Стимулирование оплаты труда работников, работающих по бригадной сдельной оплате труда.

372

Вопрос

На предприятии планируется введение бригадной сдельной оплаты труда.Что учесть в положении для стимулирования труда, соблюдения законодательства?Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

При сдельной системе оплаты труда зарплата начисляется исходя из количества произведенной продукции. Устанавливаются сдельные расценки за единицу продукции. Это должны быть точные цифры, они указываются в штатном расписании и трудовом договоре.


О бригадной форме оплаты труда читайте подробнее по ссылке.


При этом есть разные варианты сдельной системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная. Можно помимо твердой сдельной расценки предусмотреть премии в виде КТУ, и здесь уже порядок расчета КТУ можно установить любой. В том числе, предусмотреть интервал коэффициента и его зависимость от качества работы сотрудника.


Эксперт делится важной информацией о сдельной системе оплаты труда в материале по ссылке.


Но нужно обратить внимание, что установление подобных диапазонов создает почву для злоупотреблений со стороны непосредственного руководителя, принимающего решение по КТУ, а, следовательно, и риск судебных споров с работниками.

Например, опоздали 2 работника; одному из них КТУ понизили на 0,1, а второму на 0,3; тот, кому понизили КТУ на 0,3 вправе заявить о дискриминации.

Целесообразно по одинаковым основаниям установить точный размер снижения КТУ.

Например, опоздание до 20 минут – снижение КТУ на 0,1; опоздание от 20 до 30 минут – снижение КТУ на 0,2; а опоздание более чем на 30 минут либо на больший период времени, если опоздание работника повлекло возникновение простоя, срыв совещания и т.п. – снижение КТУ на 0,3.

Действующее законодательство РФ не запрещает устанавливать работникам сдельно-бригадную форму оплаты труда, когда вознаграждение отдельного работника зависит от результатов работы всей бригады.

"Коллективный" заработок при этом распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого из них в общие результаты труда бригады (т.е. с учетом коэффициента трудового участия).

Система оплаты труда должна быть прописана в локальном нормативном акте (Положении об оплате труда). Условия оплаты, указанные в индивидуальных трудовых договорах членов бригады, должны соответствовать названному Положению.

Кроме того, отметим, что целесообразно критерии для проставления КТУ закрепить в локальном нормативном акте, привязать их либо к объему работы, либо к уровню ее сложности. По нашему мнению, данный процесс должен быть прозрачным и понятным для работников, чтобы не возникало конфликтов, как между членами бригады, так и между бригадой и руководством организации. Как правило КТУ (его размер) определяется Советом бригады или общим собранием.

Примерное положение об оплате труда с применением КТУ можно посмотреть в доп. материалах.

В отношении менеджеров можно применять ключевые показатели эффективности. Рекомендации о применении КPI при оплате труда приведены в доп. материалах.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда

Случаи применения

В каких случаях применяют сдельную систему оплаты труда

Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.

Виды сдельной системы

Какие существуют виды сдельной системы оплаты труда

Сдельная система имеет следующие разновидности:

Учет выработки

Как вести учет выработки при сдельной системе оплаты труда

При сдельной системе (любой разновидности) зарплата сотрудника в полной мере или в части зависит от объема выполненной работы. Поэтому если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Для учета используйте такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.

Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выработки для начисления зарплаты:

Указанные унифицированные формы документов не являются обязательными к применению (исключение составляют организации государственного сектора. Поэтому в общем случае организация вправе по собственному выбору:

  • либо разработать документ самостоятельно;
  • либо использовать унифицированную форму.

В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты, перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и письма Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по форме № Т-73 (утвержден постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Подробнее о составлении первичных документов см. Как организовать документооборот в кадровой службе.

Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда

ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.

Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма акта выполненных работ.

Прямая сдельная система

Как рассчитать зарплату при прямой сдельной системе оплаты труда

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле:

Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) × Количество изготовленной продукции (выполненных работ)


Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).

Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали – 1 руб./шт., за сборку станка – 200 руб./шт.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит:
3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 9000 руб.

Сдельно-премиальная система

Как рассчитать зарплату при сдельно-премиальной системе оплаты труда

При сдельно-премиальной системе, помимо зарплаты, сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.

За изготовление одной детали рабочему платят 1 руб. За месяц рабочий Л.И. Петров изготовил 13 000 деталей без брака.

Зарплата Петрова с учетом премии составит:
13 000 шт. × 1 руб./шт. + 13 000 шт. × 1 руб./шт. × 10% = 14 300 руб.

Сдельно-прогрессивная система

Как рассчитать зарплату при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

  • за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
  • за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

Читайте о том, как ввести сдельно-премиальную оплату труда, больше информации в статье по ссылке.


Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Норма выработки – 7000 деталей в месяц. Сдельная расценка за каждую деталь, обработанную сверх нормы, – 1,4 руб.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 13 000 деталей, в том числе сверх нормы – 6000 деталей (13 000 шт. – 7000 шт.). Месячная зарплата Петрова составит:
7000 шт. × 1 руб. + 6000 шт. × 1,4 руб. = 15 400 руб.

Косвенно-сдельная система

Как рассчитать зарплату при косвенно-сдельной системе оплаты труда

При косвенно-сдельной системе оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.

Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно. Как правило, используются следующие варианты.

1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок.

При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:

Косвенная сдельная расценка = Часовая тарифная ставка обслуживаемого сотрудника основного производства : Часовая норма выработки сотрудника основного производства × Численность сотрудников основного производства, которых обслуживает один сотрудник вспомогательного персонала


Зарплата сотрудника вспомогательного персонала рассчитывается по формуле:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Косвенная сдельная расценка × Количество продукции, произведенное обслуживаемыми сотрудниками основного производства


2. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью среднего коэффициента выполнения норм.

При этом используется следующая формула:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Зарплата сотрудника вспомогательного персонала, рассчитанная по повременной системе × Средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства

Также прочитайте о бригадной оплате труда более подробно.



3. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается как процент от заработка сотрудников основного производства.

При этом используется следующая формула:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Зарплата обслуживаемых сотрудников основного производства, рассчитанная по сдельным расценкам × Процент, полагающийся сотруднику вспомогательного персонала согласно коллективному (трудовому) договору

Пример расчета зарплаты при применении косвенно-сдельной системы оплаты труда

Работа наладчика ОАО «Производственная фирма "Мастер"» Л.И. Петрова оплачивается по косвенно-сдельной системе. Ему начисляется 5 процентов от общей зарплаты рабочих основного производства. В апреле в «Мастере» было произведено 100 000 деталей. За изготовление одной детали рабочим платят 1 руб. Общая зарплата рабочих основного производства составила 100 000 руб. (100 000 шт. × 1 руб./шт.).

Зарплата Петрова за апрель равна:
100 000 руб. × 5% = 5000 руб.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Журналы и книги: Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ под ред. Ф.Филиной

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.


Читайте подробнее о сдельно-премиальной оплате труда в локальных актах организации по этой ссылке.


При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

<…

3. Журналы и книги: Журнал "Кадровое дело", № 10, октябрь 2008

Каждому по способностям: сравниваем существующие системы оплаты труда

Ярных Вероника,
кандидат экономических наук, управляющий партнер Центра управленческих компетенций

Сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, повременная, окладная системы оплаты труда, личный вклад, грейды, подходы к оценке должностей, система тарифных сеток, данные рынка, содержание должности, система премирования, бонусная матрица

Достаточно часто менеджерам по персоналу приходится сталкиваться с разработкой новых систем заработной платы. Это и понятно. Ведь мир не стоит на месте, меняются стратегические и оперативные задачи компании. В связи с этим в организации должна меняться и сама система заработных плат. Давайте разберемся, какие системы заработных плат существуют в данный момент, попробуем их классифицировать и понять, какие из них наиболее выгодно и эффективно использовать в тех или иных случаях.

На вкус и цвет…

Итак, заработная плата – это материальное вознаграждение за использование труда работника в рамках действующего трудового договора.

Сдельная система. Сдельная система оплаты труда – это система, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий изготовления. Как правило, она используется на производстве для рабочих специальностей в том случае, если первоочередной задачей являются именно показатели объема выпуска.

Если же необходимо решить еще и проблему качества, то здесь уже используется премиальная система, и тогда форма оплаты труда будет сдельно-премиальная. Условиями выплаты премии будут: качество выпускаемой продукции и нормы выпуска. В этих условиях обязательно вводятся также показатели нормирования производства, по которым и осуществляется оплата по сдельным расценкам.

Как мы уже говорили, при сдельной оплате труда заработок рабочего зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени. Поэтому при решении вопроса о введении в организации сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). При этом распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по стандартным расценкам за произведенную продукцию в рамках нормы, а за выработку сверх исходной нормы – по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Повременная система. При повременной системе оплаты труда, ее размер зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата зависит от отработанного времени, то есть сумма определяется количеством рабочего времени работника в заявленный период. К этой же системе оплаты относятся и повременно-премиальная и окладная системы. Это самые простые формы. Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим и некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов.

Необходимо отметить, что некоторые производственные предприятия переводят рабочие категории персонала на окладную систему в случае, если задача – качество продукции – становится более приоритетной задачей, чем объем выпуска.

4. Формы документов:

Закрытое акционерное общество «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ЗАО «Альфа»
А.В. Львов
06.03.2009

Положение об оплате труда

г. Москва 06.03.2009

1. Общие положения

.

1.1 Положение об оплате и стимулировании труда персонала (далее приложение) разработано в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, налоговым законодательством, уставами и внутренними документами предприятия.

1.2 Под персоналом предприятия в смысле настоящего положения следует понимать всех работников, принятых на работу на условиях Трудового договора согласно приказу.

1.3 Настоящее положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала предприятия, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.4 Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала предприятия является организация заработной платы.

Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач. За равный труд производиться равная оплата.

1.5 Размер месячной заработной платы предприятия, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

1.6 На предприятии применяется бестарифная система оплаты труда, предполагающая долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками, пропорционально коэффициенту квалификационного уровня каждого работника предприятия с учетом фактически отработанного времени или выполнения норм выработки, с применением коэффициента трудового участия.

Каждому работнику предприятия, в зависимости от занимаемой должности и в соответствии со штатным расписанием, устанавливается коэффициент квалификационного уровня. Генеральный директор, по ходатайству руководителя структурного подразделения, имеет право устанавливать персональные надбавки за индивидуальные профессиональные качества отдельным работникам предприятия.

Порядок применения КТУ и специфика премирования путем повышения и снижения КТУ различных категорий персонала, предусматривается положением о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости отдельным положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений.

1.7 Фонд оплаты труда формируется следующим образом:

Ø в срок до 26 числа текущего месяца на совещании руководителей структурных подразделений рассматривается и утверждается план производства на следующий месяц.

Ø в срок до 28 числа текущего месяца бухгалтерией предприятия, в зависимости от объема планирующих работ, необходимых для выпуска единицы продукции, рассчитывается сумма средств направляемых для формирования фонда оплаты труда с каждой единицы (погонный метр, комплект и т.д.) планируемый к выпуску продукции;

- в срок до 3 числа текущего месяца генеральным директором издается приказ об утверждении на предстоящий месяц плана производства и расценок для формирования фонда оплаты труда. Настоящий приказ доводиться до сведения всего персонала предприятия;

- в срок до 3 числа месяца следующего за расчетным, технический директор докладывает на совещании руководителей структурных подразделений о фактическом выполнении плана, руководители структурных подразделений вносят предложения о премировании или депримировании подразделений и отдельных работников предприятия. В случае увеличения или уменьшения фактического объема работ, необходимого для производства единицы продукции, от планового, технический директор выходит с предложением о соответствующей корректировке расценок за единицу выпущенной продукции, которые рассматриваются и утверждаются на совещании руководителей структурных подразделений. Утвержденные результаты работы предприятия за расчетный месяц, КТУ структурных подразделений и отдельных работников, фактические расценки за единицу выпущенной продукции для формирования фонда оплаты труда, доводятся до сведения всего персонала предприятия и направляются в бухгалтерию для расчета фонда оплаты труда и заработной платы каждого работника;

В срок до 7 числа месяца следующего за расчетным бухгалтерией предприятия рассчитывается фонд оплаты труда, подлежащей к распределению по фактическому объему производственной продукции, начисляется персональная заработная плата работникам предприятия.

1.8 Фонд оплаты труда предприятия утверждает генеральный директор, выплата заработной платы персоналу осуществляется строго в пределах фонда оплаты труда.

1.9 Индивидуальная заработная плата (Зпi)каждого работника – это его доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета представлена в следующем виде:

Зпi = ФЗПбр х QUOTE

ФЗПбр – фонд заработной платы трудового коллектива, подлежащей распределению между работниками (руб);

Кквi – коэффициэнт трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i – ому работнику на

период, за который производиться оплата труда(в баллах, в долях единицы и др.);

Фврi – количество рабочего времени, отработанного i –ым работником в период, за который производиться оплата(н/часы, часы);

n – Количество работников, участвующих в распределении ФЗП.

Количество рабочего времени, отработанного i – ым работником в период, за который производиться оплата, рассчитывается следующим образом:

- для работников со сдельной оплатой труда – по нарядам, согласно действующим на предприятии нормам выработки (н/часы);

- для работников с повременной оплатой труда – по фактически отработанному времени (часы).

Если работник с повременной оплатой труда, помимо своих должностных обязанностей, выполняет работы, оплачиваемые сдельно и на него оформлены наряды должным образом, то к его фактически отработанному времени прибавляются выработанные н/часы. Если работник со сдельной оплатой труда, в порядке совместительства, выполняет работы с повременной оплатой труда, то ему начисляются дополнительные часы за совместительство.

1.10 Заработная плата выплачивается работникам предприятия в денежной форме два раза в месяц в предусмотренные коллективным договором дни.

2. Коэффициент квалификационного уровня работника.

2.1 Коэффициент квалификационного уровня работника устанавливается действующим штатным расписанием персонально каждому работнику исходя из сложности возложенных функций, а также уровня квалификации и степени профессиональных навыков этого работника.

3 Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества.

3.1 Работникам предприятия за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, влияющие на успешность деятельности структурного подразделения (предприятия в целом), в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к коэффициенту квалификационного уровня.

3.2 Надбавка устанавливается в процентном соотношении к коэффициенту квалификационного уровня на определенный срок или на срок действия трудового договора.

4. Премирование за выполнение производственных показателей.

4.1.1. Под премированием в контексте данного положения понимается установка КТУ структурному подразделению или отдельному работнику предприятия от 0,5 и выше.

4.1.2 Премирование работников предприятия осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда.

4.1.3 Премирование осуществляется при достижении определенных производственных показателей, что обеспечивает непосредственную связь премиальных выплат с результатами трудовой деятельности предприятия и отдельных структурных подразделений.

4.1.4 Премирование в соответствии с настоящим положением носит системный характер: источником выплаты премии является фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг).

4.1.5 Премирование персонала осуществляется ежемесячно при выполнении условий и достижении показателей премирования на основании оперативных производственно-хозяйственных данных.

4.2 Условия и показатели премирования.

4.2.1 Условия премирования устанавливается в положении о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости, отдельном положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений и пересматриваются по мере необходимости в установленном действующем законодательством порядке в зависимости от значимости и приоритетности задач, стоящих перед предприятием.

Условиями премирования могут быть выполнение по предприятию в целом планового объема производства продукции (работ, услуг) в натуральном выражении (натуральных единицах), в денежном выражении (руб.) и другие. На предприятии могут быть один или несколько условий премирования.

4.2.2. При выполнении условий премирования, решение о выплате премии персоналу принимает руководитель соответствующего структурного подразделения, одновременно с решением о выплате премии направляется отчет о выполнении условий премирования генеральному директору.

4.2.3 Перечень показателей премирования устанавливается положением о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости, отдельным положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений с учетом специфики выполняемых функций (работ), приоритетности конкретных задач, стоящих перед каждым структурным подразделением. Конкретные показатели премирования для каждого структурного подразделения утверждаются приказом генерального директора и доводятся до сведения персонала.

Производственные показатели премирования структурных подразделений могут пересматриваться по мере необходимости в установленном действующим законодательством порядке.

4.3 Начисление премии.

4.3.1 Начисление премии производиться при выполнении условий премирования и достижении производственных показателей премирования на основании данных, утвержденных руководителем структурного подразделения, в соответствии с приказом по предприятию, в котором утверждается размер премии каждого структурного подразделения.

4.3.2Начисление премии конкретному работнику производиться дифференцированно за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива структурного подразделения: путем применения к его коэффициенту квалификационного уровня коэффициента трудового участия (КТУ) в соответствии с положением о материальном и моральном поощрении.

4.3.3 В структурных подразделениях, базовый коэффициент трудового участия принимается равным 1. Усилия работника, требующие поощрения оцениваются величиной КТУ большей 1, напротив, недостаточные усилия, вызывающие необходимость порицания, оцениваются величиной КТУ меньшей 1. При наличии нескольких показателей, по которым КТУ может быть увеличен или уменьшен, цифровые значения КТУ складываются.

В случае повышения или понижения КТУ структурному подразделению в целом, базовый коэффициент трудового участия всех работников данного подразделения повышается или понижается на соответствующую величину.

4.3.4. Коэффициент трудового участия может быть повышен за:

- проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации;

- повышение индивидуальной выработки;

- профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполняемых работ;

- инициативу в предотвращении потерь рабочего времени и простоев оборудования;

- практическую помощь вновь принятым работникам;

- за высокую культуру труда на конкретном рабочем месте (должности).

4.3.5. Коэффициент трудового участия может быть понижен за:

- негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины;

- невыполнение распоряжений руководителя об устранении производственных упущений (недостатков в работе);

- недостаточное профессиональное мастерство, влекущее за собой выпуск некачественной продукции (работ, услуг);

- негрубые нарушения технологической дисциплины;

- ненадлежащее состояние оборудования и рабочего места;

- допущение поломок, простоев оборудования;

- нерациональное использование инструмента и перерасход материалов, топлива, сырья и др.;

- незначительные нарушения требований нормативной документации, документов технологического процесса, должностной инстру&

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль