Что выгоднее: увольнение по сокращению или соглашению сторон?

1195

Вопрос

В конце июля нам нужно оформить увольнение финансового директора. Рассматриваем два варианта: по соглашению сторон и по сокращению штата (при увольнении по соглашению хотим выплатить сумму равную трем окладам). Если сокращать, то учитывая особенности проведения процедуры, двухмесячный срок предупреждения не соблюден, в службу занятости о сокращении уведомление не отправлено. Работник согласен подписать уведомление о сокращении в любой момент прошедшим числом, но что качается службы занятости, то срок нарушен. Возник вопрос, а нужно ли вообще уведомлять службу занятости, если сокращаем одну штатную единицу, занимаемую одним работником? Есть ли ответственность за несвоевременное уведомление службы занятости? Может выгоднее уволить сотрудника по соглашению сторон, если он согласен на данное основание увольнения?

Ответ

Увольнение по соглашению сторон всегда предпочтительнее увольнения по сокращению штата. При увольнении по сокращению штата – увольнению по инициативе работодателя, необходимо соблюдать соответствующую процедуру сокращения, строго соблюдая сроки и информирование соответствующих органов, даже если сокращению подлежит один работник (ст. 180 ТК РФ). За не уведомление или нарушение срока уведомления службы занятости о предстоящем сокращении предусмотрена административная ответственность в виде штрафа (ст. 19.7 КоАП РФ):

  • от 3000 до 5000 руб. – для организации;
  • от 300 до 500 руб. – для ее должностных лиц, в частности, руководителя.

Исходя из описания ситуации, у организации уже имеются нарушения в процедуре увольнения по сокращению штата, поэтому не рекомендуем применить данное основание увольнения.


Эксперт делится важной информацией об увольнении по соглашению сторон в материале по ссылке.


Что касается увольнения по соглашению сторон, то такое увольнение возможно в любое время (ст. 78 ТК РФ). Главное, чтобы было оформлено письменное соглашение сторон в двух экземплярах (для каждой из сторон), которое подписывается двумя сторонами. К сожалению, Трудовой кодекс не описывает процедуру оформления увольнения по соглашению сторон, в частности, об оформлении письменного соглашения сторон при увольнении по данному основанию. Самим соглашением сторон может быть предусмотрена сумма дополнительного выходного пособия или компенсации, которые не обязательная для работодателя при таком виде увольнения, но если стороны договорились о такой выплате или она предусмотрена коллективным или трудовым договором, то выплату указывают в соглашении. В общем случае размер компенсации не ограничен ни минимальным, ни максимальным размером и его определяют по соглашению сторон в каждом конкретном случае или с учетом положений локальных актов работодателя и коллективного договора при его наличии. Вместе с тем, в законодательстве предусмотрен и ряд ограничений, например, запрещено устанавливать выходные пособия, компенсации или иные выплаты в каком-либо размере в соглашении о расторжении трудового договора с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами, а также с членами коллегиальных исполнительных органов следующих организаций:

  • государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, в уставных капиталах которых доля участия или акций России составляет более 50 процентов;
  • государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений.

Выходное пособие или компенсацию вышеуказанным сотрудникам можно выплатить, только если они установлены в коллективном договоре или трудовом договоре с сотрудником. При этом совокупный размер таких пособий не может превышать их трехкратного среднемесячного заработка.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль