Как привлекать к сверхурочной работе и/или к работе в выходные дни работающих женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет и инвалидов?

434

Вопрос

Здравствуйте уважаемый эксперт !
За последнее время у нас появилось несколько нижеследующих горячих вопросов:
1. В соответствии со статьями 99 и 113 ТК РФ работодатель может привлекать к сверхурочной работе и/или к работе в выходные (нерабочие праздничные) дни работающих женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет и инвалидов, если им это не противопоказано по медицинскому заключению.
ВОПРОС1: Значит ли это, что помимо ежегодного периодического профосмотра должно быть медицинское заключение именно на привлечение к таким работам ?
2. В соответствии со статьями 99 и 113 ТК РФ работодатель обязан ознакомить под роспись работающих женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет и инвалидов с их правом отказаться от сверхурочной работы и/или работы в выходные (нерабочие праздничные) дни.
ВОПРОС2: Такое ознакомление работодатель обязан делать каждый раз, когда привлекает, или такое ознакомление можно произвести один раз, например: либо в локальном документе, либо на основании специального локального акта на эту тему, либо в дополнительном соглашении к трудовому договору ?
3. В коллективе предприятия численностью свыше 400 работников почти 50% женщины, которые частенько болеют либо сами либо их дети, т.е возникают, как правило, непредвиденные ситуации, когда для замены необходимо привлекать к работе в выходной день другого работника. Поскольку данная категория работников работает в режиме непрерывного производства по скользящему графику (день – ночь – два выходных), то такие замены часто попадают на ночные смены либо субботу и воскресенье (или праздники), т.е. возникают такие ситуации, когда руководитель подразделения, не обладающий функциями работодателя, должен принять решение о привлечении другого работника в его выходной день. В такой ситуации естественно невозможно получить оперативно ни разрешение работодателя, ни мотивированное мнение выборного профсоюзного органа. К тому же работник может и отказаться.
ВОПРОС3: Можно ли в данной ситуации, чтобы каждый раз не оформлять разрешение работодателя, мотивированное мнение и письменное согласие работника, разработать специальный локальный акт, в котором указать все подобные случаи, ввести его в действие с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (т.е. узаконить на местном уровне), ознакомить с этим актом всех причастных работников под роспись и затем применять его по мере необходимости без оформления каждый раз письменных согласий и мотивированных мнений ?
4. Согласно ст. 72 ТК РФ каждый перевод (не считая особых случаев) оформляется письменно дополнительным соглашением к трудовому договору. В силу специфики производства систематически возникает необходимость перевода работника с одного рабочего места на другое (именно перевод на другую работу, а не перемещение). Продолжительность таких переводов составляет от 1 рабочего дня до 1-го месяца и иногда составляет по нескольку раз в месяц и даже каждый месяц.
ВОПРОС4: Можно ли в данной ситуации заключить с работником ОДНО соглашение к трудовому договору (например на 1 календарный год), в котором предусмотреть такие переводы на другую работу, чтобы не составлять их каждый раз (так как каждый раз они всё равно составляются задним числом, да ещё когда перевод уже и закончился) ?

Заранее благодарен за Ваши квалифицированные ответы.
С уважением ! Сергей Павлович.

Ответ

По вопросу: Значит ли это, что помимо ежегодного периодического профосмотра должно быть медицинское заключение именно на привлечение к таким работам ?

Да, должно быть соответствующее медицинское заключение. Оно выдается в порядке, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н.

Инвалида запрет или ограничение на работу в ночное время может быть отражен в его Индивидуальной программе реабилитации. В этом случае отправлять работника за получением еще дополнительной справки не нужно.


Все о том, кем принимаются локальные нормативные акты, вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


По вопросу: Такое ознакомление работодатель обязан делать каждый раз, когда привлекает, или такое ознакомление можно произвести один раз, например: либо в локальном документе, либо на основании специального локального акта на эту тему, либо в дополнительном соглашении к трудовому договору ?

В законодательстве не сказано, как и каким документом нужно уведомить сотрудника о праве отказаться работать в выходные и праздники (сверхурочно). Важно только, чтобы это был письменный документ (ст. 113 ТК РФ).

В некоторых организациях действует такая практика. Сотрудник от руки пишет на приказе о привлечении к работе в выходной или праздничный день (сверхурочной работе): «С правом на отказ от работы ознакомлен». Однако по смыслу трудового законодательства уведомить сотрудника желательно до издания приказа. Поэтому оформите уведомление в виде отдельного документа и ознакомьте с ним сотрудника под подпись.

Такое ознакомление нужно производить каждый раз при привлечении к работе в выходной день (сверхурочной работе) рассматриваемой категории работников. Это следует из норм статей 99 и 113 ТК РФ.

По вопросу: Можно ли в данной ситуации, чтобы каждый раз не оформлять разрешение работодателя, мотивированное мнение и письменное согласие работника, разработать специальный локальный акт, в котором указать все подобные случаи, ввести его в действие с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (т.е. узаконить на местном уровне), ознакомить с этим актом всех причастных работников под роспись и затем применять его по мере необходимости без оформления каждый раз письменных согласий и мотивированных мнений ?

Нет, такие действия работодателя нельзя признать правомерными. Каждый раз при привлечении к работе в выходной или праздничный день (сверхурочной работе) должны быть выполнены все требования, предусмотренные ТК РФ, а именно:

оформить приказ о привлечении сотрудника к сверхурочным работам (работе в выходной или праздник);

ознакомить сотрудника с его правом отказаться от работы (в случае необходимости);

получить письменное согласие сотрудника на привлечение к работам (в случае необходимости);

учесть мнение профсоюза (если он есть в организации).

Подробнее о том, какими документами оформить привлечение сотрудника к сверхурочной работе см. здесь; к работе в выходной (праздник) здесь.

По вопросу: Можно ли в данной ситуации заключить с работником ОДНО соглашение к трудовому договору (например на 1 календарный год), в котором предусмотреть такие переводы на другую работу, чтобы не составлять их каждый раз (так как каждый раз они всё равно составляются задним числом, да ещё когда перевод уже и закончился) ?

Нет, данные действия работодателя также не будут соответствовать закону. Временный перевод работника возможен только в случаях, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ. На каждый конкретный случай работодатель должен оформить соответствующие документы, так как ограничения по срокам перевода и по основаниям предусмотрены для каждого отдельного взятого случая временного перевода.

Подробнее о том, как оформить временный перевод сотрудника на другую работу см. здесь.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как уведомить сотрудника о праве отказаться от работы в выходные и праздники

В законодательстве не сказано, как и каким документом нужно уведомить сотрудника о праве отказаться работать в выходные и праздники. Важно только, чтобы это был письменный документ (ст. 113 ТК РФ).

В некоторых организациях действует такая практика. Сотрудник от руки записывает на приказе о привлечении к работе в выходной или праздничный день: «С правом на отказ от работы ознакомлен». Однако по смыслу трудового законодательства уведомить сотрудника желательно до издания приказа. Поэтому оформите уведомление в виде отдельного документа и ознакомьте с ним сотрудника под подпись.

Из ответа «Какими документами оформить привлечение к работе сотрудника в выходные и праздники»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ситуация: Как уведомить сотрудника о праве отказаться от сверхурочныхработ (

В законодательстве не сказано, как и каким документом уведомить сотрудника о праве отказаться от сверхурочных работ. Важно только, чтобы это был письменный документ (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).

В некоторых организациях действует такая практика. Сотрудник от руки записывает на приказе о привлечении к сверхурочной работе: «С правом на отказ от сверхурочных работ ознакомлен». Однако по смыслу трудового законодательства уведомить сотрудника желательно до издания приказа (ст. 99 ТК РФ). Поэтому оформите уведомление в виде отдельного документа и ознакомьте с ним сотрудника под подпись.

Из ответа «Какими документами оформить привлечение сотрудника к сверхурочной работе»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль