Имеет ли право наниматель не рассматривать заявление сотрудника?

83

Вопрос

Вопрос:В связи с предстоящим сокращением штата работодатель вручил сотруднику уведомление о сокращении (за два месяца), в уведомлении указал все имеющиеся на тот момент у него вакансии.После получения уведомления сотрудник написал два заявления на рассмотрение его кандидатуры на две вакансии. (сотрудник в настоящее время занимает должность специалиста) одна из вакансий которую хочет занять сотрудник "Начальник Управления"... имеет ли право работодатель не рассматривать данное заявление? (т.к. оно абсурдно) Если не имеет, то в какой срок работодатель должен дать ответ работнику и что там следует написать? Какое наказание может быть работодателю если он не ответит на заявление или ответит с нарушением срока???

Ответ

Ответ на вопрос:

К сожалению, работодатель не только не имеет право не рассматривать заявление работника, но и не имеет право отказать в переводе на вакантную должность, которая была предложена сотруднику в процессе сокращения.

Действующим законодательством, предусмотрено, что при проведении процедуры сокращения, работнику должны быть предложены вакансии, которые работник может занимать по квалификации и по состоянию здоровья. Это предусмотрено частью 3 статьи 81 и частью 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ. В том числе, работнику должны быть предоставлены вышестоящие вакансии, если работник может их занимать по квалификации и состоянию здоровья (см. приложение к ответу).

Следует отметить, что трудовым законодательством не предусмотрен порядок, по которому сокращаемому работнику предлагаются вакантные должности и сроки, в течении которых должен быть осуществлён такой перевод, при наличии согласия работника. Поэтому, по общим правилам, такой порядок и сроки определяются в локальных нормативных актах организации, либо по соглашению между работником и работодателем. Такие правила предусмотрены статьями 8 и 9 Трудового кодекса РФ.

Что касается срока, в течении которого работнику должен быть дан ответ на его заявление, то необходимо применить общие сроки рассмотрения обращений граждан должностными лицами, в том числе коммерческих организаций. Так как, иные правила трудовым законодательством не установлены. То есть, в Вашем случае, ответить на заявление работника необходимо в течение 30 календарных дней со дня регистрации такого заявления. Подобный вывод следует по совокупному смыслу статьи 14 ТК РФ, статьи 1 и части 1 статьи 12 Закона от 02 мая 2006 № 59-ФЗ.

За нарушение подобного срока, должностное лицо, которое было ответственно за дачу ответа на заявление работника, может быть привлечено к административной ответственности в виду штрафа в размере от 5 до 10 тысяч рублей (ст. 5.59 КоАП РФ).

Кроме того, если работнику будет отказано в переводе на вакантную должность, в том числе вышестоящую, которая была ему предложена в связи с процедурой сокращения и на которую работник согласился, и в дальнейшем работник будет сокращён, то работник может быть восстановлен на этом основании на работе. Подобный вывод подтверждается сложившейся судебной практикой (определение Санкт-Петербургского городского суда от 6 сентября 2012 г. № 33-12135/2012).

Поэтому, в описанной ситуации, если не представляется возможным перевести сотрудника на должность, по которой он дал согласие, то существуют следующие выходы:

  • перевести работника на вторую должность, по которой он дал согласие;
  • «закрыть» вакансию «Начальник управления», то есть перевести на соответствующую должность иного подходящего работника из числа сокращаемых, после чего сообщить сокращаемому работнику, что указанная должность перестала быть вакантной, в связи с чем, его перевод на такую должность не возможен;
  • расторгнуть с работником трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой ему привлекательной суммы компенсации (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50734/). В этом случае, работник не сможет восстановиться на работе, в связи с неудовлетворением его заявления о переводе.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику вышестоящие должности.

По общему правилу при сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Об этом говорится в части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Законодательство не запрещает работодателю предлагать вакантные должности, вышестоящие по отношению к той, которую занимает увольняемый сотрудник. Более того, если такая должность соответствует квалификации сотрудника, то работодатель обязан уведомить о ее вакантности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если свободна вышестоящая должность и она соответствует квалификации сотрудника, то при сокращении численности или штата работодатель должен предложить сотруднику и такую вакансию. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, определение Ленинградского областного суда от 27 января 2010 г. № 33-388/2010).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

12.05.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль