Какие сроки подачи уведомлений о сокращении штатов?

100

Вопрос

Работодатель направил уведомление о сокращении штата с приложением копий приказов в профком 30 октября. Мотивированное мнение от профкома получил 6 ноября. Сокращение работника было 31 декабря. Правильно ли соблюдены сроки.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае увольнение работника произведено с нарушением процедуры предусмотренной законодательством. Такое увольнение работника может быть признано незаконным.

По общим правилам, при оформлении процедуры сокращения работодатель обязан соблюсти ряд сроков. В том числе сроки уведомления о предстоящем сокращении работников, профсоюза, компетентных органов и т.п. При этом соблюдение каждого из указанных сроков является самостоятельной обязанностью для работодателя. То есть, если работодатель учёл один срок, но не учёл другой, то это является нарушением с его стороны.


У вас не останется вопросов о выплатах при сокращении штата после прочтения статьи по ссылке.


При сокращении работодатель обращается в профсоюз 2 раза:

  1. Уведомляет (сообщает) профсоюз о предстоящем сокращении за 2 (3месяца);
  2. За получением мотивированного мнения о возможности увольнения работника члена профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Второе обращение в профсоюз должно быть сделано с таким расчетом, чтобы соблюсти и общий 2-х месячный срок предупреждения и срок на увольнения после получения мотивированного мнения профкома. Соответственно, такое обращение должно быть сделано в течение второго месяца срока предупреждения работника об увольнении по сокращению.

Данный вывод подтверждается существующей на настоящий момент судебной практикой (См. например, Определение Приморского краевого суда от 05 марта 2013 г. по делу № 33-1454, Кассационное определение Мурманского областного суда от 18 мая 2011 г. по делу № 33-1365).

Таким образом, работодатель одновременно должен уведомить работника не позднее, чем за два месяца о предстоящем сокращении и получить мотивированное мнение профсоюза, при сокращении его члена, не ранее чем за месяц до сокращения.

В Вашем случае, работник бы уволен почти через два месяца после получения мотивированного мнения профсоюза, что является нарушением. Поэтому, рекомендуется, если от работника поступило соответствующее заявление, попытаться договориться с ним. Например, по соглашению с работником, он может быть восстановлен на работе, с выплатой ему соответствующей компенсации за вынужденный прогул (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50193/), а затем вновь уволен по соглашению сторон (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50734/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Нормативная база: Кассационное определение Мурманского областного суда от 18 мая 2011 г. по делу № 33-1365.

МУРМАНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 18 мая 2011 г. по делу N 33-1365

Судья: Бойко Л.Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда в составе:

председательствующего

Шанаевой И.Ю.

судей:

Кутовской Н.А.

Кузнецовой Т.А.

с участием прокурора Мурманской

областной прокуратуры

Ивановой Н.В.

при секретаре

У.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску Ч. к муниципальному образовательному учреждению города Мурманска "Гимназия N 5" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

по кассационной жалобе Ч. на решение Октябрьского районного суда города Мурманска от 6 апреля 2011 года, которым постановлено:

"Исковые требования Ч. к муниципальному образовательному учреждению города Мурманска "Гимназия N 5" о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула оставить без удовлетворения".

Заслушав доклад судьи Кузнецовой Т.А., объяснения Ч., поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения представителя муниципального образовательного учреждения "Гимназия N 5" - М., считавшего решение суда правильным, заключение прокурора Мурманской областной прокуратуры Ивановой Н.В., полагавшей решение суда подлежащим отмене, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда,

установила:

Ч. обратилась в суд с иском к муниципальному образовательному учреждению города Мурманска "Гимназия N 5" о восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула.

Заявленные требования мотивировала тем, что приказом от... 2011 года N *** уволена по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников. Увольнение считает незаконным, поскольку при расторжении трудового договора ответчиком не соблюдена процедура увольнения. Полагала, что имеет преимущественное право на оставление на работе, так как на ее иждивении находится несовершеннолетний сын, она относится к лицам предпенсионного возраста. Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности работников ответчиком не были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Также указала, что является членом профсоюзной организации и при ее увольнении нарушена статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

В судебном заседании Ч. настаивала на удовлетворении заявленных требований.

Представитель муниципального образовательного учреждения "Гимназия N 5" - О. с иском не согласилась, считая, что увольнение истицы произведено с соблюдением требований трудового законодательства.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В кассационной жалобе Ч., не соглашаясь с решением, просит его отменить, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права и несоответствие выводов суда в решении обстоятельствам дела.

В соответствии с положениями части 2 статьи 347 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции в интересах законности проверяет решение суда первой инстанции в полном объеме.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

На основании части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из материалов дела усматривается, что истица с... года работала в муниципальном образовательном учреждении города Мурманска "Гимназия N 5"..., с... 2000 года - на должности /.../.

Приказом от... 2011 года N *** она уволена... 2011 года по основанию пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников.

Поводом для расторжения трудового договора явилось проведение работодателем мероприятий по оптимизации штатного расписания с целью снижения затрат и оптимизации численности работников гимназии.

Приказом муниципального образовательного учреждения "Гимназия N 5" от... 2010 года N *** внесены изменения в штатное расписание, с... 2011 года сокращению подлежала должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе.

Материалами дела подтверждено, что при проведении процедуры сокращения работодателем соблюдены требования части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, уведомление о предстоящей сокращении вручено истице своевременно, не менее чем за два месяца до увольнения, а именно... 2010 года.

На день вручения уведомления, а также расторжения трудового договора у работодателя отсутствовали вакантные должности или работа, соответствующие квалификации истицы.

... 2010 года и... 2010 года истице были предложены имеющиеся вакансии: рабочего по обслуживанию здания (дворник) 0,5 ставки и педагогическая нагрузка в количестве 2 часов в неделю для индивидуальных занятий с учеником. От предложенной работы истица отказалась.

Разрешая дело, суд пришел к обоснованному выводу о том, что работодатель не мог предложить истице должность Г., находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Данная должность не является вакантной, в связи с чем, и не могла быть предложена работнику, увольняемому по основанию пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников.

Мотивирован в решении и вывод суда о невозможности предложения истице должности педагога дополнительного образования, специально введенной работодателем по часовому исчислению с целью проведения факультативов и кружковой работы с учащимися по различным направлениям (история, география, математика, химия и др.).

На основании части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Обсуждая заявленные требования, суд с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к обоснованному выводу об отсутствии преимущественного права истицы на оставление на работе.

Судом установлено, что при решении вопроса об оставлении на работе работодателем учитывались результаты трудовой деятельности работников и их квалификация.

Как установил суд, в гимназии имелись две должности /.../, которые занимали Ч. и К.

При этом К. по сравнению с истицей имеет высшую квалификационную категорию по должности - /.../, истице же установлена первая квалификационная категория.

Исходя из изложенного, суд правильно в решении указал на то, что расторжение трудового договора произведено с соблюдением положений части 3 статьи 81, статей 179 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, разрешая возникший между сторонами спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения истицы работодателем не была нарушена.

Судебная коллегия с таким выводом суда первой инстанции согласиться не может по следующим основаниям.

Согласно части 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В силу части 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия.

Истица является членом первичной профсоюзной организации муниципального образовательного учреждения "Гимназия N 5", что не отрицалось представителем ответчика как в суде первой инстанции, так и в суде кассационной инстанции.

Из материалов дела следует, что... 2010 года работодатель направил в профсоюзный комитет муниципального образовательного учреждения "Гимназия N 5" проект приказа об увольнении истицы, а также копии документов об обоснованности его издания.

... 2010 года состоялось заседание профсоюзного комитета, на котором данный вопрос рассмотрен и выражено согласии с предполагаемым решением работодателя.

... 2010 года мотивированное мнение профсоюзного комитета в письменном виде вручено директору муниципального образовательного учреждения "Гимназия N 5" П. (л.д. 39).

Между тем приказ об увольнении истицы издан работодателем лишь... 2011 года, то есть с пропуском срока, установленного частью 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как разъяснено в пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Материалами дела подтверждено, что имевшаяся у истицы в период с... 2011 года по... 2011 временная нетрудоспособность возникла по истечении месячного срока, предоставленного работодателю для принятия решения о расторжении трудового договора, исчисляемого со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Учитывая то, что работодателем не соблюден предусмотренный действующим законодательством порядок увольнения истицы, вывод суда о законности увольнения нельзя признать правильным.

При таких обстоятельствах решение суда подлежит отмене в связи с существенным нарушением норм материального права.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Исходя из указанных требований закона, учитывая, что для разрешения дела не требуется установления новых обстоятельств, а также предоставления дополнительных доказательств, судебная коллегия в соответствии со статьей 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации считает необходимым, не передавая дело на новое рассмотрение, принять новое решение об удовлетворении иска в части требования истицы о восстановлении на работе.

На основании части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в пользу истицы подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, поэтому дело в этой части направляется на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Руководствуясь статьями 361, 363 и 366 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда

определила:

решение Октябрьского районного суда города Мурманска от 6 апреля 2011 года - отменить, принять по делу новое решение, которым восстановить Ч. на работе в муниципальном образовательном учреждении города Мурманска "Гимназия N 5" в должности /.../ с... 2011 года.

Признать за Ч. право на получение заработной платы за время вынужденного прогула, вопрос о размере заработной платы передать на новое рассмотрение в тот же суд.

05.06.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль