Как правильно заключить эффективный контракт?

89

Вопрос

Уважаемые эксперты! Помогите пожалуйста разобраться в непростой ситуации. В соответствии с Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р в срок до 2018 г. сотрудники государственных (муниципальных) учреждений должны быть переведены на работу по эффективному контракту. В связи с этим указанным выше Распоряжением утверждена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, а Приказом Минтруда и соц.защиты РФ от 26.04.2013 №167н утверждены РЕКОМЕНДАЦИИ по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта. Так в тексте указанного документа содержатся рекомендательные (а не обязательные) нормы о конкретизации именного в трудовом договоре его должностных обязанностей, условий оплаты труда и пр.В нашем учреждении должностные обязанности работника отражены в должностной инструкции, к которой непосредственно отсылает трудовой договор и в трудовом договоре работник ставит подпись, что с содержанием должностной инструкции ознакомлен.Условия оплаты труда отражены в положении об оплате труда работников, являющимся непосредственным приложением к колл.договору. В тексте трудового договора отражена отсылочная норма, что работник ознакомлен с положениями колл. договора и локальными актами работодателя, о чем он ставит свою подпись. Со всеми изменениями, вносимыми в локальные нормативные акты работник так же знакомится под роспись. Данный вопрос был урегулирован именно таким образом, чтобы избежать нагромождения в трудовом договоре.На основании изложенного возник вопрос: Обязательно ли в тексте трудового договора (после введения эффективного контракта) отражать весь функционал работника и прописывать все условия оплаты труда (как это изложено в примерной форме, утв. Распоряжением Правительства РФ 26.11.2012 №2190-р) или же достаточно сделать отсылку на акты, где они содержатся, с которыми ознакомить работника под роспись?

Ответ

Ответ на вопрос:

Отсылки на локальные нормативные акты будет недостаточно.

В отношении каждого сотрудника в эффективном контракте или дополнительном соглашении должны быть уточнены и конкретизированы:

Об этом прямо сказано в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

В противном случае теряется вообще смысл перехода на эффективные контракты.


Подробнее об эффективном контракте мы написали в материале по ссылке.


Также отметим, что по данному вопросу Минтруда РФ дал разъяснения (см. в доп. материалах), в которых, в том числе также дополнительно подчеркнуто, что при переходе на "эффективный контракт" в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Необходимым условием для перехода на "эффективный контракт" является установление в локальных нормативных актах по оплате и стимулированию труда показателей оценки эффективности деятельности. Данные показатели должны иметь количественное выражение и быть конкретизированы в трудовом договоре с работником для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов его труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации в любом трудовом договоре с работником должна быть указана трудовая функция: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Чтобы трудовой договор отвечал принципам "эффективного контракта", необходимо конкретизировать должностные обязанности применительно к специфике работы в организации, структурном подразделении, к конкретному рабочему месту с указанием содержания и объема должностных обязанностей. Таким образом, в целях учета отраслевой специфики учреждений, урегулированной законодательством Российской Федерации, отдельные условия, указанные в типовой форме, могут изменяться (дополняться). При этом такие изменения (дополнения) осуществляются при наличии оснований, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации. Приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 года № 167н утверждены рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта. В рекомендациях отмечается, что при оформлении трудовых отношений при введении эффективного контракта в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими: систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);систему нормирования труда; условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные особые условия труда работников; режим рабочего времени и времени отдыха; штатное расписание учреждения; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).Кроме того, применяемая в учреждении система оплаты и стимулирования труда должна быть прозрачной, понятной работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Должностные обязанности работника могут быть определены в должностной инструкции. В таком случае должностная инструкция должна содержаться в приложении к трудовому договору с указанием на это в тексте трудового договора. Переход на "эффективный контракт" должен сопровождаться внедрением системы нормирования труда, соответствующей требованиям главы 22 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, для внедрения эффективного контракта, в трудовом договоре заключаемого с работником, должны быть отражены в полном объеме элементы эффективного контракта.

То есть, отметим дополнительно по поводу должностной инструкции: если Вы хотите определить обязанности работника именно в этом документе, то она должна быть приложением к контракту. Отсылки на нее в любом случае недостаточно.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Правовая база: ИНФОРМАЦИЯ МИНТРУДА РФ от 28.11.2013

Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", от 1 июня 2012 года № 761 "О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы" и от 28 декабря 2012 года № 1688 "О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей", а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р

1. О разработке показателей эффективности деятельности государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений

В соответствии с Программой системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.При этом совершенствование системы стимулирующих выплат должно осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника.В этих целях Минтрудом России, Минздравом России, Минкультуры России и Минобрнауки России разработаны:Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (приказ Минтруда России от 1 июля 2013 года № 287);Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (приказ Минздрава России от 28 июня 2013 года № 421);Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (приказ Минкультуры России от 28 июня 2013 года № 920);Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и работников (письмо Минобрнауки России от 20 июня 2013 года № АП-1073/02).На уровне субъектов Российской Федерации с учетом отраслевых целевых индикаторов устанавливаются соответствующие индикаторы развития образования, науки, культуры, здравоохранения и социального обслуживания населения в каждом субъекте Российской Федерации и разрабатываются необходимые мероприятия по их достижению.Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.Периодичность оценки эффективности деятельности учреждений и их руководителей устанавливается органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя в соответствии с положениями региональных "дорожных карт" по каждой сфере деятельности учреждения и с учетом вышеуказанных методических рекомендаций.


Мы рекомендуем почитать о переходе на эффективный контракт материал по этой ссылке.


2. О введении независимой оценки качества работы учреждений, оказывающих социальные услуги

Во исполнение подпункта "к" пункта 1 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" приняты постановление Правительства Российской Федерации от 30 марта 2013 года № 286 "О формировании независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги" и распоряжение Правительства Российской Федерации от 30 марта 2013 года № 487-р, которым утвержден план мероприятий по формированию независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги, на 2013-2015 годы.Организатором проведения мониторингов и оценки качества работы учреждений, как правило, выступают органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложены соответствующие функции, в том числе функции и полномочия учредителя учреждений в соответствующей сфере деятельности.Учитывая наличие региональных и отраслевых особенностей предоставления социальных услуг в субъектах Российской Федерации, сложились различные практики организации независимой системы оценки качества работы учреждений в сфере образования, культуры, здравоохранения, социального обслуживания (далее - независимая система оценки качества).Для размещения информации о проведении независимой оценки качества во многих субъектах Российской Федерации в сети "Интернет" используются официальные сайты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, учреждений.Кроме того, Минтрудом России совместно с Минобрнауки России, Минздравом России и Минкультуры России проводится мониторинг практической реализации независимой системы оценки качества в субъектах Российской Федерации по следующим направлениям:информационная открытость для проведения оценки качества работы учреждений;организация независимой системы оценки качества с участием общественности;ведение публичных рейтингов и использование результатов оценки.Одновременно сообщаем, что открытость информации о деятельности учреждений, в том числе показателях, характеризующих качество их работы, обеспечивается на официальном сайте для размещения информации о государственных (муниципальных) учреждениях www.bus.gov.ru в соответствии с приказом Министерства финансов Российской Федерации от 21 июля 2011 года № 86н "Об утверждении порядка предоставления информации государственным (муниципальным) учреждением, ее размещения на официальном сайте в сети "Интернет" и ведения указанного сайта".В целях создания условий для проведения мониторинга качества работы учреждений на указанном сайте Минфином России создан раздел "Система независимой оценки качества", который содержит, в том числе рейтинг открытости и прозрачности государственных и муниципальных учреждений в субъектах Российской Федерации за 2012 и 2013 годы. Данный рейтинг формируется исходя из полноты информации об учреждении, представленной на сайте, включая общую информацию, государственное (муниципальное) задание учреждения, показатели объема и качества услуг, установленные в государственном (муниципальном) задании, а также показатели планов финансово-хозяйственной деятельности.

3. О внедрении систем нормирования труда

В соответствии со статьей 159 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.В соответствии с п.10 Плана мероприятий Программыприказом Минтруда России от 30 сентября 2013 года № 504 утверждены Методические рекомендации для государственных (муниципальных) учреждений по разработке системы нормирования труда. Кроме того, приказом Минтруда России от 30 сентября 2013 года № 509 утвержден план по разработке в 2014 году типовых отраслевых (межотраслевых) норм труда.Кроме того, во исполнение поручения Правительства Российской Федерации от 26 июля 2013 года № ОГ-П12-5317 Минздравом России, Минкультуры России и Минобрнауки России разработаны планы по разработке (изменению) типовых отраслевых норм труда.Следует отметить, что в настоящее время в системе образования действует приказ Минобрнауки России от 24 декабря 2010 года № 2075 "О продолжительности рабочего времени (норм часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников".Одновременно сообщаем, что в настоящее время Департаментом оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Минтруда России проводится работа по разработке и наполнению раздела на сайте Минтруда России, посвященного нормированию труда.1Планируется, что указанная работа будет завершена до конца 2013 года и, соответственно, раздел появится на сайте Минтруда России (www.rosmintrud.ru) в открытом доступе для интернет-пользователей.

4. О применении примерной формы трудового договора с работниками


Все о уведомлении о переходе на эффективный контракт вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


В соответствии с Программой (раздел IV) эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Приложением № 3 к Программе утверждена примерная форма такого трудового договора с работником учреждения.При переходе на "эффективный контракт" в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.Необходимым условием для перехода на "эффективный контракт" является установление в локальных нормативных актах по оплате и стимулированию труда показателей оценки эффективности деятельности. Данные показатели должны иметь количественное выражение и быть конкретизированы в трудовом договоре с работником для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов его труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации в любом трудовом договоре с работником должна быть указана трудовая функция: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Чтобы трудовой договор отвечал принципам "эффективного контракта", необходимо конкретизировать должностные обязанности применительно к специфике работы в организации, структурном подразделении, к конкретному рабочему месту с указанием содержания и объема должностных обязанностей.Таким образом, в целях учета отраслевой специфики учреждений, урегулированной законодательством Российской Федерации, отдельные условия, указанные в типовой форме, могут изменяться (дополняться). При этом такие изменения (дополнения) осуществляются при наличии оснований, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.Вместе с тем, исходя из положений статей 57 (абзац 4 части 2), 59 (часть 2), 72 Кодекса, возможно внесение изменений в срочный трудовой договор в части изменения срока его действия (в пределах срока, установленного Кодексом или иными федеральными законами). Это значит, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.Приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 года № 167н утверждены рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контрактарекомендациях отмечается, что при оформлении трудовых отношений при введении эффективного контракта в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);систему нормирования труда;условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные особые условия труда работников;режим рабочего времени и времени отдыха;штатное расписание учреждения;условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).Кроме того, применяемая в учреждении система оплаты и стимулирования труда должна быть прозрачной, понятной работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.Должностные обязанности работника могут быть определены в должностной инструкции. В таком случае должностная инструкция должна содержаться в приложении к трудовому договору с указанием на это в тексте трудового договора.Переход на "эффективный контракт" должен сопровождаться внедрением системы нормирования труда, соответствующей требованиям главы 22 Трудового кодекса Российской Федерации.Таким образом, для внедрения эффективного контракта, в трудовом договоре заключаемого с работником, должны быть отражены в полном объеме элементы эффективного контракта.Одновременно сообщаем, что при необходимости установленные работнику показатели должны быть пересмотрены. В данном случае заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются соответствующие показатели.

<...>

06.08.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль