Как уволить сотрудника, указавшего заведомо ложные анкетные данные?

322

Вопрос

Добрый день. У нас такая ситуация. Сотрудник длительное время не являлся на работу по невыясненным причинам. Писали письма, ездили домой, безрезультатно. В адрес организации пришло письмо, что он оказывается был осужден условно на 1 год с испытательным сроком 2 года. У нас организация режимная, сотрудникам присваивается 3 форма допуска к государственной тайне. В п.12 Инструкции о порядке допуска граждан РФ перечислены лица, которым может быть отказано в оформлении формы допуска, в том числе, если сотрудник представил заведомо ложные анкетные данные. В анкете он не указал, что на тот момент имел непогашенную судимость. Как мне его уволить, на что ссылаться? И вообще, могу ли я его уволить? Спасибо.

Ответ

В описанной ситуации, существует несколько возможных вариантов увольнения работника.

Учитывая, что работником были представлены заведомо ложные анкетные данные, руководитель организации может принять решение о прекращении допуска работника к государственной тайне. При этом работник может быть уволен в одном и следующих случаев:

  • расторжение трудового договора при прекращении допуска работника к государственной тайне, предусмотрено самим трудовым договором с сотрудником;

  • прекращение допуска к государственной тайне влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Это следует из статей 21 - 23 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1, подпункта 9 части 1 статьи 83 ТК РФ.

Если в трудовом договоре с работником возможность увольнения, в связи с прекращение допуска к государственной тайне не определена, и работник после прекращения соответствующего допуска может продолжать исполнять свои трудовые обязанности, то увольнение работника по указанным выше основаниям невозможно. В этом случае, Вы можете попытаться уволить его в связи с прогулом. Так если работник не был под стражей, во время следствия или не имел других уважительных причин для отсутствия на работе, то он может быть уволен за прогул.


Важную информацию о Досрочном окончании испытательного срока вы найдете в материале здесь.


Если фактически работник прогула не совершал, то оптимальным вариантом для работодателя, будет расторгнуть трудовой договор с работником, по соглашению сторон. В подобной ситуации, как правило, работнику выплачивают привлекательную сумму компенсации, определяемая в соглашении о расторжении трудового договора.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который отсутствовал на рабочем месте из-за административного ареста.

Нет, нельзя.

Под прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня без уважительной причины (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Административный арест является видом административного наказания и заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества на срок до 15 суток. Такое наказание может назначать только судья. Об этом сказано в статье 3.9 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В результате при административном аресте сотрудник не может исполнять свои трудовые обязанности не по своей воле. Кроме того, такой арест также не относится к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). Таким образом, увольнять за прогул сотрудника, подвергнутого административному аресту, незаконно. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика (см., например, постановление Президиума Московского областного суда от 13 октября 2004 г. № 631).

Используется в ответе «Как оформить увольнение за прогул»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль