Как оплачивается работа в выходной день, если работник берет отгул?

1988

Вопрос

Работник отработал в нерабочий выходной день, подскажите, пожалуйста, как происходит оплата , если он берет отгул.

Ответ

По данной ситуации нет единого мнения, даже в Минтруде:

Из Письма Минтруда РФ от 05.09.2013 № 14-1/3044886-4528 следует:

В соответствии с ч. 3 т.153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.


Читайте подробнее о работе в выходные дни 2016 по этой ссылке.


В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, заработная плата работника, отработавшего выходной день с предоставлением ему другого дня отдыха, останется без изменений (суммарно за два месяца: в том , где имела место работа в выходной день оплата повысилась на дневную ставку, а в том, где использован отгул – понизилась), если иное не предусмотрено локальными нормативными актами организации.

Это значит, что, если работник выбрал отгул, то переработка оплачивается в том месяце, в котором она имела место, а отгул оплате не подлежит.

Соответственно, если работник использует отгул в следующем месяце, то его заработная плата за этот месяц будет меньше. Но суммарно заработная плата работника останется без изменений, поскольку за месяц, в котором он работал в выходной день, его заработная плата будет больше за счет оплаты работы в выходной день.

Вместе с тем в письме Минтруда от 05.09.2013 № 14-1/3044886-4528 и Роструда от 27.02.2013 № 156-6-1 и Рекомендациях Роструда от 02.06.2014 указывается : «Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие».

Данное утверждение Роструда представляется весьма спорным, во-первых, оно идет в разрез с прямой нормой ст. 153 ТК РФ о том, что день отдыха, предоставляемый за работу в выходной день, оплате не подлежит.

Кроме того, если с лицами, получающими оклад, такой подход реализовать можно, но не понятно как реализовать аналогичный подход в отношении сдельщиков и работников, получающих почасовую оплату труда. Поскольку закон не предусматривает порядка оплаты такого дня сдельщикам и почасовикам, то возникает вполне оправданный вопрос: как быть в подобной ситуации. Можно говорить, что возникает дискриминация в отношении работников, работающих сдельно в подобной ситуации.

Кроме того, в этом случае де-факто получается неравная компенсация : если работник выберет двойную оплату, то он получит только деньги, а если другой день отдыха, то , исходя из разъяснений Роструда , работник получит и двойную оплату (пусть и в разное время) и день отдыха.

Еще один момент, который может смущать: за отработанное в выходной день время мы платим за фактически отработанное время, а день отдыха даем даже в том случае, когда работник отработал 1 час… Но, если следовать логике Роструда, то при предоставлении иного дня отдыха де-факто мы оплачиваем полный день, который работник использует как отгул. А на каком основании совершенно не понятно.

При реализации предложения Роструда получается неравная оплата за труд равной ценности, что противоречит положениям ст. 22 ТК РФ.

При оценке данной позиции следует учесть, что данное разъяснение (как и аналогичные разъяснения данные в предыдущем периоде) не носит нормативного характера (нормативные акты в виде писем и телеграмм издаваться не могут - Постановление Правительства РФ от 13.08.1997 N 1009 (ред. от 17.02.2014) "Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации". Прямого указания закона на то, что в этой ситуации следует поступить так, как описано в письме нет.

Таким образом, мы придерживаемся позиции, что в том случае, когда работник вместо повышенной оплаты использует иной день отдыха, то следует действовать исходя из буквального толкования нормы ст. 153 ТК РФ, согласно которой день отдыха, который работник использует за работу в выходной день, оплате не подлежит.

Подробнее в материалах Системы:

1. Правовая база:

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

ДЕПАРТАМЕНТ ОПЛАТЫ ТРУДА, ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

И СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

ПИСЬМО

от 5 сентября 2013 года N 14-1/3044886-4528

[Работа в выходной день с предоставлением работнику дня отдыха]

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение и по компетенции сообщает.В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Для работников, получающих оклад (должностной оклад) Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрена дополнительная гарантия. В соответствии с ч.4 ст.112 ТК РФ наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения им заработной платы. Иначе говоря, работникам, получающим оклад (должностной оклад), заработная плата в календарном месяце сохраняется в полном размере независимо от числа нерабочих праздничных дней в этом месяце.

Статьей 113 ТК РФ предусмотрено, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч.1 ст.153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч.2 ст.153 ТК РФ).

В соответствии с ч.3 ст.153 Трудового кодекса Российской Федерации по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, заработная плата работника, отработавшего выходной день с предоставлением ему другого дня отдыха, останется без изменений, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами организации.

Директор департамента
оплаты труда, трудовых отношений
и социального партнерства
М.С.Маслова

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль