она отказывается от вакансии. Как поступить? предложить все вакансии в городе, в том числе и по предприятию всему? в случае если отказывается в праве ее сократить? мы должны письменно получить от нее отказ?

Ответ

Ответ на вопрос:

Уволить по сокращению мать-одиночку, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, нельзя ни при каких обстоятельствах.

Это прямо установлено частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, до тех пор, пока ребёнок, которого воспитывает работница, не достигнет требуемого возраста, то сократить работника будет нельзя. Работнице может быть предложено перевестись на другую должность, но она имеет право отказаться от любой предложенной ей вакансии. Работодатель не имеет законных оснований для перевода сотрудницы без её согласия (ст.ст. 60, 72, 74 ТК РФ).

Отказ работницы фиксировать в письменном виде не обязательно. Так как, для согласия работницы требуется её согласие, то без такого согласия, работодатель не имеет право её переводить, соответственно письменный отказ работницы для работодателя ничего не меняет.


Мы рассказывали ранее о Больничном листе матерям-одиночкам в материале по ссылке.


В этом случае, придётся оставить ставку занимаемую работницей в штатном расписании и продолжать предоставлять ей работу, обусловленную трудовым договором.

Необходимо отметить, что соответствующая работница может быть уволена по нейтральному основанию, например по соглашению сторон (http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50734/). При этом, в качестве стимула для увольнения, работнице может быть предложена привлекательная сумма компенсации (см. приложение к ответу).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как определить сумму компенсации при увольнении по соглашению сторон.

При увольнении по соглашению сторон работодатель и сотрудник могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации. При этом такая выплата не является обязательной (ст. 78 ТК РФ).

Размер компенсации может быть установлен в коллективном договоре, трудовом договоре или в соглашении о расторжении трудового договора (ч. 4 ст. 178, ст. 78 ТК РФ). В общем случае размер такой компенсации не ограничен ни минимальным, ни максимальным размером и его определяют по соглашению сторон в каждом конкретном случае с учетом положений локальных актов работодателя и коллективного договора при его наличии.

Вместе с тем, в законодательстве предусмотрен и ряд ограничений. Так, законодательство запрещает устанавливать выходные пособия, компенсации или иные выплаты в каком-либо размере в соглашении о расторжении трудового договора с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами, а также с членами коллегиальных исполнительных органов следующих организаций:

  • государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, в уставных капиталах которых доля участия или акций России составляет более 50 процентов;
  • государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений.

Выходное пособие или компенсацию вышеуказанным сотрудникам можно выплатить, только если они установлены в коллективном договоре или трудовом договоре с сотрудником. При этом совокупный размер таких пособий не может превышать их трехкратного среднемесячного заработка.

При определении совокупного размера компенсационных выплат не учитывают:

Даже если в трудовом договоре указанных категорий сотрудников по ошибке установлен больший размер выходного пособия или компенсации, то при увольнении по соглашению сторон работодатель обязан выплатить им сумму, не превышающую установленного лимита.

Такие правила установлены в частях 1 и 3–5 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

26.05.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль