Как отказать в выплате ежегодной премии уволенному работнику?

231

Вопрос

Татьяна, есть ли какие-то документы, регламентирующие следующую ситуацию:В августе 2014 года на предприятии принято Положение о годовом премировании топ-менеджеров за достижение установленных ключевых показателей эффективности. Чуть позже были установлены показатели. В апреле 2015 года в зависимости от выполнения показателей была выплачена премия по итогам работы за 2014 год. Однако топ-менеджеру, работающему на предприятии с января по май 2014 года (до момента принятия Положения о премировании) и уволенному по соглашению сторон трудового договора с выплатой компенсаций, данная премия не выплачивалась. При этом в Положении о годовом премировании указано, что работникам, не отработавшим полный календарный год и уволившимся по ряду оснований (в числе которых и увольнение по соглашению сторон) премия не выплачивается.В настоящий момент поступило заявление указанного выше топ-менеджера с требованием выплаты премии. Можем ли мы отказать в выплате?

Ответ

Ответ на вопрос:

Право на премию, например, годовую, может возникнуть у сотрудника до увольнения в случае выполнения показателей и условий премирования, предусмотренных в локальных актах организации (ст. 135 ТК РФ). Однако рассчитать и выплатить такую премию при увольнении сотрудника до окончания периода, за который начисляется премия, невозможно. Поскольку для определения размера премии нужно подвести итоги работы организации за соответствующий период.

Вместе с тем, трудовое законодательство не содержит запрета на выплату премии уже уволенным сотрудникам, право на которую возникло в период их работы в организации. Более того, не выплатить сотруднику, в том числе уволенному, премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе.

Таким образом, если невозможно на день увольнения сотрудника определить точный размер причитающейся ему премии, работодатель вправе выплатить ее после увольнения в установленные локальным актом сроки, в том числе в конце года. Конкретный порядок выплаты таких премий работодатель может установить в локальном акте, например, в Положении о премировании (ст. 8 ТК РФ).

Аналогичную позицию занимают специалисты финансового ведомства (письмо Минфина России от 25 октября 2005 г. № 03-03-04/1/294). Кроме того, ее правомерность подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 28 июня 2013 г. по делу № 33-4003/2013, от 21 июня 2013 г. по делу № 33-3812/2013).

Внимание: включать в локальный акт условие о том, что сотрудник, который выполнил все показатели и условия премирования, лишается права на получение премии в случае увольнения, неправомерно (ст. 3 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, апелляционные определения Липецкого областного суда от 17 декабря 2014 г. № 33-3122/2014 г., Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-22649.

Есть и противоположные судебный решения (см., например, Апелляционное определение Московского областного суда от 20.01.2014 по делу N 33-110/2014, в котором суд, отказывая в удовлетворении исковых требований, указал, что, поскольку между бывшей работницей и работодателем было заключено дополнительное соглашение о расторжении трудового договора, то есть прекращение трудовых отношений произошло по соглашению сторон, соглашением определены условия, в том числе и по выплате премии по всем заключенным договорам, размер которой стороны также определили. При определении сторонами размера премии работодателем учтены все договоры, заключенные с арендаторами, работу по которым вела работница, и определен размер выплаты премии, с которым работница согласилась. Судом не установлено нарушений по выплатам со стороны работодателя. Так как соглашение о расторжении трудового договора было подписано сторонами с соблюдением требований действующего законодательства и на основании их взаимного волеизъявления, в удовлетворении требований истице суд отказал). Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.01.2013 № 33-409/2013

Таким образом, пункт Вашего положения о премировании в части лишения сотрудников премии в связи с увольнением не соответствует законодательству и не подлежит применению (ст. 8 ТК РФ).

Что касается того момента, что сотрудник был уволен до момента принятия положения о премировании отметим, что премию Вы выплачиваете по результатам работы за год (2014 год). В этом году сотрудник работал.

При этом согласно ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

То есть вызывает сомнение вообще принятый Вами акт в части выплаты годовой премии за 2014 год, принятый в середине года.

Здесь нужно посмотреть, каким образом Вы выплачивали премии другим сотрудникам (за весь год, за период с момента принятия акта). Если премии выплачивались за период с момента принятия акта, то оснований выплаты премии уволенному сотруднику нет. Если за весь год, то ему нужно выплатить премию, причем с учетом ст. 236 ТК РФ. Иначе это будет расценено как дискриминация.

Дополнительно отметим, что, как и указывалось выше, порядок премирования каждая организация устанавливает самостоятельно в своих локальных документах. Одним из вариантов может быть расчет премии за фактически отработанное время, при этом такое условие должно быть также указано в локальном акте.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Нужно ли выплачивать премию уволенному сотруднику, например, ежеквартальную или годовую

Да, нужно.

Право на премию, например, ежеквартальную или годовую, может возникнуть у сотрудника до увольнения в случае выполнения показателей и условий премирования, предусмотренных в локальных актах организации (ст. 135 ТК РФ). Однако рассчитать и выплатить такую премию при увольнении сотрудника до окончания периода, за который начисляется премия, невозможно. Поскольку для определения размера премии нужно подвести итоги работы организации за соответствующий период.

Вместе с тем, трудовое законодательство не содержит запрета на выплату премии уже уволенным сотрудникам, право на которую возникло в период их работы в организации. Более того, не выплатить сотруднику, в том числе уволенному, премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе.

Таким образом, если невозможно на день увольнения сотрудника определить точный размер причитающейся ему премии, работодатель вправе выплатить ее после увольнения в установленные локальным актом сроки, в том числе в конце года. Конкретный порядок выплаты таких премий работодатель может установить в локальном акте, например, в Положении о премировании (ст. 8 ТК РФ).

Аналогичную позицию занимают специалисты финансового ведомства (письмо Минфина России от 25 октября 2005 г. № 03-03-04/1/294). Кроме того, ее правомерность подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 28 июня 2013 г. по делу № 33-4003/2013, от 21 июня 2013 г. по делу № 33-3812/2013).

Внимание: включать в локальный акт условие о том, что сотрудник, который выполнил все показатели и условия премирования, лишается права на получение премии в случае увольнения, неправомерно (ст. 3 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, апелляционные определения Липецкого областного суда от 17 декабря 2014 г. № 33-3122/2014 г., Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-22649.

Сергей Разгулин,

действительный государственный советник РФ 3-го класса

04.06.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль